红海战略是指在现有的市场空间中竞争，是在价格中或者在推销中作降价竞争，他们是在争取效率，然而增加了销售成本或是减少了利润。而蓝海战略是开创无人争抢的市场空间，超越竞争的思想范围，开创新的市场需求，开创新的市场空间，经由价值创新来获得新的空间。

中国的网络招聘发端于1997年，当年张杰贤创建了中华英才网。至2014年，这个行业已经整整十七个年头。十七年来，市场规模持续增长，据统计2009年中国网络招聘市场规模是12亿元人民币，2013年中国互联网招聘市场规模达27亿元。据调查预测，今年中国网络招聘的市场规模将达到近40亿元。

在网络招聘的发展的前10年，中国网络招聘市场以三大传统招聘网站为主，但从2007年以来，无数地方性招聘网站、行业垂直招聘网站、综合信息分类网站都投身到网络招聘的大潮中，随着linkedin和国内社交网络的崛起，在07年以后更是出现了一批SNS社交招聘网站，大家摩拳擦掌，虎视眈眈的紧盯网络招聘市场这块大饼，尤其是去年到今年部分招聘网站的上市和融资热潮的出现，更可谓真是血溅三尺，红海一片。

随着移动互联网的到来以及网络概念的深入，网络招聘市场正经历第二个高速发展期，中国几千多家招聘网站将经历前所未有的竞争压力，鹿死谁手，有待市场考验、用户认同和资本运作。

经过以上几篇的分析，我们不难看出现有中国网络招聘市场具有两个致命的问题：

1、在重点的一线城市，竞争已经白热化，价格战越演越烈，已经影响到整个行业的健康。2、模式同质化严重，真正的有思考性的本土创新还十分罕见并需要时间验证。

这样导致中小招聘网站如果无法提供差异化的服务，无法形成企业和求职者都认可的商业模式，如果没有能力从红海之中奋然转身，扑入新的蓝海，最近两三年将是多么危险的阶段，直至被淘汰出局。

一、对于招聘网站本身

招聘网站基于自己对现有市场和过去市场的了解，推出了现在的招聘产品。前几年的成功经验，让部分更加固步自封，形成了路径依赖，对于没有成功的，还在向那些成功的学习，而不去寻找新的突破点。

1、传统招聘网站，以销售为导向，不关心用户，只是通过大量的信息吸引到了供需双方而已，这种模式带来的低效、杂乱、粘性低。虽然当前依靠前期积累的用户能维持一段时间，但随着其他类型的招聘网站或产品的兴起，市场份额会逐渐被蚕食。

2、社交型招聘网站和产品，所谓的以社交为导向，但社交的目的是什么，用什么样的内容来社交，还需要这里的网站或产品来真正认识到用户的核心需求和解决核心需求的工具。社交不是目的，而是实现增加用户粘性，提高信息匹配，增加成功率的手段。

3、垂直招聘网站和产品，最好把自己定位成小而美的产品，这样方能把握核心群体的需求，在这个基础上更好的提高用户体验，寻找具有高效的招聘流程导向的方式才是重点，这类网站也是现在活的比较好的。

4、信息综合类网站的招聘模块，前期培养的以蓝领为基础的用户群体，不能轻易的改变，重点应该是如何提高信息的真实性，提高蓝领用户的使用体验，满足蓝领用户的使用需求。

5、猎头类招聘网站，猎头向来都是很具有专业性质的工作，如何把控猎头质量，寻找把猎头的专业性和高效真实性结合起来。才是重点发展的方向。

二、对于求职者

如果不是想跳槽，你会登陆招聘网站的账号吗？你还记得你招聘网站的账号吗？现在招聘网站那么多，我们是不是真的不知道哪一家有效果，一份简历要重复在多家招聘网站上去注册。我们平时是否会维护简历，主动寻找职业机会？

恐怕上面提到的问题，我们的答案都不是招聘网站所需要的满意答案。对于职业，我们需要规划；对于机会，我们需要主动；对于求职，我们需要高效；对于操作，我们需要简单；对于简历，我们不想去证明；对于我们自己，我们需要尊重等等。

对于现在的网络招聘，我们真的需要一个能真正简单、高效解决问题的地方。我们在寻找，很多时候我们不得不使用一些真的很不人性化的产品来寻找机会。在一个求职者的个人职业生涯中，形成了不同层次求职者的需求。对于整个职业阶段中需要的增值服务、需要的职业生涯规划，需要的行业分析、公司分析、职位分析，现有招聘网站或产品针对这部分的需求是同样不能满足的。

三、对于招聘者

我们需要的只是简历么？当然不是，可所有的招聘网站都给招聘方直接的东西就是简历，对于一个在行业中有知名度中型企业，随便一个职位，每天从招聘网站中都会收到近百份或者更多的简历，更何况很多企业同时开通这些招聘网站中的2个或者3个。作为招聘方的执行者一个HR会同时负责至少3-5个职位的招聘，可以想象他每天收到的简历会是怎样的简历海洋。据经验显示，大概只有5%-10%是合适的候选人，90%-95%的简历是不符合需求，而HR为了找到合适的5%-10%，需要把所有的简历看完。

所以最重要的需求是可以通过学历、工作年限等条件做筛选。但是招聘网站行业一直缺少职位需求和候选人匹配的算法，无法实现职位需求和候选人简历的精准匹配，所以HR只好花大量的人工做简历筛选。

以上是企业作为招聘方最直接头疼的一点，另外还有很多一些增值服务，对于人才，很多中小型企业不想还依赖其他的咨询服务公司、教育培训机构等来提高企业人才的竞争力，但当他们使用了在的招聘产品之后，又不得不依靠这些，因为招聘网站或产品给中小型企业的东西真的太少了。

四、我们的思考

1、求职者的被动性：在中国人的思维里，对于职业行为，我们大部分人是被动的，这是和我们接收到的传统思维、教育模式所决定的。改变用户的思维习惯很难，作为招聘网站或产品，更需要挖掘这个被动中的主动性，来提高招聘网站的粘性以及带来的用户转化率。

2、求职者的差异性：在一个人的职业生涯不同阶段，根本需求都是找工作，但需求的满足形式是很难一致的，大而全带来的用户迷茫，导致招聘双方的效率低下，作为求职网站或产品，更需要把握不同阶段如何给用户带来更好的效率和吸引力才是关键。

3、信息的杂乱：大量的无用信息，没有用户体验的信息展示模式，让用户无从下手，带来了降低吸引力，增加用户的求职成本。这点现在在新型的招聘网站或产品中已经得到了改善。

4、简历真的是核心么？现在招聘网站或产品对于招聘方和求职者最直接的连接就是简历，但简历真是必须的么，现在的招聘网站或产品，呈现的简历方式，让招聘的双方都极度的反感，一个真正的人才不应该只是通过简单的简历内容来体现他的价值，而招聘方也不需要大量的筛选简历来寻找真正适合企业的人才，如果不需要简历，那通过什么来实现供需双方的连接，即使需要，那肯定需要一个工具提供高工作效率。

5、我们的搜索哪儿去了？搜索作为一个招聘求职网站一个重要功能，能不能愉快的让人使用了，现有的招聘网站或产品真的知道怎么做分词、切词、意图分析、数据挖掘、算法么？没有这些，如何做到搜索恐怕是不太可能的，我们不需要一个很精美的十几年如一日的搜索框，我们需要的是结果。

6、我们的社交哪儿去了？作为现在一个社交需求强烈、人与人链接强烈的现在和将来，招聘虽然是企业级的一种行为过程，但执行起来也是依赖一个具体的人来完成的。我们要认识到“人”与“人”更容易发生情感的连接和互动，这种连接和互动就是社交的体现，这种社交能够让招聘者获取到更多有价值的人才市场信息以及结识更多的求职者人脉。对于招聘方让内部员工和外部候选人建立连接，到强化内部/外部推荐机制、加强推荐过程激励（推荐源、推荐路径、推荐流程管理），如果能做到这些，那招聘的难度肯定会降低。招聘压根不是一个简单的阶段性结果，而是一个长期过程！

7、我们的社区哪儿去了？对于大部分雇主招聘者而言，获取一份简历不是最难的，最难的是成功吸引匹配的候选人入职（也就是得和求职者建立连接），大部分所谓的“人才库“只是简历的“物理堆积”，并没有挖掘出求职者之间、求职者与招聘者之间进行社交衍生出来的价值。用产品思维、用户思维的话，雇主需要连接更多的外部候选人，并且让内部员工参与形成”人才社区“（这也是开放心态的表现形式之一），产品思维是要求雇主把”人才社区“有形化形成一个”产品“，这个”产品“服务于广大求职者，激活和互动更多优秀的被动求职者，只有这样才会有“化学反应”，有了这个有形化的“人才社区“，雇主的招聘营销策略、雇主品牌传播策略才能真正发挥作用和落地。

五、蓝海在哪儿？（具体的笔者已经有一定的研究，这里不再详细说明）

1、符合用户习惯，中国人的被动性和人际关系的依赖，让更多的求职者到招聘者得到职场上的人际依赖带来的机会的便利，需要我们懂得用户。

2、用户群体具有针对性，招聘网站的主体从来不是招聘方，而是求职方，如何把握一个求职者从大学到职业生涯顶峰的不同阶段，针对不同阶段的群体，做具有针对性的产品才具有长久的吸引力。

3、新型的社交模式，如何从点（人）到线（职业阶段）到面（社交组织）的扩展，找到关键的路径，形成具有活性的社交关系，让人产生依赖的产品才具有生命力。

4、出色的技术和产品，技术体现在搜索，匹配机制上，如何做到精准，在精准基础上，让供需双方能直观缩短招聘流程。产品具有性能好、使用简单、具有人情味。其中重要的一点就是简历的突破。

5、商业模式的突破：免费，不可谓不是一个突破。寻找其他商业模式的突破，是不是更能带来颠覆性呢？

6、合理的运营。一个好的产品，需要不断运营，逐渐打磨。所以运行模式的突破，更能体现产品的亮点和吸引力。

7、不要忽略了教育，一个求职者的成长，不可缺乏的就是教育，一个企业的壮大，人才同样需要教育的培养。如何和线上线下教育的结合，是必不可少的。

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