前段时间参加了一些面试，理论实践结合，加之我们做什么都要研究总结一番的特质，做一个梳理。

文章较长，对求职者参考价值比较大，对面试官也有些作用。

PS：笔者面试的是互联网产品经理，细节上与其他岗位略有不同（比如会有BOSS面），整体相同。

目录

1.重新认识面试的价值

2.面试是什么

3.对面试的一些基本认识

4.关于简历

5.关于自我介绍

6.关于专业面

7.关于BOSS面/素质面

8.关于HR面

9.关于自由提问

10.对面试官的几个建议

1.重新认识面试的价值

原来总觉得：面试就是个入职之前的过程，就像考试。

最近才逐渐意识到面试原来有很多价值，这可能是很多人也忽略的。

对求职者，最直接的价值如了解企业、企业的产品、企业所在行业、企业的团队等等，评判企业是否符合自己需求。

在此之外，还有什么？

1.1 认识自己的市场水平

说白了，就是帮助自己认识到自己的工资水平。

拿几个offer下来，你会发现差别不会很大，这就是自己的市场水平。在一个地方呆久了，可能会不清楚符合自己水平的工资应该是多少，面试会告诉你。

1.2 更全面、深入地评估自己，发现优势与不足

首先，面试其实就是全面地评估一个人。

我们看看产品经理的3轮面试设置：

HR面

专业面

BOSS面

这3轮面试就能比较全面地评估一个人的能力：

HR面，看性格、观念是否适合企业。

专业面，看专业能力是否满足工作需要。

BOSS面，更全面地评价一个人，着重评估潜力。

生活中我们非常缺乏这样被系统评估的机会，如果不能时常反省，如果不能持续学习，很容易处在一种温水煮青蛙的浑噩状态，职场小白兔就是如此养成。

因此面试结束，也要总结。因为面试过程中，总会发现有些问题自己回答得不够好，总会发现自己在某些方面有不足。

一般来说，面试之后我会着重总结这几点：

面试收获

回答得不够好的问题

关于产品

关于公司

关于面试官

其次，面试是免费地帮助求职者进行深度评估。

公司面试求职者，其实是要花钱的。也就是说：求职者是免费获得了收费服务。

简单计算一下：假如一位产品经理面试成功，需要经历3轮。

HR面，耗时20分钟，大概20元（以HR月薪1W，每个月工作24天，每天8小时计算）

专业面，耗时40分钟，大概100元（以产品总监月薪3W，每个月工作24天，每天8小时计算）

BOSS面，耗时20分钟，大概150元（以BOSS月薪9W，每个月工作24天，每天8小时计算）

仅仅简单计算人力成本，也要大概300元。

如果对方工资更高，面试成本可能是300元的几倍。

帮人做深度评估，其实要耗费不少脑细胞。这件事本身，就很有价值。

而生活中我们非常缺乏这样的机会。

尤其在成人社会，大家说话客客气气，能指出我们缺点的人少之又少，而能深入系统地对我们做评估的人，可以说没有。

参加面试，就是赚钱。

当然，求职者也要花费时间（请假），以目前产品经理的工资水平，也差不多能抵消别人的费用。

但这种跳出日常工作，从更高的角度深入全面地评估自己的机会，我认为远超我们花费的时间成本。认真地参与面试，一定会赚。

1.3 与牛人深入交流

一般来说，面试官的水平会高于求职者。如果面试一般岗位，面试官至少是小组长或者主管级别。如果能到BOSS面，那就见到了更牛的人。

但见到牛人没什么，难得的是有深入交流的机会。在今天，这种机会一般都要付费。

有些人是行业专家，有些人气质出众，有些人思维独特，有些人感染力极强……与这样的人深入交流，就是长见识的机会。

而自己有些疑惑，也可以与他们交流。比如自己对行业发展的困惑，自己对专业问题的困惑等等，都可以请教他们。

1.4 帮助认清职业规划

在职场中，一个重点就是职业规划。整个面试的前前后后，都会倒逼求职者思考自己的职业规划，倒逼求职者思考自己这些年来的经验教训，思考自己的优势与不足。

大多数人很少认真思考自己的职业规划，这是一个比较难得的机会。

最简单的两个问题是：

你为什么从上家公司离职？

你的职业规划是什么？

大多数人还是要走职场路线，迟早会意识到职业规划的重要性，面试就是帮助自己认清职业规划的机会。

2.面试是什么？

一般来说，思考问题有最基本的3个维度：what、why、how。

第一点「重新认识面试的价值」，说的是一部分的why。

后面要谈的，是how。

这里重回面试的定义，即what。生活中很多讨论没结果，往往因为定义不够清晰。而思考定义本身，就能帮助我们挖掘到更本质的东西。

比如一旦知道「智商」的定义，我们就能破除一个日常误解：智商是天生的，似乎无法提高。

表面上看，面试就是：企业通过面谈测试求职者，求职者通过面谈了解企业，互相评判。一般来说主要是企业评判求职者，求职者的选择范围相对更小。

更本质一点，面试其实很简单：评判双方的适合度——若适合，则入职；若不适合，则一拍两散。

所有的面试技巧，都围绕这个本质展开。

想清楚这一点，我们就明白：很多时候面试不成功，并非自己不好，而是不符合对方的需求。有时这种不适合可能是因为双方聊天氛围不够好，比如面试官不喜欢你的说话方式；有时这种不适合是因为对方觉得你工资要求较高；有时这种不适合是因为对方觉得你提的问题不够好……

3.对面试的一些基本认知

3.1 功在平时

研究面试，并不是为了掌握各种技巧，从而让自己遇神杀神。而是为了避免一些基本错误，以对方更容易接受的方式展现自己的真实实力。

岔开一句：这就像追求异性，研究PUA不是为了真的成为PUA，而是为了避免一些基本错误，更好地展现自己。如果深入研究PUA并练习，正常人真没这精力，也没这必要。一般来说，追求异性，知道这几个注意点就差不多了：

爱情的核心在于产生充沛的情绪——《怦然心动》这部电影对此有很好的诠释

不要表白——这是直男癌们最大的障碍，表白之后，悬念消失，充沛的情绪没法存在。本来别人会想：他是不是喜欢我？因此会带来各种情绪。而表白之后，毫无悬念。该做啥做啥，比如该牵手就牵手，表白要在确定关系之后。

不要送礼——送礼是暗示性表白

转场——转场就是转换情绪，比如从游乐园来到电影院

张弛有度——联系过多、联系过少，就会影响情绪的充沛

这这几点的基础上，稍微有趣一点，就差不多了。如果是为了长期的亲密关系，更多的还是展现真实的自己，否则即使通过一些技巧追到了异性，时间长了，双方的不适合仍会逐渐显露出来。

面试也是如此，最核心的部分仍要回到面试的本质：评判双方的适合度。

通过面试，我们是展现自己的实力，双方一起评估适合度。如果过于注重面试技巧，就会对自己的适合度包装过多，到实际工作时，总会出现问题。

当然，一般来说，也很难通过面试过度包装，因为在对方的深入追问之下，容易露马脚。而很多平时没思考、练习的，面试时也很难应对。

所以，功在平时。

3.2 多做准备

在第一点的基础上，多做准备。

比如针对以下内容多做准备：

简历——简历上提到的内容都要准备

自我介绍

一些基本问题——每个岗位都会有常见的面试问题，多在网上搜搜

对公司的基本了解

对公司的产品的基本了解

对面试官、公司的团队的基本了解

……

毫无准备直接上场，大多数人还是难以应对。

准备的过程也是重新梳理与学习的过程，甚至也是提高的过程。毕竟有些人的10年经验就是1年经验用10年，如果能为了面试去学些新东西，也是一个提高的方式。

3.3 面试过程的一些基本方法

a.体现逻辑性一些方法

从形式上看很多时候就是有条理，能分别说清楚其中的关键点。

首先要避免的是没有先后重点混乱地表达。

其次，常用的句式是：

一般的框架：

首先、其次、然后……

第一、第二、第三……

更专业的框架——每个职位都会有自己更专业的思考框架，就产品经理来说：

商业模式的框架

用户体验要素的框架

产品设计三要素的框架

……

b.STAR法则

这是HR面试常用的方法，在简历、面试中也可采用的描述法则。

Situation: 事情在什么情况下发生

Task: 你如何明确自己的任务

Action: 你采取了什么行动

Result: 结果怎样，你学到了什么

比如别人问你做过什么项目，回答时就能用STAR法则：当时的情况是，经过XX分析，制定了XX计划，然后落实了XX，最终取得了XX。这样描述就有前因后果，比较完整。

这块网上的介绍很多，可以搜搜看。

c.深入细致

面试过程中，可以用一些具体的、细节的点来支撑自己的观点，比如说到活跃，那么日活是多少？月活是多少？留存如何？……

深入细致的点，既能支撑自己的观点，又能让人明白自己的思考有深度、很仔细。

4.关于简历

4.1 简历是什么

对「能体现自己符合岗位需要的重点经历」的简要描述。

4.2 简历的一些注意点

相信大家都写过简历，这里只提一些注意点。

核心还是回到简历的本质——对「能体现自己符合岗位需要的重点经历」的简要描述。因此，最好的简历是根据不同岗位的JD（Job Description，岗位描述）去描述，因此针对不同岗位，简历也会不同。

形式上：基本的视觉关要过。

用些美观点的模板：别用智联招聘等老招聘网站的那些老模板，淘宝随便买点模板也比那些好看很多。当然也不用很花哨，简洁舒适即可。

突出重点：一些关键词可以加粗，便于HR筛选。因为HR不专业，他们往往根据关键词筛选。

别太长：一般建议不超过2页。

不用照片：除非外表很好。

尽量用PDF，防止格式变化。

简历命名：我一般用：岗位-姓名-手机号。也有推荐用：岗位+姓名+亮点。

避免错别字。

内容上：

基本信息至少包括：姓名、性别、联系方式（手机和邮箱，QQ邮箱就别写了）、地点（HR和面试官会想知道你是否能来面试）、出生年月（算年龄，年纪大的互联网人很悲哀）。

教育信息重点突出与岗位相关的专业课。

项目经历不必按时间排序，可以按符合JD的方式排序。

深入细致：可以用一些具体的、细节的点来支撑，比如一些数据。

上方3.3提到的所有的点都能使用

持续迭代：根据面试情况进行迭代。

如果做自媒体，如果经常在网上分享的，写简历就有优势了。把自己之前分享的内容的链接附上去，就能极大地丰富简历内容，也是体现自己深度参与互联网的一个点。

5.关于自我介绍

5.1 自我介绍是什么

通过口头介绍的形式让对方知道你有这样的能力，能满足对方的需求，甚至超出对方预期。

5.2 一些注意点

a.自我介绍可能没那么重要

一篇文章提到：除了看下应聘者的表达能力之外，很大的一个原因是，面试官可能没来及看你的简历。[1]

但多准备一下也无妨，日后也用得着。

b.从形式上看，自我介绍直接体现出你的表达能力、逻辑分析能力

为了体现这些能力，就需要一份简短的、重点突出的、有逻辑的自我介绍。简短是基本要求，一般为1—2分钟。

c.从内容上看，自我介绍体现出工作经历、各种符合岗位要求的能力

为了体现这些能力，就要明白面试的这个岗位所需的能力有哪些，最好要结合这些能力与自己的经历去说明 。

对于一些重要能力，要用实际经历去证明你确实有这样的能力，这样才有足够说服力。比如你说逻辑分析能力强，那么是不是说当时你遇到了什么事通过自己的逻辑分析能力去解决了？这也是STAR法则的体现。

d.结合对公司的了解，表达自己的热情

对相关领域的热情是驱动一个人带来优质表现的重要基础，公司自然更欢迎这样的人。

所以，要多了解一些关于公司、公司的产品、公司的团队的相关信息，否则面试时问了都不清楚，就明显没什么热情。如果能结合自己的兴趣与经历来证明自己对相关领域的热情，那就最好。

e.对面试官进行引导

把自己熟悉的内容设置在自我介绍中，是一个很好的引导技巧。

当然，面试官一般不会全部按我们设置的点来，他往往会问出一些跳出我们给到的内容之外的问题。

6.关于专业面

6.1 专业面是什么

用人部门对求职者进行面试，评估求职者专业能力是否符合工作要求。

由于面试通过后，求职者会直接进入用人部门工作，受影响最大的人就是用人部门，因此这是面试成败最关键的一环，往往也是最关键的一环、最严格的一环。

6.2 一些注意点

a.专业面的关键仍然是前面3.1提到的功在平时，人毕竟是人，很难短时间内提高。所以专业面没太多可说的，主要是自己专业能力的积累。

b.有时专业面耗时很长，有时专业面耗时很短，一般来说耗时长说明成功率较高。

c.多做准备，这时3.3中提到的准备内容就起作用了。

d.注意引导，尽量往自己熟悉的领域引导。

7.关于BOSS面/素质面

BOSS面：由BOSS（老板）对求职者进行面试，主要评估求职者的潜力。

什么是潜力呢？说白了就是学习能力。只要能持续学习，一个人就有各种可能。

学习 = 学 + 习

学：思考、分析能力

习：实践、执行能力

所以，从自己的过往经历中，找出能体现自己学习能力的案例，就是一个很好的方式。

就我来说，因为刚从深圳来杭州，面试时常常被问的问题就是：为什么来杭州？

这时，我会把回不去的小城市，互联网人的宿命这篇文章提到的内容说一遍。说完之后，对方基本都认可了"学"的能力。

而习的能力，做过的自媒体、减过的肥、打过的球等等，都能体现。

所以，对我来说BOSS面比较容易。

如果自己的过往经历中缺乏这类案例，可以从现在开始慢慢积累。

种树最好的时间点：

1.10年前

2.现在

如果求职者表现很好，这时BOSS面除了评估求职者的潜力之外，还会出现另一个作用：BOSS会努力争取求职者。

一般来说，BOSS都比较有魅力，要不就是气质出众，要不就是思维独特，要不就是很有感染力……总之都比较与众不同，所以BOSS对求职者的争取也比较有用。

8.关于HR面

HR面：HR（人事）对求职者进行面试，评估求职者的性格、观念是否适合企业。

HR面的决定作用比较小，除非企业的HR比较重要，或者企业处于发展早期需要HR严格把关。一般HR面也就和你聊聊公司的薪酬福利这块。

不过有的HR也比较独特，他可能也了解公司业务，也能和你聊一些专业的东西，甚至也会考察求职者的思维能力。

但一般来说，HR不太关心求职者的专业水平（这块由专业面负责），更注重求职者与企业的匹配度，这样求职者入职后会比较稳定。

所以，一般HR面的问题主要是：

你为什么离职？

你的职业规划是什么？

你如何看待加班？

……

这块网上也有很多问题，可以多搜搜。

9.关于自由提问

9.1 自由提问是什么

表面上看：自由提问是面试临近结束，面试官让求职者自己提问的。

更本质一些：自由提问可以让求职者更了解公司，而且也是体现求职者能力的机会。同时，对求职者来说，这也是一个答疑解惑的好机会，比如一些专业的问题、职业规划的问题，都可以趁此机会来问。

9.2 一些注意点

a.别一言不发

这时最差的做法是一言不发，仅从氛围来看，都会比较尴尬了。

b.提一些体现自己能力的问题

回到自由提问的本质：自由提问可以让求职者更了解公司，同时也是体现求职者能力的机会。

所以，可以借此机会更多地了解公司，比如问公司的盈利状况、团队人数等等。

比如问一些能体现自己的思考能力的，我就问过几位经总监级产品经理一个问题：我对大数据、云计算、人工智能、5G、物联网等等关于未来的概念都研究一遍之后，得出一个结论：未来产品经理的机会在垂直领域。你觉得对吗？

比如问一些体现自己的学习热情的，可以问对方内部培训分享情况如何（如果是小公司就别问了），可以问你觉得我还有哪些可以提高的，可以问对于XX问题你怎么看（就是刚才没回答好的问题）……

c.别问格局过小的问题

比如问专业面、BOSS面公司的福利待遇情况，这些问题会有HR和你谈，不用着急。有些求职失败就是因为在自由提问阶段问了这些问题，其实前面表现都挺好。

10.对面试官的几个建议

参与一些面试后，也会感受到面试官需要注意的点，因为面试官除了面试求职者之外，也会对公司形象造成影响。所以整理了对面试官的几个建议：

表现得要自然、自信

尊重求职者——即使有压力面试，也是就事论事，不攻击人格

面试中拿枝笔记录是个好习惯——给求职者的感受以及后续的梳理都挺有帮助

要精心准备——求职者的准备程度往往比较高，如果不准备，很容易被求职者带节奏。精心准备了，才能问出求职者未准备的内容。

要深入追问——就求职者的简历、描述等进行深入追问，别总停留在表面上，否则很容易被求职者带节奏。

可以准备一些视角比较独特的问题——能体现面试官的水平。

面试结束可以给求职者一个反馈——对求职者的能力/表现做一个评价，对求职者可以提一些建议/意见，这对求职者来说体验更好。

现在会面试了吗？