今天在朋友圈看到张小龙（Allen）在一年一度管理团队领导力大会上分享微信的敏捷精神、生态建设以及社会化思维微信的一篇文章，看完结合实际管理蛮多想说的，所以写了篇小短文给新研科技的伙伴和在做管理的朋友，大家相互交流进步。 看完演讲全文，张小龙重点分享了3个方面：
* 如何看待KPI
* 敏捷开发和小团队
* 人才轮岗
关于KPI方面Allen结合微信这个超级App的特殊背景，所以说到不是以KPI为导向，而是提倡的一种用户体验至上，并在如何用户体验和商业性层面举例微信广告，最后总结“好的工具就不应该黏住人，是应该帮助用户非常高效率完成他的任务，而不是说用完了还要拿到手里玩一会儿、多用一会儿，那不是一个很高效的表现。”
敏捷开发和小团队 小团队的如何定义，Allen说特别怀念150人的小团队.“快速迭代、快速上线、快速验证想法这样敏捷的方法，团队运转也非常顺畅”.对一个非常小的团队来说，他不需要开会、也不需要干嘛，大家坐在一起，扭头就可以说有一个问题我们解决它吧。今天微信1500+的人员规模，让他很是担忧。 敏捷为什么会产生满足感，因为提出修改需求，隔几天就搞出来了，就能看到效果，是一种让人很爽的感觉。如果离敏捷越来越远会让人觉得做的事情没劲，因为今天想到一个很兴奋的主意，过了一个星期自己也会淡化它，过了一个月可能就没有激情了。
人才轮岗 很多人在团队里面经受的锻炼或者锤炼是不够多,轮岗是有利于组织活跃度，有利于个人自我成长。WXG也制定出一个 BG 内部的措施， BG 的总监如果没有经过轮岗是不能往上晋升的，必须要有轮岗的经历。看到这条曾经中供的小伙伴是不是非常有即视感。那种轮岗的推动力和执行力，可以称得上残暴，做了多年的市场直接轮岗到其他城市，当然也有可能和中供的HR部门非常强势有关系。
除了成功和失败以外 成功是无法复制。湖畔学院也说了，少讲或不讲成功的，给CEO就讲失败的，因为“成功的原因千千万万，但失败的原因就那几点”。这次我们不讲成功或失败。Allen这篇文章提到的QQ邮箱案例，我觉得这是一个常态化的事情，因为成功或失败是老板或市场的定义。， 在实际管理过程中，已经触底并可能走不下去，用Allen原话就是“一个非常平庸的团队用了一些非常平庸的方法去做出来一个非常平庸的产品”。关键时候团队按照既定关键决策扎实去执行并且反弹成功的事。大白话都说就是“屌丝逆袭”。用高逼格的话来说“这是个有信仰的团队”文章中所提到的QQ邮箱，也是从当初的QQ邮箱市场份额排名末尾快速发展跻身进入市场前三。这是一种对现在的不满足，对产品的高品质追求，用客户评价来倒逼整个团队。 谈完关键决策也可以说是公司战略，接下来说一个小团队如何快速保持迭代，更好的去做事情，我们不要设计一些无用流程，遇到事情应该立马解决。很多时候，我们会听到“如果... 我就...”,针对事务性工作我觉得这是完全没有必要的。团队的执行力和高效率很大程度是看管理者的！
团队高效率如何打造 通过波波维奇执教生涯的辉煌战绩，我们可以总结到除了高情商以外，下面三项也很重要:
* 目标明确，知人善用：用人之长，天下无不用之人；用人所短，天下无所用之人。
* 严格要求，一视同仁：无论谁犯了错误一视同仁，严苛的要求、超强的执行力和对自身的要求。
* 与时俱进，善于学习：及时的适应新环境从中学习并顺势而为。
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