今天是周末，帝都又出现难得一见的阳光明媚的好天气，趁着机会结合所学习的内容，也归纳一下2016年-2018年关于在团队管理实践过程中的一些感悟。
猫胡说2016年刚加入Y公司时，需负责管理全国76名团队成员和40个营业部的行政工作。如何将分散在各地行的行政工作效率提高，保证工作内容的及时性及准确性，成为了猫胡说当时团队管理方向的首要任务。
在这个过程中，猫胡说也从实践中看到了原有团队中的一些管理问题的根源——团队管理中的认知偏差。
请认真思考下，你的团队或企业是否存在着以下的一些现象：
有5%～10%的员工，一上班就是来挑毛病。所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何。
有15%～20%的员工，他做出的东西就是不合格；有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么；只有20%的员工的工作，是高绩效的。也就是说公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？
以上真的全是员工自身的问题么？这个问题到底出在了哪里？
很多团队管理者认为，下属绩效低是由于员工自身能力不行。但猫胡说并不完全赞同。
猫胡说曾在例会或私下沟通中不止一次的提出过，关于目前存在的一些现状其实并不是员工个体的问题，也不是企业的问题，而是企业或团队管理层\者自身的问题。
大多数管理者会在工作中抱怨员工的不给力或是将“锅”甩给员工，这其实就是团队管理中的认知偏差。管理者并没有真正的发现问题的本质或是自身管理中存在的问题。
换个角度说，因为管理者自身对于管理认识的偏差，从而导致很多人在无效地工作。看上去有点危言耸听，但这是事实。
只有管理者有了清晰明确的管理观，才会有清晰的管理行为，也才会有合适的管理标准。
什么是明确的管理观？猫胡说认为有以下三点：
1.管理只对绩效负责
我们经常提到“绩效”一词，从字面也不难理解，绩效=效益+效率。
这也是猫胡说经常提到的“时效性”和“准确性”。换句话说，就是我们需要有好的效益的同时又需要用最快的时间达成这个结果。
“人性化”一词在现代企业管理中越来越多的被提及，而很多的绩效考核中也会多少提出“人性化”的概念。但“人性化”和绩效的考核其实还是两回事。
很多管理者其实会在公平、公正的考核中有所谓的“人性化”情况。说白了，这其实还是国内传统的“人情”思想。秉着你好、我好大家好的原则进行绩效考核，这未免对团队其他真正做事的员工略显不公。
管理只对绩效负责，严格来讲，只有“功劳”没有“苦劳”。
同时在实际的管理过程中，管理者还要将能力与态度，品德与才干有效的分别。
例如：员工A每天加班工作态度超好，员工B到点下班却很少加班。在工作量相一致的情况下，到底是工作能力弱导致加班还是工作能力强无需加班，就需要管理者对每个员工的工作量、工作能力及态度有个全面的了解和区分。
在绩效考核时，作为管理者不妨反思一下，我们考核的是态度多，还是能力多？如果50%的内容都是在考核态度，那公司能干的人就会感到不公——而这意味着如果有机会，他就会流走。
2.管理是一种分配
陈春花老师曾分享过管理的实质：“管理其实很简单，它只是需要做一个分配就好了，就是分配权力、责任和利益。但是需要特别强调的是，必须把权力、责任和利益等分，成为一个等边三角形，即等边分配原则。”
几乎所有管理出问题，都是因为没有把这三样东西分成等边三角形。
很多管理者喜欢把权力、利益留下，把责任分出去；好一些的管理者把权力留下，把利益和责任一起分出去；也有管理者认为责任和权力以及利益都应该留在自己的手上，根本不做分配。
需要特别提醒注意的是，企业不管对管理层还是基层员工的任命，其实都是希望被任命者承担更多的责任，而非权力和利益。而我们在管理中犯的最大错误，也是只看中岗位职务的权力和利益而忽视了责任。这些管理观点都是非常错误的。
换句话说，部门或管理层为配合企业战略目标而要实施的战术就是自身责任的体现，权力不过是完成责任目标时的附加属性，利益则是体现你完成责任时的价值体现。
3.管理始终为经营服务
任何时候，再优秀的管理制度或体系也是为企业的经营服务的。尤其是公司的行政职能部门，这是我从业十五年来一直坚持的观点。
企业的经营是第一位的，任何的管理策略都是围绕经营决定的。
在一个企业中，“经营”是选择对的事情做，管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化和成本管理；一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理；服务化经营对应流程管理；定制化经营对应柔性化管理等。
这也可以解释为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然管理层很懂管理，但是他的管理观在企业现经营阶段是有偏差的。
所以，管理者管理水平的好坏，是完全要对应企业经营发展策略因地制宜去服务的。
