Stacy按：

那天写了如何激励管理下属的文章（戳：不给升职加薪就走人？也许是你不会带人），由于篇幅所限，还有许多没有写完，今天继续。

1

和朋友吃饭聊天，聊到之前有段时间想要换工作的事儿，我说，我最庆幸的，就是在职业生涯早期的时候，遇到了一个最糟糕的老板。

朋友好奇，那为什么庆幸？

我笑了，经历过最坏的，你才能分辨出来什么是好。

见识过最糟糕的老板，你才深有体会，才会知道哪些方面是你以后在做管理的时候需要避免的。没吃过猪肉，看过猪跑也成呀。

以人为鉴，可以明得失，以史为鉴，可以知兴替。

2

我经历过最糟糕的老板Q，老实说，对我还算可以，因为我本身挺努力能力也还不错，交给我再难的事儿我也尽量去做好。

这篇文章不是为了要吐槽，而是借用Q的故事来分析，一个老板是如何走向人设崩塌。从而被多人冠上“最糟糕的老板”这个称谓的。

其实刚开始大家对Q并没有太多感受，觉得新老板，那还是好好表现，好好配合，建立信任。

但时间久了，发现新老板在业务上和在管理上都很有问题。业务上不懂，也不愿意去了解，方向感差 ，抓不到问题重点，关注局部细节而忽视大局和趋势；管理上，对待团队不信任，对个人严苛，不接受相反的观点，不尊重公司文化。

所以Q在新职位上还没坐热就走了。事后私下里有人分析：如果不懂业务，但管理能力好，能把一群人搞定，让大家互相协作提高团队产出也行；如果管理欠缺，但业务上非常强，让上下服气也忍了。

但既不懂业务也做不好管理，这就很尴尬了。

所以Q的故事最大的启发就是：

管理者有不同类型，有的人专业能力强，靠个人骁勇影响团队，带着一帮人往前冲；而有的人，每方面没有专业人士强，但善于用人，搭建体系协调团队，做出成绩。

如果做不到平衡，那至少要在专业或者管理一个方面做到突出。

3

糟糕的老板各有各的糟糕，好的老板好的千篇一律。

我开绩效评估会的时候，旁听别的经理分享如何带人。提到有的员工性格比较内向，经常加班很晚，属于老黄牛类型的，不知道该如何帮助这类员工提高效率，解决这样的情形。

就有别的经理给出自己的观察：

“对于内向的员工，可以主动约他们定期开会了解工作进展和情况，因为这类员工有可能会一直想要自己解决，不会主动诉说困难，往往到了扛不住的时候才会寻求帮助，但这种情况下可能已经有点晚了，事情可能会有延期的风险，人也会有过多压力情绪崩溃的风险。

也可以看看这个员工在哪部分的工作效率低，可以找在这方面做的好的人帮忙，把这个人作为mentor分配给员工，让员工遇到类似的问题有人请教，而不是自己花大量时间摸索。”

这种类似的观察和洞见对于一个好的管理者来说非常必要。

我还总结了一些我观察到的好的管理者的做法，大家可以参考对照下自己是否有做到，或者如果现在还没有做管理，也能做好一些准备：

1. 让团队中的每一个人清楚地知道团队目标、愿景、每一个人的职责。

这点几乎是最重要的，整个团队需要知道目标是什么，制定的背景是什么，这样每个人才会知道自己处于这个目标版图的哪一个部分，做的事情是为了什么，自己需要做到什么程度，更有方向感。

每个人的职责也要清晰，用一张表格列出来具体每一项以及需要达到的程度，这样让那些喜欢糊弄推诿的人不好找借口，也能够让那些需要“依据明确规则”做事的人觉得清晰，比如DISC中的C类人。（戳旧号的文章：【324】这几个测试，肯定有你不知道的——职业测试大盘点）

2. 为团队创造一种可以平等对话的氛围。

上文提到的那位领导Q，在这点上就没有做好。团队之前自由讨论一件事的方向和做法，Q不认同，一言堂，而且对那些敢于说自己想法的同事态度不好。

之后大家就都学聪明了，不再发表对问题的看法，也不怎么提出问题的潜在风险，只管埋头做事，结果造成无效决策，或是更大的问题。

所以团队里能够平等对话，大家能够就一件事情进行充分讨论，不仅能够开阔思路，还能规避一些风险，帮助管理者更好地达成结果。

3. 结合团队成员的擅长和兴趣分配项目，给他们项目上的曝光。

我曾经遇到的几位好老板，每次一对一开会的时候，讨论到个人发展，都会问我，你喜欢做哪一部分的事情，你觉得你在那一部分欠缺，你觉得我该怎样帮助你达到你的目标？

有一次我表示希望参与一些跨国项目，之后不久有这方面的机会，老板就立刻想到了我给我机会，帮助我取得项目上的曝光。而且人也都是做擅长和兴趣的部分，愿意投入时间精力做好，所以作为管理者，何乐而不为呢？

4. 团队内部互相学习分享，帮助他们成为某一方面的专家。

这条和上条类似，团队内部互相学习做的好的案例，大家能够一起成长。还有就是一些缺少自信、或者不知道自己擅长和兴趣在哪儿的员工，你可以分配给对方一些任务，帮助对方成长为一个团队内部的专家。

我刚工作的时候，也不知道自己能做什么，当时的老板就分配给我一个任务，让我好好研究某一个内部系统，之后给大家做分享。这帮我找到了一个方向，快速融入团队，并且积累了初始的自信。

5. 及时给团队成员反馈。

团队成员做的好的地方，要及时观察注意到，给到反馈，可以当着大家的面表扬。做的不好的地方，私下里开会的时候指出来。

可以用到反馈工具SBI：Situation，Behavior, Impact，在什么样的情形下，做了什么样的事情，有什么的结果影响。这个在《光速成长》书中有，不多说了。

4

当然啦，以上只是我现在在目前这个阶段觉得一个好的管理者应该做到的最重要的几条，实际上还有很多：

比如尽量职业化不要太情绪化（尤其是下属做的不好的情况下更要克制不要乱发脾气），对团队成员的个人喜好不要太过外露，遇到事情先解决事情而不是追究责任等等。

大家可以留言讲一讲你在过去经历过最糟糕（或者最好）的老板是怎样的呢？

（完）

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