改变他人。
这是《效率脑科学》一书，精读分享的第49篇。
在职场中，改变很难，推动他人去改变，难上加难。
前面已经分享过了，自己如何科学用脑，如何用脑科学指导人际合作，接下来，我们进入深水区，来到一个更加有挑战的领域，如何利用脑科学去改变他人。
今天我们来聊一聊，为什么让别人按照自己的意愿行事，如此艰难。
你注意到了吗？在工作中，很多时候，我们想推动他人改变时，首选的做法是，给予对方反馈意见，告诉对方，你该怎么做？
但令人惊讶的是，这种方法却很少能够他人真正的改变。
小的时候，孩子总是问我们，我该怎么办？我该做什么？这时候，你给他反馈意见，他会按照你的意见去改变。但慢慢的，你发现，这种方法不再奏效了，很多时候，孩子不会再问你的意见了，而且，就算你给出了反馈意见，他们也不接受，甚至会逆反。
而在职场中，我们的工作对象是成年人，更是会这样，为什么给予对方反馈意见，却不能帮助他人做出真正的改变，哪怕你学习了给反馈意见的各种技巧，让你的意见包装得更加真诚，更加圆滑，也没有多少效果。
脑科学家，揭示了真正的原因，这是因为，在大多数情况下，反馈意见会让人们的大脑，产生强烈的威胁感。
举个例子，有一次在公司培训部门的工作期间，我是分公司的培训部经理，我发现下属支公司承办的一个营销培训项目，迟迟没有进展，跟原计划相比，进度已经明显落后了。我就给支公司的培训部张经理通电话，问发生了什么事？
张经理给我解释说，“项目进度落后，是因为营销部门的同事，对培训项目的需求总是在发生变化，他们的想法每次一改变，我们就需做很多的工作，不知道他们到底在想什么，我也没有办法。”
我感觉得出来，张经理已经有些焦虑，一方面担心项目完成不了，一方面担心来自公司的责备。
我自己以前做营销培训项目时，遇到过类似的事情，其核心是要管理好营销部门的期望值。
我觉得问题的关键点，在于张经理与营销部之间没有就项目需求，达成共识，所以变来变去。
我想了想应该如何给张经理一些意见反馈，并且为了不那么直接，我先肯定了他过去的表现。
我说，“张经理，你之前的项目都做得非常不错，这次你也是可以做好的，其实问题在于……”
我还没有说完，张经理就打断了我，“你的意思是这次是我做错了，要知道，营销部的需求，我是给你汇报过的。”张经理一下子提高了嗓门，我感觉他的情绪一下子激动了起来。
我说，“我不是认为你有错，我只是建议你可以和营销部经理面对面沟通一下，并将他们的需求形成书面文件，双方确认下来。”张经理拒绝了这个意见，说，“你不用管了，我会自己搞定。”
为什么给对方反馈意见，却无法促使张经理进行改变。
脑科学告诉我们，当我们直接给对方意见时，会让对方觉得我们高人一等，他的地位感受到了威胁，这时候，他的情绪脑就会被激发，理性思考就会欠缺。
因此，为什么让别人改变如此困难？因为我们默认的方法是直接告诉对方，他该怎么做。这种方式，会威胁到对方的地位感，也会减弱对方的自主感，而这些都会让对方大脑视为威胁，产生远离效应。那么，正确的做法应该是什么呢？我们下一集继续分享。
