[打卡宝宝]：李静

[打卡日期]：2020/08/04

[学习内容​​]：《阿里三板斧》

4.2 招人第二步：明确人才观——我们需要什么样的人

所谓“大道至简，知易行难”，明确人才观是每个管理者的必修课，也是招人的第二步。这个过程不仅是管理者明确企业文化的过程，也是保障真正优秀的人才能在公司的文化土壤中活下来的核心阶段。

“阿里需要的究竟是什么样的人，这是我们一直思考的问题。”这句话出自曾任阿里集团市场部和服务部副总裁、首席人力资源官、阿里巴巴集团CPO彭蕾之口。她是最熟悉阿里需要什么样人才的人，同时也是最会“看人”的人，一手缔造了阿里云的王坚博士就是彭蕾亲自招进来的。

阿里的人才观

那么，阿里风雨二十年，又是如何沉淀和精简自己“人才观”的呢？

在阿里文化中，有一句“土话”叫“平凡人做非凡事”。后来随着阿里业务越来越复杂，外面的环境越来越严峻，阿里人把这句话改成了“非凡人、平凡心，做非凡事”。“非凡人”，并不是说在名牌大学毕业，有辉煌经历的人。而是指在做一件非凡事的时候，可以有“屌丝心态”，但是不能有“屌丝能力”。阿里人的能力必须在更高的水准，但同时阿里人的心态还要踏实。

“非凡人”就是阿里的人才观，总结起来，只有4个词、8个字，即聪明、乐观、皮实、反省（见图4-2）。

图4-2 阿里的人才观

❶聪明：智商+情商

如今的时代发展越来越快，若想成为能真正“拥抱变化”的阿里人，就要能驾驭住变化。适应变化和驾驭变化是两种截然不同的状态，本质上是被动和主动的区别。驾驭变化，要求主动去适应变化、接受变化，进而掌握主动权，做出一些创新和改变。而要做这些，就需要“聪明”的人。“聪明”有两个层面的解释：

第一个层面是智商（IQ）。这个人在专业能力、专业知识上必须有“两把刷子”，否则一切都是空谈。所谓“没有金刚钻，揽不了瓷器活”大概就是这个意思。

第二个层面是情商（EQ）。管理者不要片面地理解情商就是见风使舵、察言观色。阿里对情商的定义是：不仅要能管理好自己的情绪，还要能走入别人的内心。同时，这个人要做到敞开心扉、简单开放、坦诚，不会拒人于千里之外。

在阿里，每个团队经常会定期、定时举办“裸心会”，每个小团队（7~10人）围坐在一起，把自己的心事开诚布公地讲出来。让人感到不可思议的是，每次做完“裸心会”，团队变得更有凝聚力，大家能彼此理解，感同身受。

❷皮实：经得起“棒杀”和“捧杀”

所谓“皮实”，就是抗击打能力、抗挫折能力，经得起折腾，这个“折腾”是什么意思呢？就是这个人不但要经得起“棒杀”，还要经得起“捧杀”。

阿里最开始讲“皮实”的时候，很多人把它理解为要经得起摔打、经得起锻炼。“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨”，这确实是“皮实”的一种表现。但还有一种是“捧杀”，很多阿里人在做出成绩后，会受到团队成员的崇拜和管理者的表扬，这时要求员工能够保持平和的心态，不被胜利冲昏头脑，经得起“捧杀”。

“皮实”的反义词是“玻璃心”。比如，管理者觉得他的文案写得不对，反复地让他写了三四次后，他就开始掉眼泪，这种情况很让管理者头痛。所以，管理者在招人的时候，要对这个人的心理素质进行考察，考察的维度就是经得起“棒杀”和“捧杀”。

事实上，“皮实”的意思，按我的理解，就是这个人要宠辱不惊。比如，我在天津地区做管理者的时候，因为招的人大多是销售员，销售员一定要有“皮实”的特质，因为他既要承受跑10次客户不能签单的挫败感，又要处理好达到目标被团队赋予荣誉时的兴奋感。

不管别人如何羞辱你、赞扬你，你都内心坚定，坦然处之，这才是一个人“皮实”的真正状态。

❸乐观：对生活保持开放的好奇心和乐趣

乐观说的是这个人既要对未来充满希望，还要有智慧。阿里对乐观的定义是：在充分客观理性地了解当下的真实情况后，仍然充满了好奇心和乐观向上的精神。

阿里在1999年还处于创业阶段，为了找到融资，团队成员煞费苦心。有一次，马云从外面找融资回来，进门后云淡风轻地对他的团队说：“我又拒绝了硅谷的第37次风投。”事实上，这是他们第37次被人拒绝。马云的这份乐观，这份永远怀着希望的赤城之心，是每一位管理者都要学习的。

作为管理者，千万不要忽视一个悲观者带给团队的影响。一个悲观的人，不管你跟他说什么，他都会先把困难摆出来，告诉你要达到这个目标是不可能的事。甚至有的悲观者，会在团队里散播负能量，影响其他成员的情绪。这样的人是团队的“蛀虫”，管理者在招人时，一定要慎重考察。

而乐观的人就不一样，他会对目标充满希望，相信自己、相信团队可以达成目标。即使在别人认为这个目标不可能实现的时候，他也觉得“我可以再努力一下”“我可以再加把劲”，这样的人，会让整个团队充满活力。

管理者在招人时，一定要懂得通过设计一些问题来判断这个人是否具有乐观精神。要知道，招进一个乐观的人，犹如把一颗太阳放在了你的团队，他可能会使你的整个团队充满活力和激情。

❹自省：自我反省

曾子说：“吾日三省吾身。”反省犹如金子一样珍贵，这对员工成长很有价值。不仅个人需要自省，组织同样需要具备自省力。马云的花名叫“风清扬”，办公室名叫“思过涯”，他时刻提醒自己要自省。

仔细观察，你会发现在团队里，经常会出现一种“永远对”的人。不管你和他说什么，他都觉得自己是对的，不会反省自己，这样会逐渐丧失了自我感知的能力。

事实上，一个人不管做得多好，都要经常反省：

我还有哪些地方没做好？

我还有哪些地方可以改进？

在阿里，每年都会做Review复盘，也就是绩效面谈。这个面谈不是一对一的形式，而是团队一起面谈，怎么谈呢？一个人先讲自己的问题，这一年自己有哪些方面做得好，哪些方面做得不好。讲完之后，每个团队成员再给他反馈，比如我觉得你哪里说得是对的，你做得不对的地方是什么，你这一年做得怎么样，你一年是3.5分还是3.75分等。

这是一个残酷的过程，我的团队每年都会做，而且我会当着这十几人的面告诉员工：“你是3.5分、你是3.25分、你没有达到我的期望。”这个过程对我而言确实很有挑战性，但也不能逃避。

在阿里，自省不是方法论，而是行动和机制，用阿里的“土话”说就是“使我痛苦的必定使我成长”。

以上就是阿里的人才观——聪明、皮实、乐观、自省。那么，阿里的人才观是否可以被管理者拿来即用呢？我认为，“人才观”不仅体现了一个企业的文化，同时也是选才的原则，它需要结合你所在的行业、岗位等来具体明确。所以，阿里的人才观，管理者可以参考借鉴，但不可完全搬抄。

介绍了阿里的人才观，那么，人才观到底是怎么来的？

一个企业的人才观，是在一个企业的业务、文化、环境综合作用下一点点“长”出来的。如果你问我有没有快捷的方式，可以迅速地总结出自己公司的人才观。

我会肯定地告诉你：这条路没有捷径可走。

明确人才观是每个管理者的必修课，要持续认知，持续精炼之。

8.4