这个时代不会是最好的时代，也不会是最差的时代，但一定是我们眼下能够见到的最好的时代

                                                                                                                  ——作者言

       光棍节下午，杭州洲际酒店，混沌大学的场，邀请樊登讲《可复制的领导力》。看到座无虚席的听众，小猴不禁感叹如今的时代，互联网的泛起，放大了每个人的可能，耍嘴皮子的人又迎来了春天，仿佛有了当年百家争鸣的景象（虽然还未有可经后世检验的学说）；也因为互联网巨大的能量，粉丝经济变得特别的强大，可以说有了粉丝就有流量，有流量就有商机。如果想要裂变粉丝数，各个平台互相整合、吸纳资源是个不错的选择。这次的混沌大学和樊登的联合就是如此，互相吸了不计其数的粉，我被两家都吸了。。咳咳。。言归正传~

       樊登在我看来是演讲力精湛，观点接地气的人，任何一点都可以拿出来写一个主题的文章。然而脑容量有限，结合笔记简单写写印象深刻的吧，但愿散开了逻辑还能收得回来……

一、领导力是可以通过学习得来的

       得益于西方，领导力有一整套可视的培养路径。领导力在中国人看来，是一种玄乎的能力，可能一个人突然有一天开悟，便拥有了领导力。所以大家羡之、爱之、妒之、敬之、却不知如何得到。而西方人脑回路是和我们不一样的，他们认为培养任何能力都是有套路的，都是可以说出1、2、3，就像宋丹丹讲的笑话：如何将大象关进冰箱？答：打开冰箱，把大象塞进去，关冰箱门。我们哈哈哈，对于西方人来说，对对对！并且还随之延伸出来如何做才能把大象塞进去呢？再分个1、2、3……

      小猴认为，东方讲究道、西方讲究术，各有道理，无优劣之分；然而道之路漫漫，取能先入手的术学习，是个不错的选择~

二、作为领导人应该做些什么才能带一个好团队

       让员工发自内心觉得：工作是有挑战性的游戏。游戏，想想就能爆发前所未有的热情啊，比如当年打穿越火线，想的就是秒爆敌人，所以就能玩很久。而如何激发员工的“游戏”热情呢？

①宏大的目标

      让团队每个人都发自内心的认为自己在做特别有意思，做的事情正改变着社会。比如：让中国人每年读50本书等等；让天下没有难做的生意等等。

②清晰明确的规则

       这里讲到了日本人布置任务时，会重复5次。比如：***你去做个**事情（第一遍）；***你说说看为什么要做这个事情（第二遍）；需要具体怎么做（第三遍）；可能遇到什么问题（第四遍）；站在你的角度，说说怎么样可以更优化（第五遍）……  看起来絮絮叨叨，实际上究其原因是提前沟通到位，省去后期返工的可能；并且让员工提前有心里预设，能较为主动的做这个事情。比起一些领导说：不要让我说第二遍，你自己去琢磨，好了太多。

③即时反馈

       很多管理学的书都说过这个问题。包括在我们演讲俱乐部也会在演讲完后有这样即时反馈的机制，这能让沟通的成本更低，让之后的事情发展更顺畅。然而我认为还需要了解一个观点，很多时候在职场中如果做错事情了，批评是应该的，然而借由批评还应该有更深的东西:

       想要塑造一个人的行为，是在做对的时候——多表扬他（每个人都喜欢听好听的话，得到认可的话）；想和一个人的关系拉进，是在ta做错的时候——小错可随便责怪却惩罚；而大错，点出错误后，却可视情况谅解（无心犯大错之人本身就已经自我悔过了数次，以为会受到严重的处罚，而如果宽待就会感恩戴德。就像国共内战时，我党对抓到的俘虏都是优待，哪怕对方其实杀了自己很多的战友）。

④自愿参与

       这条无需赘述了。

      后记：

      絮絮叨叨结果写了这么多。光棍节那天听的这堂课收获挺大，有种久违的知识充斥了大脑的兴奋感，所以有了总结笔记的冲动，也加了点个人浅薄的感悟。

      然而在最美好的当下，到处是俯拾即是的知识或机会，然而人却有了前所未有的会被社会淘汰的焦虑感。简言之，除了对未来社会发展不能把控的恐惧（历来人类都有），还有的原因是因为选择太多反而无法选择。所以在这个时代，如果一件事能让自己长期拥有打游戏的兴奋感（就算变成工作也还是有这种兴奋感），那必定是真爱，那么就坚定的选择，既然爱、就深爱。其他时候要想想到底是不是“乱花渐欲迷人眼”了，问问自己的内心到底想要什么。再说回领导力，既然能够培养，那么从小处培养起，做自己的领导，听起来是一件很酷的事啊。

      可复制的领导力，是一个有意思的课程（也有这本书，网上预售中）；而知道自己要成为什么样的人，更是一件很酷的事儿~