OKR无法达到目标的五个关键因素：
1.1）、没有对目标排优先级：如果所有事情都同等重要，就意味着它们也同等不重要。但如果要求你必须把这些目标定个等级，你可能会把它们按照重要性排序。一旦你把它们排好序，然后一次选择做一件事，那么目标完成的概率将大得多。
——设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果。
1.2）、缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标：你就必须每天和团队不停地沟通目标。但仅仅聊一聊还不够，必须把目标渗透到企业运营的每个角落。目标完成的进度必须在每周会议和邮件中汇报，分解出的项目任务必须能支撑目标的达成。如果设定了目标，后面不持续跟进，结果注定是失败的。
——当你说得不想再说了，人们就开始听进去了。——领英首席执行官杰夫·韦纳
——周一会议上所有人明确并且承担好各自的责任，再通过每周的OKR状态邮件以及周五的庆祝活动不断重复阶段性目标，我敢保证目标时刻在大家心中，并贯穿他们所有的工作。
1.3）没有做好计划：很多人认为只要有意志就没问题了，坚持执行就会有好结果。这种做法是错误。因为你没有目标，没有方向，没有量化的衡量指标。
——人类的意志力和坚持的决心远远没有那么强大
1.4）、没有把时间花在重要的事情上：重要—紧急矩阵是一种常见的时间管理工具，多数人能排除不重要也不紧急的事情，却很难摆脱不重要的紧急事务。
——重要的事通常不紧急，紧急的事通常不重要——德怀特·艾森豪威尔
1.5)、轻易放弃：在OKR实施过程中，最常见的失败是没有坚持跟进目标。我见过许多公司设定完OKR后就没事了，直到本季度的最后一周，他们才惊讶地发现所有事情没有任何进展。
——而成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试
2.创业初期就需要设置公司的使命：一个好的公司使命应该简洁到每个员工都能牢牢记住，而一个绝好的使命更是直接而又极具鼓舞性。
——如谷歌的使命：“整合全球信息，使人人皆可访问和受益”。
——Zynga公司的使命很简单：“通过游戏连接世界”
——菲滋咖啡的使命是“让你的每天更美好”。
3.你可以用这个简单的格式描述公司的使命：我们通过（什么样的价值主张） 在（什么领域或行业） （改善人们的生活或减少人们的痛苦)，然后再进一步调整。
——使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，让你更专注
3.设定OKR的原则：
3.1、目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。目标设定的是一段时间的目标，通常为一个季度；关键结果用来判定到期时目标是否达成。
3.2、原则1：目标要明确方向并且鼓舞人心。好的目标能让人大清早从床上兴奋地跳起来。
3.3、原则2：目标要有时间期限。比如，一个月或者一个季度可以完成。目标更像一个使命宣言，只是周期更短一些。
3.4、原则3：由独立的团队来执行目标。对一些大公司，由于相互依赖的关系反而会比较吃力。目标必须真正属于你。
3.5、原则4：不要把关键成果当成目标。关键结果要使用那些振奋人心的语言并且需要量化。量化指标一般是关键成果。
避开OKR常见的坑
实施OKR过程中的常见问题：
1.设置了多个目标：如果希望OKR清晰到公司里的每个人都把它深深地印在脑海里，那就尝试只设置一个目标。如果你设置了5个目标，所有人都不会记得公司的目标到底是什么。
只设置一个公司级别的OKR，除非公司有多条业务线。这就是聚焦。
2.设置的OKR周期过短——一周或者一个月
3.用绩效指标来驱动目标的完成：这是许多MBA的失败之处。你爱数字，你爱钱，可谁不爱呢？目标本身是需要鼓舞人心的，它可以把人们从床上叫醒，准备迎接新的一天和新的挑战
4.没有设置信心指数：
5.没有追踪信息指数的变化：在进入季度的最后一个月时，突然意识到忘记关注OKR了，这是最糟糕的结果。
6.把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话：只讨论需要讨论的事情。
7.周五过于严肃：团队已经整周都在严格地要求自己和他人了。周五就开瓶啤酒，为团队已经达到的成果干杯吧。即使还没有完成所有的关键结果，也应该为设置的卓越目标感到自豪
