有证据表明，在世界一些地方的奴隶制社会时期，不时会出现奴隶把自己赎买成平民的事件，这与我们对奴隶制社会的印象多少有点冲突。
如果在成为奴隶之前就有钱，为什么会成为奴隶？看来钱，是当奴隶期间挣来的，可是奴隶不是属于奴隶主的财产吗？他的劳动收获不也是奴隶主的吗？
原来，奴隶不但会跑，而且事实上控制着自己劳动力的供给，奴隶主固然有权强制奴隶劳动，但强制奴隶劳动，即使支付高昂的监控和管理成本，也不能尽如其意，为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主只好善待奴隶，而且只好实行定额制，允许奴隶将超额部分提成，于是一些能干的奴隶，因此积累起自己的私产， 直到最后有足够的钱赎买自由身份。
员工是以人力资本参与到公司经营管理活动中来，人力资本有一项独特的产权特点，人的健康、体力、经验、知识、技能和其他精神存量的所有权，只能不可分地属于其载体：活生生的个人。
这项特性使得人力资本，成为一种主动资产，它的所有者完全控制着资产的开发利用，决定它是积极发挥还是彻底关闭，这就决定了，人力资本的运用，只可激励而无法挤榨，激励的本质就是利益分享和风险共担，也就是分享剩余索取权，一方面，在雇员群体中，高层经理的人力资本最为丰富和重要，于是现实中的高层经理的剩余索取权相对最多，另一方面，随着知识经济的发展，职工的素质在或者称人力资本存量越来越高，于是现实中分享企业剩余的雇员群体越来越广泛，分享比例也就越来越高。当雇员事实上获得剩余索取权后，剩余控制权自然也应该对应配置。
小结：
1、首先要科学确定定额。过低导致资产流失，过高导致约束无效。所以，应该结合成本效益率和考核重点确定达标定额。
2、其次要科学确定提成率。当定额确定后，在不提升技术方式的情况下，首先可以考虑给优秀者提高报酬，同时提高对应定额，这才符合马斯洛的需求理论，当增加薪酬使企业成本增加，压缩利润空间，则需要考虑提成或奖金，进一步刺激员工释放潜能，员工开始进入剩余价值分配体系，企业逐渐动态调整体系最终达到均衡。
3、老板的眼睛是雪亮的，你能够干什么干成啥样，老板都会量才为用，以财留人的，甚至为了企业的未来，给你的大于你的创富程度。
