一、硬权力领导模式

硬权型领导在公司里说一不二，权力十分集中，很多事情都需要领导来做决策，下属只要听命执行即可。

这种领导方式在一些国企、工厂或者军人创建的企业里比较常见。

这种领导模式比较适合那些，机会稍纵即逝，别人看不到未来，一把手却能看到未来的情况；还有就是组织外部竞争非常复杂或组织内部处于激励的转型过程中，这时候没办法兼顾各种关系、利益的平衡。需要一把手直接做决策。

注意事项：

1、这种模式对领导的信息的搜集和处理能力必须要特别强。

2、领导者必须要身先士卒，你要求别人怎么做，自己得先带好头。

3、能够把脑海里的那个地图画出来，展现给到其他员工，而且所有人都要能够分享胜利的果实。

4、硬权力领导模式下，一定要有一批具有忠诚度的骨干。

5、虽然领导者可以独断专行地做决策，但并不是说事前不沟通，别人可以不理解，但你还是需要把事情讲清楚。就是把脑海里的那张图，展现给到其他员工看。

二、能力型领导模式

顾名思义，是以能力著称的领导者。企业能走多远完全取决于领导者的能力。下属往往只是起到辅助作用。

这种领导方式在律师事务所特别常见，一个好的律师合伙人可能拥有公司一半以上的业务。

这种领导模式适合中小企业，规模还不大时。一旦企业规模变大，个人精力无法支撑起业务发展，就必须培养能人。通过规章制度来保障企业的发展。

注意事项：

1、要学会授权，不要让下属依赖你决策，不然你会被无尽的任务给拖垮。

2、要建立一套发现人才、培养能人的机制。否则企业没办法做大。

三、情感型领导模式

情感型领导，更倾向于用自己熟悉、信得过的人。在情感型领导眼里，忠心比能力更重要。

这种领导模式每一个领导者或多或少都用到了，人会下意识地启用既有能力又忠心的下属，这样更容易推进工作。

注意事项：

1、对于那些忠诚但又没有能力的人，要慎用。如果放在关键位置上，会挤走那些有能力没忠心的人。

2、要做好两类人的提升：要想办法把有能力没忠心的下属，转变为有忠诚度的下属；在有忠心没能力的人选里，继续拆分，找出哪些能够提升能力的（培训、激励），及早安排那些不能提升能力的（闲职或者开掉）

3、情感型领导要注重诚信，很多员工相信你才跟着你，诚信是领导的根本。

4、领导要多和下属沟通。这也既能显示对下属的重视，也能更及时了解下属的情况。

四、团队型领导者模式

团队型领导者，即团队集体进行决策，创始人把领导权和决策权都下放到组织，通过组织里的成员的集体决策，实现组织目标。

这种领导模式的领导一般不具备很强的专业能力。在这个领域里领导者清晰地知道自己会做什么，能做什么。

像海尔的小微团队制度就是这种模式，把大团队打散成多个小团队，让小团队里的每个人自己做决策，也都为结果负责。

领导的主要任务是创造一种组织和文化，让公司里面想得最好、说得最对的人去做决定。

注意事项：

1、团队型领导模式的核心是交给团队，但团队里如何决策，这个决策规则得领导人制定。

2、参与团队决策的人数不宜过多，否则效率必然会降低。

3、如果团队有牵头人，人数可以多一点。但需要防止牵头人权力过大。

4、每个人都有义务为其他人的问题负责，不能简单把问题责任推给牵头人。

五、战略性领导模式

战略型领导，对市场预测能力要求很高。知道业务发展的方向，知道应该做什么。这是战略管理的关键，也是建立战略型领导模式的基础。

想想那些改变过世界的公司，他们的领导人对市场都有超越时代的理解。我还记得当初看乔布斯的访谈视频时，真觉得这人就是未来穿越来的。

战略型领导关键是要能找到一流的人才，只有一流的人才，才能实现超越时代的战略。

注意事项：

1、创始人的认知决定了企业能否做成，以及能做得多大。

2、如何描绘出这个超越时代的商业图景，并让一流的人才相信你能让这个愿景实现。

3、战略型领导不会迎合市场，而是想引导市场。会导致很多人会不理解。如何让组织成员都相信，并执行。这是一件非常难的事。

4、一流人才的管理方式与普通人才不一样。对领导来说如何让多个一流人才合作且能发挥出各自能力是个挑战。

这五种领导力模式，并没有好与坏之说，关键看模式是否适合自己、是否适合团队。从一些注意事项中也能看到，选择什么模式，跟领导自身的特质、公司的情况、下属的情况都相关。了解不同类型，可以让我们在面对公司实际管理问题时，多一些思考。