一、赢的基本原则
1、赢的基本原则——企业文化
4P
1.1怎样去赢得业务
-认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性
-（Mission and Values）
1.2坦诚沟通
-经营管理的任何环节绝对需要保持坦诚的态度
-（Candor）
1.3区别考评
-发挥业绩甄别的力量，建立精英化的组织
-（Differentiation）
1.4群策群力
-让每个人都得到发言权和尊严
-（Voice and Dignity）
2、使命感是发展方向，价值观是行动纲领
2.1企业高层的职责
有效的使命感需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡。它要给大家一个清晰的方向感，以赢得商业利益为导向，也要充满壮志雄心，让人们感觉到自己是伟大事业中的一部分
2.2全员参与，并获得认同
价值观是实现使命的办法、争取最终盈利目标的手段，是具体的、本质的、可以明确描述的，不能留有太多的想象空间
价值观需要有进一步的具体、详细和明确的行动纲领来保证其在实践中的贯彻
公司的价值观应支持它的使命，使命感与价值观必须融为一体、共同发挥作用，才能奠定成功之本。
使命感和价值观的背离和冲突会真正损害公司的利益，甚至完全可以毁灭我们的事业。（Arthur Andersen ）
3、坦诚沟通——推动实事求是、真实交流
-缺乏坦诚的影响绝对是毁灭性的
扼杀敏锐创意
阻挠快速行为
妨碍优秀的人们贡献出自己的所有才华
……10%
-坦诚发挥的成功作用
吸引更多的人到对话中
推动速度的加快
节约成本而且是许多成本
……
4、灌输坦诚精神是一项艰难而费时的工作
-同人类的本性做斗争
-同公司里根深蒂固的传统战斗
-年复一年地坚持下去
5、普及坦诚精神仍旧是能够做到的！
-领导姿态
作为领导要活力四射，夸张地表现坦诚精神，证明给大家看
-实事求是
在实际工作中用轻松、没有威胁的方式把自我夸耀和隐瞒真实信息变为实实在在的工作讨论
-营造氛围
在公司中激励坦诚、表扬坦诚，时刻谈论坦诚
-坚持下去
以点带面，循环往复，使越来越多的人能理解坦诚精神、支持坦诚精神
6、区别考评制度——企业运转的真正推动力
-区别考评制度
业务：分类分配投资
员工：分类区别对待（20-70-10原则 ）
-坦诚、明确的业绩衡量体系
最好的20％：物质和精神财富褒奖——留住明星员工、促使明星员工保持领先位置
中间的70％：保持能动性和工作热情——提升组织整体水平
考察分辨——发现培育潜力员工
最差的10％：离开——剔除缺乏效率部分、给予员工职业新生
-有关区别考评制度的几个有意义的争论
区别考评制度挑拨人们之间的斗争，削弱了团队精神。
区别考评制度受文化价值观方面的因素影响，人们不会轻易接受它。
区别考评制度会使中间的70％的人失去动力。
发言权和尊严：关注企业中的每一个人。在GE一切由老板说了算的企业文化已经一去不复返了。
二、赢的内部管理
1、公司如何才能赢？——打造精英团队
2、作为领导者，带领团队成长
在成为领导以前，成功只同自己的成长有关
在成为领导以后，成功都同别人的成长有关
①坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会
②不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它
③深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神
④以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感
⑤有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话
⑥以好奇心甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实践行动
⑦勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率
⑧懂得欢庆
3、招聘——选取能“赢”的人
在考虑某个人有没有承担工作的可能之前，必须让他们通过三种考验
-正直honesty：具备正直品行的人要说真话、守信，他们要对所做过的事情负责，勇于承认错误并改正。尊重游戏规则，用光明正大的手段争取胜利
-智慧wisdom：有一种强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界与其他优秀的人一起工作，或者领导他们
-成熟ripeness：能够控制怒火、承受压力和挫折，在功成名就的时候能够喜悦但不失谦逊地享受成功的乐趣，尊重别人的情感，充满自信但并不傲慢无礼
4、招聘程序中的“4E（和1P）”计划
-活力Energy：渴望行动，习惯变革，善于交流，热爱生活
-激励别人的能力Energize：出色的说服技巧，创造良好氛围
-执行力Execute：付诸行动，排除阻力和混乱，持续推进
-决断力Edge：从各角度分析问题，坚决地做出决定
-激情Passion：强烈的兴奋感，特别在乎别人，对周围的一切充满兴趣
5、招聘高层人士强调的四种特征
-真诚
-对变化来临的敏感性
-爱才，希望周围的人比自己更优秀聪明
-坚韧的弹性，挫折后能快速恢复振作
6、员工管理——塑造一支成功团队【六 大 行 为 准 则】
-把人力资源管理提升到组织管理的首位，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母
-采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，考察员工的品行
-以金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工
-积极对待与周围群体的关系
-与惰性抗争，不要忽略中间的70％的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂
-尽可能设计扁平化组织机构，清晰地揭示出各种关系和责任
7、持续提供坦诚反馈监督的评价体系
-简单而明了，摒除那些耗费时间、言之无物的官样文章
-评价的标准应该是一致的，与员工个人的行为直接相关
-应当保证，经理们对员工的考评每年至少一次，最好是两次，采取正式的、面对面会谈的形式
-一个好的评价体系应当包括关于职业发展的内容
8、积极对待与周围特殊群体的关系
-以正直的态度对待工会，频繁沟通
-抚慰同时监督明星人物的工作
-及时把边缘分子拉回团队主流
-纠正捣乱分子的行为，甚至是清除
9、解雇业绩不佳的员工
不幸的是，你需要在工作中、在充满压力的环境下去学习怎样处理解雇别人的问题，没有办法让你做好充分的准备。大家不会坐下来谈论这样的话题，交流彼此的经验。还有，公司内部的培训计划可能会安排许多有关业绩考评的内容，不过还没有哪个能够在如何解雇员工的问题上提供太多的帮助。所以，你唯一可以借助的只有直觉。
-尽量让员工们不要感到意外，尽量减轻他们的羞辱感
-解雇别人必须一切处理妥当
目标：把痛苦和伤害降低到最小的程度
常见的错误：行动太匆忙、不够坦诚、拖得太久
正确方法：
①严格的业绩评价体系使得表现欠佳员工提前做准备，不要给人意外
②把被解雇人员的羞辱感降到最小，尽力帮助他们重树信心
