5.3 展示至少两个有形可见的例子，关于你如何改变你团队或组织的文化
5.3 summarize at least two tangible examples of how they changed the culture of their team or organization.
- 团队和组织的文化，主要体现团队/组织领导者的意志。想要什么样的团队文化，领导者就必须自己先成为这个文化本身，知行合一。
- 团队和组织文化，与规模有关，是动态调整和变化的。
“昨日的成功，会是明日的镀金牢笼。“——彼得·布洛克
「炖肉准则」（Pot Roast Principle）寓言：曾有个世代相传的传统，要将炖肉的两头切掉。直到外孙女问起祖母关于这个传统的起因时，她发现真正的原因只是祖母的烤盘太小了，不把炖肉两头切掉，就放不进去。
一个例子：
改变团队文化并不是一件容易的事，目前我带的团队是从2015开始组建至今8年
在8年的时间里，经历团队不断的拆分和重组，团队大致建立起敏捷文化，像一个球队一样工作
一直坚持做的几件事：
- 自我成长：保持开放的心态，内在稳定，尽量把自己放在服务式领导者、教练和引导者的位置上
- 建立信任：1v1谈话了解团队中的每个人，处理问题积极正向，积极回应团队中的每一个人，从而得到团队的认可和信任
- 建立工作约定：通过共创的方式建立团队每个人都要遵守的约定
- 创造沟通（创造对话的空间）：运用引导技术，讨论团队真正的问题，给团队每个人表达意见的机会
- 持续改进：让每一次回顾会有效，让那些真正重要的东西浮现出来
- 坚持：团队氛围好、追求技术、学习成长、人际关系简单，开放坦诚。成就了两对夫妻。
再重新带一个新的团队会怎样？
- 自我成长和提升
- 扎实的去做具体的人的工作
另一个例子：对于瀑布组织，在他的逻辑里，流程文档做的越多，软件质量越好，朝这个方向无限的卷，无限制的增加流程和文档
- 开发和测试、业务之间，通过流程和文档来沟通
- 生产出问题，增加流程
- 和开发沟通不畅，增加流程
......
会得到越来越多的流程和文档
当每天的工作都是在应付这些流程和文档，就失去了思考和改善自己的工作，以及拥抱变化的能力
比如，开发反复改代码，测试抱怨：工作很多、要反复测好几次忙不过来
当测试被流程和文档占满了工作，他就不能去改善工作应对开发随时的变化，而只能追求确定性、拒绝变化，控制开发不要改代码......这正是测试脆弱的表现。而恰恰需要思考的是，测试要如何拥抱变化，不管是业务的变化，还是开发的变化，不然会一直都测不完。毕竟在传统模式下，流水线上的任何一环提高了速度，测试作为处理的末端都难以承受。
基于组织的这种文化，个人是难以选择、无力改变的（只能在有限的范围内改变）。
组织的文化，取决于组织中每一个人的行为
组织中每一个人的行为，是由很多因素决定的，例如考核指标、领导的看法和态度、公司制度......
组织的文化在什么情况下可能会改变？
1.面临重大危机、生死存亡（不确定）
2.换领导、被收购
我们无法改变文化，只能影响
