[红顺视点]民办学校经营管理学书稿系列之二:民校薪酬改革创意例举
1、奖金自己挣
A校董事长决定，以现在学生人数、收费标准为基数，收费上调、学生人数增加净增收入部分四、六分成。即40℅为教师奖金(涨工资):校长占5℅，中层领导(包含级段长、教研组长)占10℅，其余归全体教师。保生招生、及上调学费说明教师很上心。
2、工资自己定
B校董事长制订了干部、教师、班主化职级工资，每个职级有相应任职条件及待遇标准。开学初个人申请自己的职级待遇，学校学术委员会依据申请提出或协商上调、降低等级建议，但决定权在本人。若履行职责考核不合格的按降二级发放工资。(我称之谓工资自己说了算)。
3、奖金自已发
C校董事长采取教学开支、办公经费大包干制度，每期为学校做出经费包干预算，结余部分三七分成，即结余部分的70℅归教职工所有，用来发放福礼。人走灯灭、节约用水等成为了自觉行为。
4、奖金提前发
D校董事长出制定中招升学奖励方案后，就提前把奖金打到专用帐户上，并要求校长按月提前发给教师奖金的70℅，但有一条，完不成任务退还奖金。说来其怪，竞年年超额完成中招目标。
5、教师基础工资“重男轻女”
为了吸引优秀大学毕业生、为了多招一些男教师，为了稳定师资队伍，E学校对211、985院校本科毕业或具有研究生、博士学历的毕业生被学校录用的，基础工资依次上调三个档次(每个档次多800元)。对毕业生签工作合同在3年以上的再基础工资再上调一档。设立了男教师津贴每月800元(要求男教师要找到、晚归10分钟，规定一定量工益劳动)。
6、依教研组、备课组、年级组团队文化建设(尤其是办公室环境文化创意)、捆绑制赛课、团队趣味运动会、团队才艺展示、团队承担校本教研课题、团队自发创意活动、团队课程资源开发、团队和谐度等项目考核发放。团队智慧币积累到一定数量后，购团队形象服一套、省内外游学一次;奖励一级工资(一年期)。
7、双增长调资方案:只要公办学校普调工资，只要学校收费上调，教职工一定涨工资。
下学期学费上调了，按以往惯例是教职工普调月基本工资。而这次该校调资方案是续鉴二年工作合同或工龄满三年且年终考核达标以上教职工，考核达标者，下年每人多发一个月全额工资，优秀者多发二个月全额工资。
这样做一是打破了均衡涨工资，二是对稳定师资尤其是留住优秀员工有重要作用。我认为分配机制是民校的核心机制，是学校活力的源泉。董事长核心工作就是用人、分钱、分权。
8、“对奖协议“升学奖
依据年度学生质量真实状况，有学校聘请监理机构作为第三方，本着“踮起脚尖能探着”原则，制定升学指标，董事长与毕业班教师鉴定如下1比2的对赌协议:若未完成指标，毕业班班主任、教师受罚多少元，若完成指标，则董事长要拿出2倍升学奖。
9、领多少补助、奖金受益教师说了算
河北保定美中以“自教育、共成长”为其管理核心理念，在此背景下师生自主自发的成立了许多自组织，比如班主任自成长共同体、学科主任自成共同体、学科研究中心、班干部互助中心等。
班主任自成长共同体成立以来，该中心王主任鉴于新班主任比较多现状，从主题班会设计、班级部委制改革、班级个性文化建设、问题学生诊疗等诸方面举办了一系列讲座、培训、观摩活动。
对该主任在自组织运营方面所付出劳动学校决定给予一定课时津贴补助，并一次性发放特殊贡献奖。
至于对该主任工作量如何核算?奖金怎么发?全有受益教师说了算。学校组织参加过系列培训教师，对王主任授课、辅导进行效益测评，即你认为对自己班级管理、个人成么有多大帮助?并让每个教师参照学校课时津贴、奖励方案，为王主任额外付出制定津贴标准及奖金数额，然后参照教师意见，为王主任发放了津贴、奖金。
10、虚拟货币管理倡导的合伙制不可或缺的五大激励机制:
(1)增加式分配机制
生源增加或收费标准上调，划出一定比例为校长、班子成员、教师涨工资。
(2)、减少式分配机制
办公经费、教职工人数实行包干制，节省部分及减人不减工资总和的7o℅用于教师福礼。
(3)、采票式分配机制
在招生、中招升学等方面实行几何级数翻倍式奖励。
(4)、按揭式分配机制
一份奖励，逐月总现;一份奖励，当期兑现一部分，下期兑现一部分;中招奖提前兑现(发放)一部分。
