今天看到一篇微信公号文章，提到人在工作、运动、学习中，通常持有的目标可以分作两类：一类是注重良好的表现从而体现能力（be-good）；另一类是注重成长进步以及精通某种手艺或学问（get-better）。
放在职场来看，这个划分很有意思，它解释了不同的人在职场奋斗的不同动力。心理学家将第一类目标称为“绩效目标”，即工作动力来源于展现自己的聪明才智、能力和业绩，以及优于他人的意愿。第二类目标称为“精熟目标”，即工作动力来源于发展或增强某种技术和能力的意愿。
持绩效目标的人，更关注工作产出结果，以求获得外界（机构/上级/他们）的肯定，从而确认自己的价值感，因而属于“外在指标导向”（笔者自创的词，希望说得清楚J）；而持精熟目标的人，更关注自身的成长和进步而非他人肯定，与自我价值紧密相连，因而属于“内在指标导向”（也是自创词J）。
心理学的研究发现：处理简单事务，持有绩效指标能有效提高表现；而处理有挑战性的事务，精熟目标能有效提高表现。以及，持有精熟目标的人比持有绩效目标的人有更强的耐挫性。当遇到挫折或外部负面评价，持有绩效目标的人在行动表现和个人状态上都会更加低沉，更容易陷入抑郁。
研究还发现：追求成长与进步能够获得更多快乐与乐趣，高度关注过程会加深个人参与感，即增强工作内容与个人的连接感，从而更有动力投入其中。
之所以对这个话题颇感兴趣，除了临近年终我们需要回看自己一年的表现之外，更主要的原因是：笔者曾与自己的上司在工作表现评估中就“外在指标导向”与“内在指标导向”有过一场争论。
诚然，在现实中，一个组织需要通过设置一套评估指标来横向考核员工的表现；组织层面的目标实 现，也需要将工作指标分配到个人，这在任何组织都是一个“政治正确”的问题。引申一步说，“外在指标导向”更是社会文化的主流现象。从教育开始，我们的学习表现就以分数考核的形式体现，外在标准很大程度上代表了对一个人的评价。更不要说当前社会主流文化对于“成功观”、“价值观”的理解。我们的文化很少鼓励一个人去关注自己的感受、自己的兴趣，以及内在愿望。
在现实层面，要让一个组织关注个人的精熟目标，这是不现实的。这一点，我们必须承认。但作为个体，我们需要考虑如何在台面的绩效指标之下，为自己设定属于个人成长的精熟目标，以便获得长远的成长和进步。
以及，外在指标在一定程度上存在不可控性，这包括组织制度的调整、他人的工作表现等，个人的价值体现处于“被决定/被评价”的位置。“埋头拉车式”的努力，并不一定获得外在指标的认可。可见，个人的成熟，需要在“勤奋”之上的更高一个维度去思考：你如何主动实现/决定自己的个人价值。
在这个维度上，我们首先需要动用自己的元认知能力（也叫“自我觉察”）来看清自己努力的动机属于哪一类；或者兼而有之，需要分清哪些表现是由“绩效指标”导致的，哪些动机属于“精熟指标”，是否得到个人的关注与回应。第二步，转变个人观念，从关注绩效结果逐渐转变为关注学习过程；第三步，在过程关注中，尊重自己的感受和内在欲望，以恰当的行动来回应。
心念一动，即如播种。有时候，心念的转化，比用蛮力更有效。
