市面上充斥许多谈领导力的书籍，多从领导者本身需要加强的知识和技能面来切入，而身为一名企业团队课程的培训人员，我想要分享的是从团队的角度来切入管理的议题，在前几周的钰勤公众号分享中，我曾经有短暂提过团队发展四阶段理论，但当时仅用很小的篇幅带过，这次我们将把重点放在这个理论上面，一同来感受这个理论所带来的魅力。
先来认识一下何谓团队四阶段理论：在一个团队发展的过程当中，依照不同的情况分为以下四个阶段
第一阶段: 形成期
一个团队刚形成时，团队成员彼此之间互不认识，不了解彼此，这时候团队会呈现出的样貌为团队成员互相的试探对方，了解对方可接受跟不能接受的底限是什么，同时间团队成员由于刚加入团队，尚处在个人的状态，需要透过了解团队的文化，规范，团队任务等过程来慢慢转变自己成为团队一分子的自我认知，这过程当然也包含去检视自己要不要全心投入这个团队。
拿公司找新人的情况来举例，刚开始三个月的试用期就是这样的过程，不只团队在看能否接受这个个人，这个个人也在双向评估是否要加入团队。
第二阶段：风暴期
当团队间的熟悉度日渐增加，包含个人对于团队的认同感提升，就会开始比较愿意开放自己，说出自己的想法和意见，这个时候自我的部分再次出现，就容易进入风暴期，因为各家意见都呈现出来，彼此在沟通的过程中产生分歧，防卫心和竞争心，如果又遭遇到团队无法解决的任务或是挑战，就会引爆出来，这个阶段对于团队是最难通过的一关。
第三阶段：规范期
这个阶段中团队成员开始接受团队的基本规范或是标准，相互达成共识，并认知也愿意扮演好自己在团队中的角色，愿意接纳团队成员彼此的不同，尊重彼此的差异和独特性，能够相互合作和互相扶持。
第四阶段：绩效表现期
这个阶段是团队展现高绩效的阶段，团队彼此的认同度及凝聚力高，并且对团队共同抱有高期待，也愿意高投入和恣意展现自我的能力，团队能挑战更高的任务和创造更多的可能性。
团队四阶段并非依照既定的顺序出现，也并非每个团队都会出现这四个阶段，有可能因为突发的事件影响团队的阶段进行，譬如说：一个空降的强势主管进入到绩效表现期的团队，由于主管的管理风格有可能让团队退化到风暴期或是形成期的状态，所以如何正确的辨别自己的团队处在哪个阶段尤其重要，才能因材施教，给予最正确的领导方式。
以下为团队发展阶段跟情境领导理论的配合
另外，不单单是团队，其实团队中的每一个个人也随着加入团队的时间和其余团队成员的互动状况的不同等等的状况，也会有处在不同阶段的情形，良好的辨别到团队中每一个个人现在的状态，也才能让这个个人得以充分的发挥。
举例来说：对于一个刚入职一个月处于形成期阶段的新人来说，就需要高命令低支持行为，明确的指令告诉他什么该做什么不该做，而非用开放式的问句问他，你觉得这件事可以怎么做比较好呢？因为新人还什么都不懂，更别提自我判断了，这样做只会让新人无所适从，不知道该怎么办才好。
最后做个总结，一个好的管理者，可以透过了解不同团队阶段会呈现出的团队样貌，找出团队目前仍缺乏的，拟定团队的成长策略，带领团队往下一个更好的状态前进；管理者本身则是要在不同的团队阶段及团队中每个个人所处的不同阶段依照其需求时时调整自我的领导风格，才能让团队及团队中的每一个个人发挥得更好，成就高绩效团队和个人。
