从戴维尤里奇老爷子提出三支柱模式理论后，COE就此正式亮相。
2001年，中国加入了WTO（世界贸易组织），那时的中国企业开启了疯狂学习全球商业化的管理模式，也就是那时，COE被正式引进中国。
和HRBP与SSC不同的是，COE是担任的是组织内的人力资源专家的角色，专为HRBP和SSC提供各类专业的解决方案。
那这个COE专家的体系到底该如何去搭建？COE要做到什么程度才能称之为专家？
国内民营企业中有一个非常具有传奇色彩的公司，那就是阿里巴巴！在任何的领域内，几乎都可以看到阿里在不断拓展创新的身影，人力资源三支柱模式也同样不例外。
最初阿里巴巴在搭建COE体系时，那还只是一个概念，虽然“三板斧理论”已经被提出，但也只是用于服务干部培训，并没有将其与整个人力资源体系全部贯穿。
可十年后，阿里的COE体系已经走出了属于自己的道路，像组织诊断、管理诊断、体系搭建、制度流程等核心工作已经成形，乃至于完美的体系化的进行运用。
阿里巴巴的成功为其他企业打了一剂非常有利的强心剂，纷纷的进行了借鉴引用，也就是那时，阿里的人力资源相关人才被各大企业高价挖猎，甚至给出的报酬已经远超他们自身的能力范畴。
时至今日，阿里巴巴的人才依旧会让市场的各大企业大所青睐。
不知道大家现在对COE有着什么样的感觉，但是当下有一个非常有趣的现象，那就是COE仿佛成了各公司招聘人力资源岗位时的门面担当，有着COE相关的岗位挂在各招聘平台上面，那这个公司的人力资源部门好像就走在了这个时代的前沿。
可COE真的就有那么高大上吗？下官可以明确的说，还真的有！
在任何一个应用三支柱模式的组织中，COE会有着绝对的话语权。它们可能不如HRBP那样懂业务，也不如HRSSC那般对事物性的工作熟练应用，但COE却可以在里面起到决定性的作用，这和他本身的职责有着非常大的关系。
下官前面介绍三支柱的文章中就有提起过，COE是专家中心，具备该领域的专业技能，负责设计具有创新性的人力资源管理政策、流程等。
所以说，所有的人力资源相关的政策、流程、标准化、制度等都是从COE专家中心中流出，然后HRBP和HRSSC再根据HRCOE所提出的相关文件落实执行，从这点就可以看出COE的专业与权威。
可我们再回过头来看看，COE是否就真的如我们想的那样华丽？给大家看个数据。
2021年关于一些企业COE与HRBP的社招数量对比：
阿里巴巴=1:41
腾讯=2:50
京东=0:67
小米=3:38
美团=3:71
字节跳动=0:110
对于HRBP的数量需求，可以说是碾压COE的数量需求，这就很说明问题。
像在华为这样的大公司，COE也过的并不如人意，COE在前线，有时也会被用成HEBP，甚至是部门助理。
虽然说COE的职责之一就是帮助HRBP去解决业务的问题，可他们之中是有着连接关系的，而不是直接关系！
说了这么多，大家也都会一种感觉，那就是现在的COE是真的还没有在中国市场完美的运用，毫不夸张地说，99%+的公司都不会去运用COE这个专家中心，这就造成了今日COE在市场中的尴尬定位。
如果是你，你会选择做HRBP还是做HERCOE呢？
