机场测试
应聘者的性格同样至关重要。
可以让面试官看看应聘者在私底下是以怎样的面貌示人的。
包括上进心和抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往技巧、创造力以及品行等特质。
我应聘过几十次,也招聘过几十次,不管是应聘和招聘,都保持平常心,毕竟大家都是互联网从业者。在应聘过程中,特别是填简历的时候,我会和同样远道而来的面试者聊天,有产品、运营等,大家在紧凑的等待过程中,互相或吐槽、或交流心得,聊的投机就打开微信加个好友,反正圈子就这么大;招聘过程中,特别是招UI,记得加过2~3位素质极高的设计师,大家至今都有联系,碰到什么上海或周边城市的活动,约好一同去参加。
客观评价人才
要想避免目光短浅,听到各不相同的观点(即观点多样性)是你最好的法宝。
拥有不同背景的人,世界观各不相同。
因此,我们应建立以事实为准的可观方式来评判人才。
在产品和交互嘴里,经常会听到“方法论”,简而言之就是在工作中总结的一套理论。至今没有听说过大学开设过一门叫“产品”的专业,当年在学设计的时候我一直好奇“产品经理”到底是做什么的,老师教授的时候指了条路,说是设计之后可以转产品。真正从事了这个职业,和同行闲聊中,都会问一句,你怎么会转到产品的,发现有从测试转、还有从开发转,甚至还有从未涉足过互联网转行的,可能就是所谓的“人人都是产品经理”(这平台挺好我参加过线下活动),总之各种机缘巧合大家选择了这条路。
既然大家的经历大相径庭,每个人的“方法论”差距也如此吗,同一个项目的几位产品是否会吵得不可开交?除了在脑暴的时候会是这样(这是好事),大家发表自己的看法,各种Idea迸发,一一讨论一番,等到输出文档的时候,相信质量都差不了多少。
加大光圈甄才
如果你愿意冒险鼓励人才去尝试他们从未挑战过的任务,你就能得到一些非凡的俊才。
将应聘者的职业发展趋势作为评判标准,不失为“加大光圈”的有效方法。
科技已经使得当今多数行业环境充满了变数;他们应该把注意力放在创意精英的能力上。
这类的事件相信大家听过很多了,正因为招聘决策者没有“加大光圈”,我们才有了Google(Larry Page曾试图把Google搜索专利卖给yahoo),有了Instagram(Kevin Systrom当年在Google申请转产品失败辞职后创业)。
在一二线城市生活的人们过于忙碌,“焦躁、物欲、高压”,大多数人用这些词来描绘现在的生活;我曾在招聘中,也问过同事和朋友“你们的梦想是什么”或是“你近阶段的目标是什么”,基本上都是一脸懵逼;我在大一之前同他们一样,第一次被问到这个问题真是惊愕失色,而这个问题居然是体育老师问我的。
最近人工智能在风口上,从AlphaGo到Atlas,什么卷积神经网络之类的名词随处可见,朋友圈的同行们也都分分转发关于AI的文章,我还去报了Python的班想窥知一二;在一个产品微信群里,有几位小伙伴在做关于人工智能真叫人羡慕,有个花名叫“司马”的朋友,从未接触过这行,边查资料边补充专业知识,还申请到了Baidu无人驾驶的模块,摸索一番后居然写出了一篇关于无人驾驶的文章,所谓的“非凡的俊才”大致就是这样吧。