【勇于谈薪】
很多人在谈薪酬这个问题上“谈薪色变”，很难为情，人人内心都是既想拿到高额报酬，又不敢谈、不知如何谈，有很强的恐惧心理。既渴望高薪，又害怕雇主嫌弃。更多的“职场迷茫”是因为你根本不知道自己到底【值】多少钱。
【价值几何】
价值，说成白话，就是体现在货币上最直接，你到底值多少钱。我们的物质世界围绕着金钱不断运行，人们都在惦记着你的钱--现有的和将来的。不要认为谈钱会让你难堪，反而要对它很“热爱”。这个世界上最“爱钱”的民族是犹太人，据说80%以上的财富在他们的口袋里。很多失败者在未付诸行动之前就被自己的固有思维击败了，他们认为爱钱很不好，但是，没有谁能够在没有钱的前提下，把事业做好，把能力发挥到极致的。你不一定非得像巴菲特那么有钱，但是，你需要展示出你的浑身解数，尽力而为，尽全力而为。
在职场上，只有两种人是可以肆无忌惮的谈薪酬的：一种是非常【值钱】的人，一种是能【赚钱】的人。值钱，很好理解，比如领域专家、技术大牛等，不用解释他们为什么“值钱”。所以，当我们听说请个“年薪近百万美金的首席科学家”这很稀松平常，不必大惊小怪，霍金、爱因斯坦等等的价值就不仅仅是“能够改变世界”那么简单。
这里，我们着重讲“赚钱”的人，作为黎民百姓，我们只关心，我“值”多少，如何“赚钱”：赚钱呢，有四种境界：
一、挣钱。这是用“手”在“抓”钱，通俗点儿说是在用体力或者脑力“争”钱，这个是有限的，它的多少取决于你的体力或者脑力付出，是等价交换的。大部分辛苦打工都是属于这一类。
二、赚钱。这是用“贝”钱生钱呀，比如商业买卖、金融业尤其是银行赚钱的方式，就是把大家的“钱”拿过来，再贷出去，就赚出差价来了。
三、生钱。生，在“一”这样的平台上，成为“牛”人，钱就生出来了。比如，大公司的CXO等牛人，专家、技术大咖等有价值的人，上市公司高管，很多的“牛”人成了亿万富豪。
四、来钱。来，你搭建了一个平台，就好像”來“的十字架，你是那个十字架支撑的”人“，这个平台上成就了很多‘人”，于是，钱就自然而然“来”了。比如，阿里巴巴、京东等这样的平台；你买了个“房子”用于投资，也是“平台”，钱，来了。
我们既然必须穿越这个金钱的世界，那么我们就做好充分的准备，勇敢地走上金钱世界的道路，走向富有。
【职场价值】
年薪10万的人和年薪100万的人，到底差距在哪里？
月薪600的秘书和月薪3万的秘书有什么不同？
如何衡量你的价值？
九段秘书
薪酬谈判最关键的环节是先评估自己到底值多少钱，然后再跟所对应的岗位相匹配。在中国的经济环境中，大部分企业都有自己明确的薪酬体系，包括职级和薪酬体系和福利体系，时至今日，越是发展相对成熟的公司，岗位职责和对应薪酬体系越是清晰。比如，BAT的P产品体系、T技术职级体系等，非常著名。下附BAT薪酬职级简介：（以下内容来自互联网）：
腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪，腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到 16-20薪。年终奖看部门盈利情况，一般是 3个月。
级别越高base薪酬也越高，一年根据你的表现大概能发 15.3个月至 18个月的工资，T3.1的薪酬 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票增长了500%+。
阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。
另一套体系就是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
大部分都归纳在P序列，你的“职位+工种”，比如P7产品经理=产品专家。
一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到 P6，阿里一般到 P7 才给配股票。
P7及以上公司给配股，考虑到员工忠诚度，股票不是一次性拿完，而是分几年拿。不同岗位、不同职级拿股票数目差别很大，按照所在的事业部、个人工作表现而定。
如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。
百度的级别架构分成四条线。
技术序列 T： T3 - T11一般对应阿里高一级序列，如：百度T3=阿里P4，T5/T6属于部门骨干，非常抢手。
产品运营序列 P： P3-P11 产品和运营岗，对应阿里高1-1.5级序列，百度p3=阿里P4-P5之间。
后勤支持部门 S： S3-S11主要是公共、行政、渠道等等，晋升比较困难)
管理序列 M： M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A，至少是部门二把手了，李彦宏是唯一的M5。
一般来说，技术人员月薪*14.6（12+0.6+2），其他岗位月薪*14；T5以上有股票、期权；
基本上，应届毕业生入职定级为T3。但是内部晋升非常激烈，部门和部门之间存在业务竞争，也有人才竞争。
通常，应届毕业生入职1年左右能升到T4，但如果你所在部门业务足够核心，或许1年就可以了。
最后，来张BAT级别对照表：
【薪酬谈判】
获得薪酬的方式很多，当然，给我们100年，也许我们也能打造几个“阿里巴巴”这样的商业帝国，问题是，我们没有那么多时间，却需要在短短的30年的职业生涯里，最大限度地获取价值，赢得收入，所以，薪酬规划和谈判就尤为重要。
[共赢】薪酬谈判的终极目标是共赢！任何一家企业，都是非常“愿意”付高薪的，实际上，只要你是“人才”，能给企业带来价值或者解决问题，那么，他们非常“愿意”付出更高的报酬。只不过，很多企业雇佣了太多的“假员工”，雇错了员工的成本是该员工年薪的15倍，很多企业苦不堪言，才造成了不断“压低”薪酬的现象。
- 首先，你要证明你的价值。可以借鉴前雇主的薪酬发放情况、合理提升以及有更好的激励（如期权等）。
- 其次，紧握五张“钞票”。第一张钞票是薪水，确切说是现金、福利和物质收入。基本薪酬、津贴、福利、补贴、费用、报销等。第二张钞票是激励，如绩效奖金、管理奖金、年终奖金、期权股权激励等。第三张钞票是资源。积累更多的资源就好比在给自己挖掘一个井，井里的水是你未来源源不断的财富。这张钞票是重要不紧急的，它确定着你财富自由的未来。第四张钞票是成长。不断成长，有更多的学习和培训的机会，让自己不断“值钱”才是根本。第五章钞票是晋升通道。在组织中，你的角色定位也关系着你财富的获取。比如，你只是一个随时可以被替代的螺丝钉还是驱动组织发展的发动机，决定着你的价值。
- 第三，做好谈判的准备。 1. 充分了解职位情况，市场价格。在信息高度发达的今天，获取职位薪酬概况并不是很难了，如果真的无从找到该职位的市场价格，那么，就直接问你的面试官或者改职位的LineManager。2. 综合考虑，不要太计较眼前部分，尤其是固定薪酬部分。我20年的从业经历里，成就了数以千计的百万年薪者，他们冲到百万年薪甚至千万年薪的通道，更多的是靠出色的业绩奖励和股权激励，尤其是非确定部分，反而让他们成就了高薪。3.时刻考虑如何才能财务自由。“睡后收入”也很重要，在职场上，很多企业越来越鼓励我们的职员有综合理财的能力，比如，GE早在20年前就有详细的“员工储蓄计划”；永辉集团近期提出员工“股权合伙人计划”等等，都是在帮助职员有更多的“睡后”收入。
薪酬谈判是经营财富的必经之路，掌握更多的技巧和路径，让我们共同走向富裕之路。
