都吃了散伙饭的员工回心转意还能不能留下来
咨询对象：钱先生，某公司电商业务板块负责人，下设部门根据天猫、京东、微信等不同渠道进行设置，每个渠道有一个负责人。
咨询问题：钱先生的某个下属（姑且称为小九）负责一个渠道，最近闹离职，某个竟对给了更加优厚的薪酬，再加上挖她的是小九以前的直接上级。最后小九提出离职，并提交了离职流程，领导们有所挽留，但耐不住最后还是决定离开。尽管多个领导都觉得可惜，但事已至此就尊重了她的选择。小九离职的事情开始散播，连老板都知道了，但也没办法。小九开始跟不同的同事吃告别餐，也进行工作交接。原本4月4号是last day，但钱先生跟小九做了最后一次沟通。钱先生看出小九有所悔意，就又开始进行挽留。小九一股脑的把对公司、对钱先生的各种不满都讲了出来，然后提出特殊晋升和匹配竞对薪酬的两个要求。钱先生思来想去，如果留下来了，担心对现有团队的冲击，但让小九离开了他也觉得可惜。陷入了两难境地，不知如何是好？
问题分析：抛开这其中掺杂的感情因素，仅职业化的来看待这个问题。实质上这就是对当前不满意，去外面试试水发现一个小竟对把自己当成了香饽饽，认为自己的议价权很高，提出离职，并且准备去到竞争。但后来发现小竟对里面也是乱糟糟，虽然满足了自己一些诉求，但平台低了很多。就回过头把这个当成了当前的议价筹码，觉得自己是被市场认可的。说白了，就是想用外面的机会来达到当前的利益。这里面抛开初始动机和感情考量，就事论事，最后结局就是这样的结局。
建议方案：如果小九在提出离职的时候，讲出来自己的诉求，钱先生在那个时候做挽留给一些加薪和职位晋升，虽然影响也不太好，但我觉得还有情可原。只是到了散伙饭都吃了几轮了，公司人都知道了，然后last day了，这个时候又留下来满足她的要求，那就太不值当了。无论这个角色的重要程度有多高，到了这个节点就已经没有退路了，小九没有，钱先生更没有。现在闹的这一出肥皂剧，如果最后小九成功了，对钱先生的领导能力只能是更加削弱，而非有所好转。说不好听的，钱先生成功留下小九，就会给团队几百号人树立标杆，直接下属以后也极大可能这么操作，现在的职场谁还不能去一个小竟对要个更高薪酬更高职位呀。走到这个节点了，我建议钱先生当机立断，不要犹豫，立马放走人。市场上大把人，哪怕用更高薪酬和职位去请个新人，哪怕给这个新人适应期，都完全没有必要把这个节点上的小九留下来。
