广东分公司的同事们,大家晚上好!广东区域读书会成立后,秉承打造学习型组织的目标,我们共同学习第一本管理书籍是德鲁克的管理秘诀,下面我为大家讲解第四章的内容。
第四章 让平凡的人做出不平凡的事——人才管理
有效的管理者在用人所长的同时,必须容忍人之所短.
第一小节、人才可以左右企业的命运
传统的人力管理方式并没有把人力当作一种资源,而是看做是成本。
可口可乐之所以能够屹立不倒,成为世界500强企业,其中最重要的原因是他们把人才当作资源,难怪可口可乐的管理者曾今夸下海口:有一天,可口可乐的厂房、设备化为灰烬,公司也没有一分钱。但是,可口可乐会很快在这片废墟上重新崛起,因为他们有可口可乐这一无形资产做后盾,更重要的是他们善于选拔人才和利用人才。
今年第一季度,广东分公司人事部就对深圳区域内的员工流失率做了详细的调查,16至17年深圳区域员工总流失率为71.7%。其中前厅流失率为89.3%,后厨流失率为57.9%。管理层流失率为100%。通过流失率分析,总结出深圳区域经营状态下滑的直接原因是人才流失导致的,掌握这个情况后,分公司第一时间汇报给总公司,并提出了人事整改的四点建议:
1、尊重员工的劳动,关心员工生活,保障员工的一切合法权利。
2、提拔积极上进的员工参与管理,充分授权让员工放心大胆地去干。
3、教育培养员工,提高员工技术能力、管理水平与思想道德素质。
4、提高员工收入水平,充分激活员工的工作积极性。
德鲁克认为,左右企业命运的不是企业家本人,而是企业是否有足够的人才。雄厚的人才储备使企业持续发展的关键,人才给企业带来源源不断的生命力。只要人才不失,再大的困难都能扛过去。
第二小节、为企业找到最优秀的人才
没有任何决策所造成的影响和后果,比人事决策更有影响。怎样认识和了解别人,选拔出真正有才干的人,是管理工作中最重要的问题之一。选人是企业运作的根本所在,选人是管理者的基本职责。作为现代企业人力资源管理,广东分公司在人才的选拔上确立了以下五项原则:
1、坚持“德才兼备”的原则。
2、坚持高度重视的原则,制定出严格的评选标准和要求。
3、坚持多渠道选拔人才的原则。
4、坚持运用科学测评手段选拔人才。
5、坚持按工作性质和岗位特点选拔人才。
九子是一家主要经营特色火锅的餐饮企业,员工的大部分工作时间在晚上,工作性质决定了企业招人难,留人更难。为此广东分公司制定了三点引进人才的积极举措:
1、向总部申请政策。凡是内部员工引荐来的人才,只要工作满6个月,对引荐人奖励600元。
2、通过人才市场,互联网平台等多种有效的招聘渠道,主动出击招聘到自己需要的人才。
3、向总部申请提高员工的薪酬待遇,不光找得进人才,还必须留得下人才。
第三小节、用人不可求全责备
德鲁克指出:优秀的管理者是不会扼杀员工的积极性,因为那是企业赖以发展的原动力。所以,他建议员工犯错后,千万不要一味地责怪,每个人都需要鼓励,有鼓励才能产生动力和改正的决心,所以管理者应该以宽容的态度来对待员工。
尤其对于一个刚进入企业的新员工,刚开始对工作环境和工作流程都不熟悉,作为一个管理者一定要做好新员工的沟通工作,着重了解新员工的工作经历,给员工营造一个良好的工作和生活环境,帮助新员工尽快适应新的岗位,熟悉新的同事。
广东分公司人事部目前已经把培养新员工的任务当作工作重点,大胆推行师徒制,并要求各门店选出经验丰富的老员工担任师傅,做到在生活上关心徒弟,工作上帮助徒弟。对徒弟一定不准求全责备,对于成长较快的新员工,师徒可以同样获得奖励。
世界上没有十全十美的人,每个人都有缺点和优点,我们选用一个人,主要是使他发挥自己的优点,至于他的缺点,只要不影响工作,不影响别人发挥积极性,就不应该要求过严。管理者在培养和选拔人才时,就要全面分析,辩证看人,不可求全责备,这样才能做到人尽其才。
第四小节、充分发挥人才的长处
人事决策不在于减少员工弱点,而在于发挥员工的长处。
深圳皇岗店的厨师长因个人原因辞职了,考虑到皇岗店的租赁合同要到期,分公司决定不再另聘厨师长,果断地安排督导张业武全面负责厨房的管理工作。张业武平时就和后厨的人员接触比较多,在皇岗店停业前的最后两个月里,张业武发挥了自己善于沟通和组织协调的能力,充分地展现了自己的长处,也为公司的发展贡献了才华。
德鲁克认为,不管是谁,在任用别人时,如果只减少弱点,那么他所领导的组织最终必然是平平庸庸。管理者在做人事决策时,着重考虑的应是如何充分发挥他们的长处,而不是他们的短处。
第五小节、任用最为出色的人
一流人才必须分配到最有可能产生最大收益的领域中。德鲁克认为,这些岗位和领域中,只有任用最为出色的人,才能确保企业各项事业顺利。如果内部有足以胜任的人才最好,如果没有,就应该从外面聘用。哪怕是必须支付高额的报酬,企业也不能在关键岗位上采用平庸的人来应付。
翟中春是最近才从北京聘请过来的厨师,他技术全面,性格沉稳并富有责任心。在和翟师傅接触的几天时间里,对他的从业经历、技术特点、管理理念有了初步了解。分公司决定任用翟师傅为下沙店厨师长,力图增强下沙店的厨房力量,从而保证了下沙店的出品稳定性。
管理者具体实施引进关键人才时,要注意以下几个方面:
1、确保所聘人员是公司真正急需的人才。
2、高薪聘用人才要量力而行。
3、对所聘用的人才要给予充分的信任。
4、必须对所聘人进行认真考察。
第六小节、信任是对下属最好的奖励
德鲁克认为,在最有能力的人才手上,信任才能发挥最大的效益。将适合下属的岗位、职责和机会留给最有能力的人,这样卓越管理者才有卓越的表现。
管理者应该充分信任下属,经常倾听他们的意见,让他们参与管理,提高他们的知情权,加强他们的责任感,以便实行自我控制和自主管理。
广州店在欧总的管理下生意一直蒸蒸日上,由于家庭原因她要离开公司,她辞职后分公司决定不再另设副总,大胆启用店长负责制,并授权委任杨关辉和庹陈军全面负责广州店的日常管理。在任用他们前也收到过部分员工的不同意见,就现在的结果看,他们虽然在管理能力上有待提高,但是分公司交予的任务基本也能够完成。
“疑人不用,用人不疑 ”其实是信任与怀疑的综合体,是信任与怀疑达到平衡的一种境界。任何一种过度重视某一方面的做法,对授权都是不利的。把信任建立在怀疑的基础上,授权才会朝一个好的方向发展。
第七小节、招募比自己更强的人
德鲁克认为,一个成功的企业家要由广阔的胸怀,要善于招募比自己更强的人来为自己服务。作为管理者不是要和下属比能耐,而是要善于用人,敢用比自己强的人。
16年前,公司的营销宣传任务都是外包的,花了钱也没见到效果,16年后,公司果断的成立了企划部,企划部的任务是微信宣传、电子卡券营销与电子会员营销,成立企划部后面临的困难是缺人才,我们边摸索经验,边招募人才。
后来通过各种招聘渠道以及朋友的推荐,企划部高薪聘请到专业设计师雍经理为企业做宣传设计工作,又聘请到 57度湘市场部的小刘为企业做营销策划工作。企划部的全部员工不耻下问,积极向高手学习宣传设计,主动向大师学习营销策划。那时又适逢新品牌牛海哥要开业,企划部在大师们的指导下,不仅圆满的完成了新品牌的VI设计、空间设计,还顺利地完成了整个开业的营销策划活动。
其实,选用比自己强的人是管理者的高超本领。 管理者必须具有敢于和善于使用强者的胆量和能力,为企业带来新的活力,让企业变得越来越有竞争力。
第八小节、允许员工犯错误
越优秀的人越容易犯错误,因为他经常会尝试新的事物。犯错往往是创新的开始,企业的成功不是从天上掉下来的,而是从失败中来,从创新中来的。
企划部的刘小勇进入企划部前是一个完全不懂设计、不懂营销的小白,但是他有一个最大的长处是肯学习,肯钻研,而且非常有责任心。他喜欢尝试新的事物,偶尔也会犯一些小错误。
今年的6·1儿童节,他大胆的策划了追忆童年的节日活动。此活动的难度系数可以说达到了5星级。活动方案刚提交上来的时候,我们还有点担心执行难度,但是他在整个活动的前期做了非常充足的准备,攥写了详细的活动流程和活动主持词。并不厌其烦的给门店管理层做活动流程培训, 6·1儿童节的当天,活动进行的非常顺利,已经达到了我们预期的效果。
公司里,一个从来不犯错的人,尤其是不犯大错的人,一定不会是一个卓越的人。最糟糕的是,由于他从来不犯错,他就没有学会要如何早期发现错误以及如何改正错误。
第九小节、给下属足够的发展空间
德鲁克认为,在当今的企业中,拥有某方面专长的知识型员工越来越多。他们更加注重精神需求的满足,因此,对这一类型的员工,管理者要给予他们更多的理解以及更多的交流,以此激励他们的斗志,更好地为公司服务。
广州店的生意一直在整个公司里名列前茅,人均月产值达到3万,翻台率达到5.0以上。员工的辛苦程度可想而知。新的负责人杨关辉向分公司反馈了两个情况,第一个情况是员工希望宿舍里能安装WIFI,第二个情况是年初的调薪工作忽略了部分老员工的利益,获知这些情况后,分公司立马拍板当即解决。同时还落实了减员增效奖金与卡券营销奖励。
促进员工自我管理的方法,就是处处从员工的利益出发,为他们解决实际问题,给他们提供发展自己的机会,给他们尊重,营造愉快的工作和生活氛围。做到这些,员工自然就和公司融为一体了,也达到了员工的自我控制。
德鲁克的管理秘诀,第四章的内容讲解完毕,欢迎大家一起和我探讨前几个章节中的疑点问题,解析我对广东分公司的整体管理思路,有兴趣的同事可以主动联系我,我将毫无保留的分享给大家。