文章转载于《人力资本》

近日，违反竞业协议、入职今日头条并泄露公司机密的百度前员工，被判赔83万。该员工在已领取了9个月竞业限制补偿金的情况下，还加入了竞争公司，实在是有点不厚道。原本以为招了个技术大牛的今日头条，没想到竟是抢了个烫手山芋。

即使才华横溢，没有职业道德的员工，对公司来说始终是一个不定时炸弹。头部公司招人尚且会遇到这种“坑”，对创业公司来说，就更需要注意了，一旦选用了“错误”的人，需要付出更大的代价。

一些创业公司招人时，一些主要岗位会招到没有太多经验的新人，身兼多职还没有人带，虽然人力成本是节省了不少，但是这对公司业务的推进以及员工个人能力的发展都毫无益处。

有些公司明白这个道理，会去一些大企业重金挖角，邀请高管、牛人加入，然而入职后却发现，牛人们在大公司做惯了，对创业公司的土壤和环境各种“水土不服”。

创业公司选人，没有最好的，只有最合适的。那么，如何去找到最合适的人，成立一个稳定又有实力的团队呢？

01  创始人多花时间

雷军说过，他刚创立小米的时候，80%的精力是花在选人上的。特斯拉的创始人埃隆·马斯克，早前几年创立了Paypal、SpaceX、特斯拉、Solarcity等众多公司，他也说过，他早期就做一件事，那就是找人。

然而很多创始人，实际花在招人上的时间连三分之一都不到，他们往往寄希望于HR为他们找到好员工，但是HR只是一个执行者，找人这件事，最终责任人一定是公司的创始人、CEO。当你苦于没有优秀人才加盟你的公司时，先反思一下，你是否有把2/3的精力和时间花在这上面。

02  3share 吸引法则

一个没有品牌、一穷二白的创业公司，拿什么去吸引人才？可以试试“3 shares”吸引法则

share the vision（分享愿景）

即用公司未来和梦想感召人，这个无语赘言，如果创始人自己有没有远大理想，那凭什么去找到合拍的伙伴呢？

share the company（分享公司）

就是告诉未来的伙伴，这是大家的公司，利益共享，用今天的付出，撬动未来的收益，让员工感觉到公司的发展成果他也有份。

share the value（分享价值）

判断出对候选人来说什么最重要，然后找到相对应的价值观分享给他们，让他们在公司找到他的价值感和成长感。

03  判断候选人的3个维度

把候选人吸引过来之后，如何在面试中判断他是否就是合适的人选？从大方向上来说，需要把握3个维度：过去的经验和能力、学习力和适应能力以及文化契合度。

过去的经验和能力。这个人是否有专业能力？简历上写的案例他是否真的做过？想知道答案，你问问题的时候，不妨多问三层。比如招募市场人员时，第一层可以问：“请你谈谈你负责过的市场项目的情况”；第二层可以问：“在活动执行过程种遇到过哪些具体问题”；第三层可以问：“对于这几个问题，你当时是怎么处理的”。

学习力和适应能力。某公司在招新媒体运营时，面试到一个经验较少但是整体素质不错的新人，想让他多负责一些事情，于是问他会不会做视频编辑，新人说之前没做过，有些公司到这里就已经下判断了，但是这个公司却给了他一周的时间让他完成一个简单的剪辑任务，一周后，这个新人完成任务顺利入职，在日后工作中，他的学习力也为岗位、为公司创造了很多额外价值。

文化契合度，也就是价值观。这个可以在聊天的过程中，通过求职者的回答来判断，也可以设置一些问题来测试。

比如说，如果公司的价值观是“客户至上”，就可以问求职者：“你突然发现自己刚卖出去的产品有个bug，如果马上告诉客户，那么可能这个单子就签不了，当月业绩也完不成；如果不说，客户后面自己发现问题时，可能会觉得你不诚信，对公司声誉和个人声誉都会产生不好的影响，这种情况下，你会怎么来处理呢？

要集齐这样一支三个方面都匹配的队伍肯定不是容易的事，所以才说需要创始人、CEO花费更多的时间精力，一时找不到人，也别急，当初Airbnb招到第一个员工的时候，可是花了大半年的时间呢。

04  最终录用的五个标准

到了录用阶段，你发现有几个候选人都还不错，不知如何取舍，也找不到其他的点来判断的时候，可以试试一下几个方法：

1.尽量选择聪明的那个。员工智商会成为他未来实现高绩效的基础。

2.能力杆原则。后进员工的能力，要是上一批员工能力的75分位之上，循序渐进，保证公司一直在补充厉害的员工。

3.放大镜原则。面试中你看到的小缺点，在日后工作一定会放大。要么绝不妥协，要么以后一概不究。

4.重要角色，先恋爱，后结婚。在挖一些大咖的时候，先不要急着发offer，可以先合作几个项目，判断双方是否真的契合，再来决定是否要真的要携手共度未来的每一天。

5.20/40法则。如果一个候选人，你和他聊天的时间还没超过20分钟，那么这个人基本没戏了，你都不愿和他多聊一会了，说明他可能不太适合你们公司；如果能和他聊40分钟以上，那么至少说明，你们在某些点上还是比较合拍的，以后共事起来也会更舒服。

“选人”是团队管理的首要环节，做好了，可以保证公司的“地基”是稳固的，get以上几个技巧，虽然不一定能找到完美人才，至少能避开大多数不合适的求职者。

如果想爬得更高、跑得更快、走得更远，选人、用人、育人、留人、团队文化建设等环节一个都不能少。带好团队，把一个个齿轮放到正确的位置来驱动，才能保证公司持续运转。