想了很久，终于决定提起笔这下这篇文章，关于离职的原因，从员工角度来看，永远只有一个——积累了足够多的失望后就想着用离职来解脱自己。
曾经的我也是这样，离职不是一时的冲动，而是对比了身边的朋友付出和收入比之后，同时又知道了上级对岗位未来的定位与现有的差不多。最终，看不到在职能岗位上的出路，我才选择了离职。
终于想要写下来和大家分享，不是因为思路多通透了，而是因为身边这样的例子越来越多，也因此触动曾经作为HR的我。希望以下文字对作为员工的你是一种简单的同理，而对于老板的你是一种提醒。
(或许，这篇文章一改以往的积极向上和歌舞升平的文风，读完后你可能觉得有点小无奈，但我还是想写下来，介意者慎读。)
当我还是HR的时候，每个月少则几个多则十几个离职访谈要做。一开始，我的原则还是，看能否有“冲动型”离职人员，可以经过劝说和分析，为公司留住人才，毕竟每一个在岗员工已有价值总比一个新员工的价值要更容易看得见。但后来，随着离职访谈做得多了，我心态也就渐渐转变了，更多的时候，就只为了了解并证实原因，然后疏导不良情绪并给与祝福。
而现在虽然我不再是职能岗位上的人力资源专员了，但还在做与人力相关的工作，我还是时常在想:如果我是人力行业的老板，如何更高效精准地让人才匹配到合适岗位上;如果我就是一个普通的员工，我自己从一个平台跳到另外一个平台的主要原因是什么呢？
后来，经过多方观察，也结合我在给身边的人做职业选择时候的案例分析。我才发现——原来，所有的离职背后，都是积累了足够多的失望，最终才选择离职的。
这么一说，你可能觉得有点主观、有点任性、有点自私，对吧？但事实就是如此——
案例一: 小A说她提出离职了，但老大怎么都不让走。我一脸惊讶，因为我见过她领导，印象中她领导是一个十分绅士又专业的人，而且和她关系很铁。后来我问为什么你突然决定要走了，她说其实自己本来不想走那么快的，但是因为领导不仅不同意她离职，而且期间还看了她微信聊天记录，所以她对他彻底没好感了！无论如何，都想离职。
我能理解小B，薪水不错的销售工作，本来也是储备干部。但也就因为工作中对领导的一些落差，还有工作加班不断但偶有业绩排名靠后就被谈话的长期紧张感，让她最终还是选择放弃高薪工作。
案例二: 师妹小B说她在纠结要不要离职，因为小公司里就她一人做招聘，但往往事儿很多很杂，但领导却不太愿意投入金钱解决问题。本来她一开始还觉得是一种锻炼，领导也对她到来后做出的成绩给予很高认可。但直到她发现，公司一开始也就因为她能做到利用免费招聘网站能招到人而认可她，不过后来渐渐因为该账号已刷过的简历多了，能选择的候选人少了，从而招聘速度慢了之后，领导也没以前耐心了。甚至在小B看来，领导只想她不停招人，但都没想过答应开通付费账号。
作为一个团队中大家相对认可的，甚至是依赖的招聘新人，师妹她可以说是动力很足，但压力也不小。但因为领导比较短视，所以她渐渐地压力比动力大了，最终就萌生了想要离职、想要逃离的念头。
以上案例都包含了一个由选择一份工作时候的热血和喜欢到最后的失望离职这样一个过程，虽然也只是成千上万种离职理由当中的一种，但因为它比例够大，也因为它最常见于年轻人中，所以，才要更加注意。
曾看过一个报道，主题是调查现在各个年代人员对于选择一份职业的理由和离职的原因，最后发现——对于现在的80、90后来来说，选择一份职业的理由中，安身立命于一个岗位等待出头之日的比例越来越少了，更多的人选择一份职业更看重是否能够和喜欢的人一起做事;另外，对于离职原因，80后之前的一代人，可能是裁员或者确实到了职业瓶颈期，而80、90后，离职原因显得很随便，但也有大部分都是确实积累到一定失望的程度之后，选择离开。
所以，如果你是老板，要警惕自己的管理当中，是否有多去关注到团队个人情绪，从而做到早发现早预防。
如果你是员工，在有离职念头时，先多放对比，如果不是非走不可，先多去找找令你还兴奋的工作动力，毕竟你现在解决不了的个人问题也不可能因为换一个工作就轻易解决了。如果最后实在是不行——
就放手吧，放自己一个自由去做更适合自己的事;同时，也给公司找到更合适人员的机会。
