看过很多文章与书本，
会将人力资源管理的管理哲学定义为“人性化管理”，
或者提出所谓的“家文化”，
简单地认为只要高度关注人，营造一个宽松的环境，
充分给予人物质激励和精神激励，
就会激发人内心的热情，从而为公司发展提供源源动力。
其实，从字面意义理解，“人性化管理”有其十分可取之处，
即管理必须符合人性，遵循人发展的规律和特点，在企业与员工之间取得良性的平衡，最终达到双赢的状态。
但很多时候，“专家”的论证会将“人性化管理”异化为极端偏向满足人的一切需求，
进而产生所谓的“家文化”，
将公司和员工看成一家人，并认为这是企业文化的最高阶段。
我本身会非常客观地看待“人性化管理”，并理解其内在逻辑的可取性，
但对异化的“人性化管理”，或者“家文化”的理念，
我是十分不喜欢或是完全反对的。
“人性化”并非“任性化”
“人性”是所有学科都会涉及与讨论的终极命题，无论是中国传统“人之初、性本善”，还是西方基督的原罪都展现对人性的深刻认识。
现有的大部分艺术形态，音乐、绘画、文学、电影等等，都将刻画人性作为作品深层意义的表现之一。
同样的，管理也不落俗套，将“人性”作为管理学讨论和研究的对象之一。
“人性化”异变的第一个特征是“任性化”。
很多提倡“人性化管理”的文章或书籍，本质上对“人性”的理解比较肤浅，
只是简单地把“人性”等同于“需求”，仅仅考虑人的“自然属性”。
因此，会将“人性化管理”简单为“满足人一切任性的需求”，这就会使原先很好的管理探索走进了误区。
我认为，“人性”是复杂多变的。
虽然从各层面文化中对“人性”的一个维度进行了深入思考，得出了人性本善或者人性本恶的终极命题，
但这是一个终点性的认识，
从实际表现看，人性并不会简单体现出单一维度，
而是会随环境、阶段的变化来改变自己的特征。
因此，在企业中满足“人性”，并没有简单普适性的方法，
必须研究组织的经营环境和内外部各种特征，以联系和发展的角度看清关系与趋势，
才能采用适宜和正确的管理方法。
因此，很多“家文化”会将“人性化”简单为“任性化”，
将员工和公司看成一个家庭，用溺爱的眼光去看待员工的需求，
即使“任性”也会在“人性”的外衣下一带而过，
同时用异于寻常的奖金、福利，不合时宜的办公条件来作为“人性化管理”的明证，呜呼哀哉。
“人性”是所有学科都会涉及与讨论的终极命题，无论是中国传统“人之初、性本善”，还是西方基督的原罪都展现对人性的深刻认识。
现有的大部分艺术形态，音乐、绘画、文学、电影等等，都将刻画人性作为作品深层意义的表现之一。
同样的，管理也不落俗套，将“人性”作为管理学讨论和研究的对象之一。
“人性化”异变的第一个特征是“任性化”。
很多提倡“人性化管理”的文章或书籍，本质上对“人性”的理解比较肤浅，
只是简单地把“人性”等同于“需求”，仅仅考虑人的“自然属性”。
因此，会将“人性化管理”简单为“满足人一切任性的需求”，这就会使原先很好的管理探索走进了误区。
我认为，“人性”是复杂多变的。
虽然从各层面文化中对“人性”的一个维度进行了深入思考，得出了人性本善或者人性本恶的终极命题，
但这是一个终点性的认识，
从实际表现看，人性并不会简单体现出单一维度，
而是会随环境、阶段的变化来改变自己的特征。
因此，在企业中满足“人性”，并没有简单普适性的方法，
必须研究组织的经营环境和内外部各种特征，以联系和发展的角度看清关系与趋势，
才能采用适宜和正确的管理方法。
因此，很多“家文化”会将“人性化”简单为“任性化”，
将员工和公司看成一个家庭，用溺爱的眼光去看待员工的需求，
即使“任性”也会在“人性”的外衣下一带而过，
同时用异于寻常的奖金、福利，不合时宜的办公条件来作为“人性化管理”的明证，呜呼哀哉。
“人性化”并非“人情化”
“人性化”异变的第二个特征是“人情化”，这是简单理解人“社会属性”表现。
人区别于动物的一个因素，就是人有社会属性，能用语言交往，且各类行为背后都有意识指导的影子。
很多时候，公司所谓的“人性化管理”会异变为“人情化管理”，凡事讲人情，讲关系，人情高于一切，这种管理倾向会在“家文化”提出后达到极值。
“家”的概念会天然影响我们，血浓于水，血缘关系于一切关系之上，所有的交往必须在血缘的关注和影响下开展，一切问题都可以用血缘来解决。
“大义灭亲、六亲不认”是这种关系下的异类，超脱“血缘”边界的所有行为都被认为是不妥当和令人唾弃的。
在真正的家中，血缘关系是重要的，但也并非高于一切，更别说在企业这个虚拟的“家”中。
从人性的属性来看，人性是高度复杂的，在不同情境下有不同的表现特征，
因此就企业而言，更重要的是引导人性善的一面，抑制恶的一面。
即使很多时候那些“看似不近人情”的行为背后也是为了激发和鼓励更大的善。
从这个角度讲，“人性化”的实质之处在于是否激发善意。
此时，对单一个体“恶”的纵容和妥协，就是对集体“善”的压制和欺凌。
也许，我讨论得有些极端。
但总体而言，“人性化管理”不能超脱于常规管理规律之外，必须在保证航向正确，成长正常的情况下，才有可能体现成效。
人情是重要的，但在企业这一特定框架下，人情需要为很多东西让出位置，这需要我们在心理上和生理上都做好充分的准备。
因此，那些简单提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和书籍可能会让人在这些方面产生误解。
人性化”应该“绩效化”
我们需要从更宏观的层面去讨论“人性化管理”的操作性。
企业的本质应该是所有企业家在推进管理前需要回答的重要问题。
这个问题我认为没有标准答案，每个人的价值观不同，答案就有所区别，当然过程和结果也会有异。
从对错的评判标准来看，唯有“危害”能成为定义这个问题错的依据，
这也是为什么很多时候不提倡将“赚钱”作为企业本质的原因。
因此，企业存在的本质，无论是造福社会、满足需求，还是不断创新，
其背后的逻辑都是“可持续发展”，是达成绩效的。
所以，“人性化管理”也必须以“绩效达成”为基础，同时反过来，“绩效达成”可以更好的“人性化”。
因此，“人性化”应该成为回答企业发展为了谁，有益谁这个问题的合理答案。
在我看来，人是目的，不是工具；企业发展必须依靠人、为了人才是“人性化管理”的合理注解。
我还是一如既往地坚持一个观点，“不谈绩效的人性化”都是耍流氓。
企业最“人性化”的措施不是无限制地给予高额薪酬福利，不是让人流连忘返宽敞舒适的办公环境，而是一个倒逼员工不断成长的“场”。
我相信，
只有一方面用“绩效”的鞭子推着你往“舒适区”的外面走，
另一方面给予你付出匹配的回报，
将企业的发展与你个人的成长牢牢的绑定在一起，
这才是“人性化”的最高境界。
“人性化管理”本没有错，其内核高度重视了人在企业框架中的重要作用，将人作为发展的最终目的，而不是简单把人看做发展过程中的一个零件，因此其本质思想是有利于管理进步的。
但我们容易片面化地理解管理，想当然把“人性化”定义为“无论如何，都要满足人的一切需求”，此时解释的前提就存在着天然的缺陷，更别说在实践中种种让人啼笑皆非的举措。
因此，我们要正确认识“人性化管理”，一定要将其定义为企业发展与个人成长的动态平衡，要合理解答企业发展“为了谁”和“依靠谁”的问题。
如果是这样的“人性化管理”，我会举双手赞成！（end）
文字来源： GHR编辑部 环球人力资源智库
