如何激发员工的积极性，一直是很多校长很头疼的问题。有校长甚至提问，我每天都忙疯了，老师却和没事人一样，有没有什么激励措施可以给员工“洗洗脑”，让他们能积极动起来？
足以见，大家对激励效果的期待。
但对于员工来说：机构又不是自己开的，没有一些相应的好处，我为什么要像你一样卖命干呢？
那作为校长，我们就要给员工点什么，来激激发他的工作积极性？
很多人说，没动力，给钱呗！世界上就没有钱解决不了的事！
钱的确非常有效果。但钱能解决一切，并非如此！
那员工还想要什么？
关于员工要什么？我们就不得不提一个关于人需求的基本理论：马斯洛需求层次理论。马斯洛需求层次理论认为人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
他认为，一般来说，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
需要层次论是我们了解员工需要的基础理论。在不同组织中、不同时期的员工充满差异性，而且经常变化。我们需要了解员工不同阶段的不同需求：
1.生理需求
生理需求，是最基础的一个需求。如果一个老师家庭困难，家中有生病的老人需要赡养，生活特别拮据，每天省吃俭用，只有到过年过节了才敢去饭店吃顿好的。这时候，别的就没得说，直接给钱就可以。什么归属激励、关心关爱、愿景梦想都没法解决问题。
2.安全需求
现在有一些刚毕业的年轻的老师，刚到这个城市闯荡。每个月就指着机构发的工资交房租、生活，如果一个月没工作，下个月可能就没钱租房没地儿住了。这时候他就非常担心，害怕工作一点做不好或者生病了会丢工作。这个时候机构就给他合同制度的保障以及一些福利、保险，比如行政可以帮他找一些相对便宜的房子或者学校安排住宿，这些激励可能会更让他到安心。
3.社交需求
但是，对于另一些员工来说，他生理和安全需求都得到了满足，他可能更希望得到相互的关系和照顾。比如，在培训机构老师因为上班时间和男女比例的问题。很多老师很难有机会谈恋爱。这时候就不要简单的给钱给物，可以把这些金钱的激励换成团建活动。多组织这些老师出去旅游，或者与地方上其他的一些企业做一些联谊，满足他们的社交需要。
4.尊重需求
另外，如果尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值。所以，很多优秀的管理者能够通过满足员工这种需求来激励员工。
非常经典的一个例子就是，素有“经营之神”之称的日本松下电器总裁松下幸之助有一次在一家餐厅招待客人的故事。松下一行六人在一家餐厅点了牛排，但松下的牛排只吃了一半。他让助理去请了烹调牛排的主厨，并向他解释道：“牛排很好吃，只是但我已80岁了，胃口大不如前。特别解释一下，希望厨师别误会”收到这番解释，主厨非常感动。
所以，有时候，时刻真情关怀员工感受，对员工表示关心和善意，比任何激励都能产生更多的效果。
5.自我实现的需求
另外，每个人还有自我实现的高级需求。一般处于这个阶段有这种需求的人。当一个人物质富裕，精神富有。这时候你跟他谈钱、谈尊重、谈关怀已经没有用了。他可能更多想要实现自己的人生价值，那就只能谈与跟他谈一谈关于理想和自我价值的实现了。
一项调查表明，大部分员工只要发挥出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通过有效激励可发挥出80%的潜力，甚至更多。
想要机构动起来，按需激励，十分有必要！
