今天想和你们分享的话题是团队管理。

      每个团队都有爱发牢骚的员工，这是不可避免的。牢骚具有传染性，如果团队里有一个不断发牢骚的人，那么在他的影响下，这个团队都可能受到感染，严重影响团队的健康发展和团结。因此处理好这些爱发牢骚的人，就成了团队领导必须解决的难题。

        然而，哈佛大学心理学教授梅约说：“凡公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定没有比没有这种人或者有这种人却把牢骚埋在肚子里的公司要成功的多。”

        在美国芝加哥郊外，有一家名叫“霍桑”的制造电话交换机的工厂，这家工厂资金雄厚，各种生活娱乐设施都很完善，社会保险、医疗保险等其他方面做得也相当不错。

      但令人困惑的是，该厂工人们的生产积极性却并不高，产品的销售成绩也很惨淡。

为找出其中缘由，厂长向专家求助。经过研究之后，专家联合厂长做了一个有趣的试验，那就是建立一个谈话机制。

      接下来的两年中，专家在该厂内部开设了一个独立办公室，允许员工自行进入并于他们谈话，而在谈话的过程中，员工可以随心所欲地发泄自己的不满和任何抱怨，且专家绝对不会反驳或者指责他们。

      就这样，两年中，专家进行了2万余人次的谈话。结果令人振奋，在这两年中，工厂的产量和业绩有了大幅度的提升。原来，该厂以前的一些规定、作息以及薪水的发放制度颇为僵硬，让许多员工心生不满。但鉴于管理者制定的严苛制度，他们又无处宣泄这种不满，以至于消磨了他们的工作热情。

      但是在专家建立谈话机制，为他们提供发泄场所之后，他们便将这种不满倾倒出来，心情得到舒缓。自然，随着情绪好转，热情和积极性也重新回到了他们身上。

      这就是有名的“霍桑效应”：当人的意愿和未能满足的情绪得不到释放，而不得不憋在心中的时候，就会逐渐消磨一个人的积极性和工作热情；将这些不满、牢骚、抱怨适时发泄出来，对这个人的身心发展和工作效率的提高都有着极大的好处。

      换句话说，当员工忍不住发牢骚抱怨的时候，固然会给团队的其他人带来影响，造成各种问题，但同样的，他也是在借此舒缓自己的情绪。

      如果我们一味强力镇压，只会让这种矛盾进一步激化，轻则造成团队不和谐，重则引起冲突，以彼此两败俱伤收场。

适度的牢骚确实有着一定的积极意义。身为一名有修养的领导，在无伤大局的情况下，要敢于直面负能量，并容忍员工用发牢骚的方式吐露心中的不满和怨气这其实是一种提升员工工作执行力的好方法。那么具体来说，我们应该如何“笑纳”这种牢骚呢？

可以建立“一对一”的对话机制

作为团队领导，我们要主动关注员工的精神状态，了解他们的情绪波动，并建立“一对一”的谈话机制。一旦员工出现情绪低落或其他负面的举止表现，我们要主动找他们谈话，了解他们在工作、生活中遇到的困惑和难题，基于适当的开导和帮助。

开门见山，找出员工抱怨的症结

与员工沟通的时候，说话要开门见山，比如员工抱怨的是什么？我们一定要搞清楚。如果说半天话对方还是不知道我们有何目的，那么这样的沟通就是一个彻底失败的沟通。这样的谈话除了浪费双方的时间以外，没有任何意义，还会让员工觉得我们故意在回避他所抱怨的内容，致使其更加坚信自己的抱怨有道理，进而产生抵触情绪。

谈话中不做评价，共商改变之法

与员工谈话时，我们要了解所有细节，最好能记录下员工提到的关键点，不要在员工未说完之前就评价他们的谈话。然后询问员工的解决方案，让他们参与解决问题，以缩短解决问题的时间，同时也能让他们获得满足感，就未来的工作与我们达成共识。

出现群体性抱怨时，要给予发泄机会

当员工群体出现广泛的不满现象时，我们应给予适当的发泄机会，比如安排一个专门的“发泄会议”，规定在会议开始的前15分钟，大家可以一起发泄不满，像在遇到任何困难的时候抱怨一样，作为一个群体同时发泄，但要申明，只能在这15分钟里发泄。

其实站在员工的角度，想要得到更好的发展，肯定离不开对自己所从事职业、所在平台的关注。正因为如此，他们在抱怨时难免会想方设法地提出一些自己的建议。

当员工把自己合理的观点、想法表达出来的时候，作为管理者，我们不应当一味地去责怪他们，而要用心分析这些牢骚是否存有正确的因素，如此，才能化牢骚为动力，团队一切可以团结的力量，为我们共同的理想目标而前进。

好了以上就是今天的内容，希望这种“开诚布公的对话机制”能帮助你的队伍增加凝聚力，营造充满正能量的团队。