目标与关键成果法——英文Objectives and Key Results，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。所谓OKR,O=Objective可以理解为企业目标，KR=Key Results可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。

　　OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标"以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”.一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力

　　一、OKR的原理：

　　OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈的人性假设的Y理论，即人生来是主动的、积极的，也愿意承担责任.因此OKR在实施过程中很重视员工的参与程度,比如在KR确定的过程中,上级只是将目标告诉员工（员工也可以主动去查阅上级的目标）而不需要告诉员工具体实现目标的措施和方法,而员工在知道目标后，可以根据自己的分析和信息的掌握，自行列出措施和方法并与上司或同事讨论，最后形成完成目标的KR,在执行过程中，员工也可以根据情况的变化在确保目标不变的情况下对KR进行调整。这样就极大地将员工的工作积极性和参与度调动起来，让员工有自己的地盘自己做主的自豪感.而KPI的理论来源是来自于麦格雷戈的人性假设的X理论即人生来是懒惰的、不愿意承担责任.所以KPI在执行过程中注重目标和措施的明确，并要求员工强制执行,在执行过程中轻易不能修改，同时将员工的执行结果与利益挂钩。

　　二、 OKR实施前提：

　　1、拥有公开透明，追求创新、协作、更快速发展的企业文化，例如互联网公司，科研团队等。

　　2、公司高层的重视,具有持续推动OKR的决心。例如公司面临着危机或者变革需要OKR来解决问题。

　　3、关注员工成长发展，有较强的教练技术的一线经理。

　　4、有责任心，有自我实现意愿，自我管理意识的员工。（Y理论成立）

　　三、OKR实施步骤：

　　1、明确公司使命、战略、愿景

　　需要有明确的使命、愿景、战略。使命告诉组织成员“我们存在的意义是什么”；愿景是用文字告诉组织成员“我们的未来蓝图是什么”；战略是告诉组织成员“重点和优先处理的事项是什么”。

　　这些确定后才能让组织成员知道要做什么，并激发成员的内驱力，上下行动一致。

　　2、设定目标

　　OKR中目标要求是一个宏伟的目标，是鼓舞人心的，可达到的，以季度为周期的，在团队可控范围内的，有商业价值的，定性的。一般2-5个O。

　　3、明确每个目标的KRs。

　　KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？因为最浪费时间的做法就是出色的完成了根本不需要做的事。一般每个O最2-4个KRS

　　KR是必须具备以下特点的行动：

　　①必须是能直接实现目标的；

　　②必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的；

　　③必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准；

　　④一般每个目标的KR不超过4个；

　　⑤必须是自上而下和自下而上的融合，可以侧重由OKR责任人自己创建。

　　⑥必须是基于时间进度的

　　4、执行与打分

　　执行的重点是“定期检查，必要时调整”。OKR在做检查时应考虑的因素要涵盖“目标、当前进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”。OKR鼓励员工制定有挑战性的目标，走出舒适区突破自我，所以目标100%完成不一定是最好的，最佳分数是0.6-0.7分。

　　5、联结OKR以驱动战略达成

　　OKR必须联结起来才能起到更大的效果，联结必须进行垂直对齐和水平对齐，确保已经垂直联结的OKR一致性。

　    6、用OKR进行日常管理

　　7、让OKR可持续

　　8、OKR优缺点

　　OKR优点：

　　1、易于理解，增强了接受度和适用意愿

　　2、更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力

　　3、把精力聚焦在最重要的事情上

　　4、通过公开透明促进跨部门间的横向一致性

　　5、能够促进沟通并提升敬业度

　　6、OKR促进前瞻性思考

　　OKR的缺点：

　　1没有人对最终结果负责，每个人只对自己的过程负责。

　　2人的主观能动性被压抑。

　　3结果高度依赖机器和管理者的指令。