书的开头介绍了原先科学家发现人主要有两种驱动力，生物性驱动力和外在的驱动力。生物性的驱动力主要是指饿了想吃饭、困了想睡觉还有就是交配繁衍，这种驱动力是与生俱来的，少了这种驱动了也许就会被淘汰掉。外在的驱动力主要是指别人给予的奖赏和惩罚，这种驱动力在20世纪甚至21世纪都处处可见。学校里老师按学生的分数来进行夸奖或者惩罚，公司里领导根据员工的表现来进行加薪或裁员。这种外在驱动力从小到大陪伴着我们，也影响着我们的表现。第三种驱动力即自我探索发现、实现自我的驱动力。

第一二种驱动力生存下来，并积极努力的去过上更好的生活。第三种驱动力使我们去学习，去创造，去让世界更美好的动力。

根据马斯洛需求理论，对一个孤独饥饿的人来说第一驱动力是最重要的。当解决了孤独与饥饿以后第二种驱动力就开始起作用，驱动我们去过更好的生活。 大部分人都处于被第一第二驱动力驱动来生活。但也有一小部分人实现了基本的财务自由那么第一第二驱动力就很难对其起作用了（本人还处于被第二驱动力驱动的范畴，只要足够的奖励我能跑的贼快）。那么对这类人来说奖励与惩戒已经很难起作用了。那么第三去动力就可以发挥作用了。

第三驱动力即自主、专精、目的。

自主： 工作内容自主，就是说我们可以自己决定做什么样的工作。现实里确实有不少公司给予员工这样的自由。

            工作时间自主，就是说我们可以决定什么时候工作。只有把握对于时间的自主权，才能拥有对生活和工作的自主权。

            工作方法自主，就是说我们可以决定怎么完成工作。

            工作团队自主。

专精： 只有投入才能带来专精，专精总是由“心流”开始的。

            比起休闲娱乐，人们往往更容易在工作中达到心流状态。那么怎么样让心流尽可能维持更长的时间呢？这就要求组织为个人、个人为自己提供“金凤花任务”，金凤花任务与心流相对应，指的是那些既不会过于困难也不会过于简单的挑战，与能力相匹配，又稍微高出一些。工作的难度对于达到心流状态、实现专精至关重要。因为工作的难度如果超过能力范围会导致焦虑，对能力毫无挑战又令人厌倦。

目的： 个人：不止于利益的目标。 人会自己寻找目标，并且有实现更宏伟目标的需求。目标本身就能激发人们的热情，我们需要不止于利益的远大目标，就个人而言，金钱和快乐之间的关系是很脆弱的，上班不应该只是为了赚钱，如果只考虑工资，快递和快车司机也许赚得更多，但应该思考，在离开公司的时候，你打算变成一个什么样的人。这才是目标，一个聪明的雇员把同一段时间出售了两次，一次卖给老板获得工资，一次卖给自己获得成长。这就是不止于利益的目标的重要性。

            组织：一个伟大的目标和与之相匹配的誓词。而就组织，比如说公司而言，一个伟大的目标和与之相匹配的誓词，也就是我们说的Slogan（口号），可以让志同道合的个体自愿参与到其中来。比方说，马云创办阿里巴巴的口号是，让天下没有难做的生意。又比如《支付战争》中提到，创办PayPal的彼得·蒂尔当时的远大理想是解放第三世界，使人民不再被增发货币的政府掠夺。再说回我们一书一课的愿景是，助力百万企业打造自学习型组织，这些都是足够具有号召力的，不止于利益的目标。

虽然从书中获取了很多第三驱动力的方法，但个人感觉对于不同类型的人来说需要不同的激励方法，第三驱动力并不是总是起作用，他只对特定的人群有更大的激励效果，对一部分人甚至起到相反的作用，合理利用第三驱动力才能实现我们想要的效果。

但是一旦将驱动力和我们的敏捷团队相结合，第三驱动力可以有效地提高敏捷团队的效率。使敏捷团队能更高效的运行。