科班人力资源出身的我在工作前两年被分配到了一个基建部门，两年后我被“借”到办公室从事综合人事工作。也正是从那时起，开始与单位的新员工们接触。后来我被留下来了，承担的工作也越来越多，但最喜欢、做起来眼睛中会闪着光芒的无疑还是和新员工们打交道（新员工招聘与培养）。
今年的招聘已告一段落，马上面临的是组织新员工报到、入职、参加培训。所以，这篇文字算是新员工培养系列文章的一个引子，主要阐述我眼中的新员工培养是什么样子。
新员工培养不仅指新员工培训。
狭义上的新员工培养主要通过培训等方式实现，广义上新员工培养可以承载的形式非常多样。比如，与新员工签订三方协议的时间距正式入职还有几个月，这期间ta们相互之间还不太熟识，对单位的了解也非常有限，有什么方式可以短时间加深彼此的互信和对单位的了解呢？新员工的培训主要分为系统统一培训和单位自行组织培训，二者的异同点是什么？如何让新员工们从这两类培训中收获最大？培训结束分配到部门后，如何让新员工快速度过适应期，早日独当一面？新员工们往往自带各种天赋优势特长爱好，如何让它们得到充分发挥与展示？……
所有能够解决上述问题的方法与行动都属于新员工培养范畴。
新员工培养不是大包大揽，填鸭灌输，而是有所为，有所不为。
能够进入组织的新员工们都是过关斩将、经过层层筛选的，不能漠视ta们独特的天赋优势与性格特质，而把ta门当做没有独立生存能力、嗷嗷待哺的婴儿，采用包揽一切的方式，进行同质化的、被动的填鸭式培养。
在新员工培养过程中，一以贯之的，必须始终坚持的理念和原则我总结为“三感”——设计感、仪式感和参与感。设计感是基础，由此衍生出仪式感和参与感。
设计感要求活动设计者具备较强的同理心，懂得换位思考，充分把握需求，借助科学的方法论设计出既能吸引学员参与，又能实现组织价值主张的课程。
仪式感体现为学员认为自己受到了特别的关注，认识到自身存在的独特价值，进而对培训本身以及组织产生深度认同。
参与感体现为引导学员作出承诺，承担责任，主动付出，让ta们获得尽可能大的自主权，激发潜能与创意。
新员工培养是一个系统工程，是一个有机耦合的闭环。
什么是系统？中国著名学者钱学森认为：系统是由相互作用相互依赖的若干组成部分结合而成的，具有特定功能的有机整体，而且这个有机整体又是它从属的更大系统的组成部分。
新员工培养绝非人力资源部门一己之力可以做好的，需要人力资源部门思考的是，如何通过精妙设计，让新员工培养各环节参与者们的价值最大化，实现共赢。
纵向看，新员工培养工作涉及单位不同职级人员间协作，从最初级的新人，到基层员工、资深员工、中层干部以及高级领导和大boss。
横向看，新员工培养工作涉及不同部门间协作，从条线职能部门到一线业务运行部门。
还可以从新员工培养的生命周期来看，从录取新员工开始，到正式入职，再经过一年的试用期，告别新员工身份。
这篇文章主要分享了自己眼中新员工培养的样子，接下来的文章将重点阐述如何将新员工培养的理念落地。欢迎大家留言，分享交流各自经验看法！
