BD要懂运营——那个叫“轴”，不是“执着”
前段时间一个朋友聊，她又换工作了，我想想了，安慰几句。
毕业一年，换了四份工作。朋友是做HR的，这一年里面，每换一份工作，都要和我抱怨，工作不受公司重视，老板难相处，同事不和谐，环境不融洽等等，总之，她执着于HR的工作，但总找不到自己愿意效劳的东家。说的最多的，还是觉得HR工作不受公司重视，不管你怎么劝她，她都觉得要找到一家受重视的，HR工作才能做得下去。很轴，但她认为这是对于一份事业的执着。
要说对工作的执着，她确实是有的，招聘前做好了充分的准备，面试时打算问什么、怎样才能让应聘者体现出TA的才华，她确实有她的考虑，上级对她的考虑也确实不足够重视；年初的时候，她还在更之前一家公司，根据上一年度的人员培养情况，她制定了一份年度的培养规划，同步匹配了数据来源，花了很多的心思，老板也确实不重视。对于人力资源管理，她以一名专业人员的身份，发出了专业的声音，给出了有效的解决方案，老板对HR不重视，我就走。
真的是因为HR不受企业重视吗？
一方面还真是。人力资源管理在我国的发展时期并不是很久，企业老板重视的是能够给企业带来直接利益的技术型、销售型人才，国内很多中小型企业考虑最多的是先生存后发展，所以初期的HR负责的多是人事、劳动关系管理等基本的后勤性质工作。
看到这里你也许会有疑问，HR不就是负责这些工作的嘛，那好，我们来重新温习一下人力资源管理到底是什么。人力资源管理就是围绕企业的经营目标、运用现代化的管理工具、对人力资源进行吸收和开发的管理过程。那么常规的人力资源六大模块的工作显然已经不能满足这些。这就是另一方面的内容了。
另一方面，不是企业不重视，是HR们的努力方向出了问题。
一是错误的定位。直到现在，我们还是普遍认为，人力资源部门是为其他员工服务的，很多直接被称之为人事部，但是事实上，人力资源部门除了要做好人事工作以外，还要为公司的发展出谋划策，为公司出现的问题提供咨询解决方案。定位错了，只做人事工作，自然不受重视。
二是无声音发出。人力资源部门大多数时间默默低头做事，听老板吩咐执行命令，而不是主动发出信号给企业。试想如果HR部门的工作像财务工作那样，有报表、有分析，在遇到公司战略转型的过程中用数据分析报告为公司决策层提供关键信息，公司还能不重视？坚持做下去，公司一定会追着管你要分析报告吧？
重新审视HR，做坚定的追随者
一是回到最初的梦想，对企业人力资源进行量的管理。根据企业环境的动态变化，进行人员的调整，对企业的人力进行培训、配置等，并且在充分发挥人的主观能动性的同时，将人和事进行最大程度的匹配，也就是通常所说的人事管理工作。
二是运用现代化的管理工具，对人力资源进行的二度开发。这就不仅停留在人事工作层面了，还要对企业中人行为下的思想、心理进行协调控制，这就有了更大的难度了。但想想现在的很多企业产值还跟十年前一样，发展受限，我们是不是可以尝试利用现代化的工具对企业中的人进行再开发呢？
企业人力资源的重视程度不是企业规模大小的问题，就像企业文化，从公司刚开始成立的时候就产生了。企业管理中，管理首先是一种实践，人力资源管理也不例外。
回到最初，朋友执着于寻找一家重视HR工作的企业，还行的通吗？我觉得她轴得有道理，但这并不是执着。企业发展对HR的重视有一个从轻到重的过程，已经很重视HR的企业往往也已经有了非常规范化的人力资源管理制度，她进去之后还能够获得发挥的平台将会受到较大限制。反而是那些还没有完全对人力资源管理工作重视起来的发展中企业会更需要她这样有想法、敢行动的人力资源专业人才给企业做整体的人力资源管理规划，构建企业全新的人力资源管理制度。
