上篇抛出了第一块“教练主题”砖，坚持搬砖，万一在砖头里发现了金块呢！就算没有金块，用砖头砌一面墙也是物有所值 :-）
有关于企业引入教练技术，上篇浅谈了一下如何把握管理者发出的“信号”，而对于“信号”，引导-收集-提炼-寻找到强有力的内部支持都是引入教练技术前不可或缺的基石。这些前期准备也可以帮助企业寻找到更合适的咨询公司进行合作，真正意义上通过共创的模式打造合适于自己的落地项目。
如果说何时这个问题是准备的一块基石，那么教练技术的有效性是与其齐头并进的第二块基石。针对这个话题，在项目的前中后都会被“简单粗暴”地问及。
Q2: 教练技术是不是可以“包治百病”？
A2: 这个问题里包含着两个大问题。教练技术治不治病？教练技术能不能治好所有病？
但凡有咨询公司拍着胸脯说当然能！有啥管理上的问题只要学习了教练技术，肯定能给解决！您可千万有多远跑多远，这牛吹得太大，很快就得破！
“包治百病”的假设会从前期宣传就开始被问及。一个坏消息是，教练技术不仅不“包治百病”，它根本就不治病。
相对传统的管理理论，教练作为较新的管理方式是被一部分职业经理人和人力资源相关人士推崇的。在这个过程中，有时会被误解为新技术的引入是对老技术的迭代。换言之，我们学习教练式管理，也就意味着之前的管理模式被淘汰了。在这样的假设下，如果这个技术不够“好”，不能“治病”，那我学习它，使用它，岂不是在浪费我宝贵的时间吗？
情景领导力模型认为教练式领导在团队成员为“双高”的情况下最易被发挥。由此可见，管理者如果抱着治病的心态使用教练技术，往往会感到身心俱疲。
如果团队成员并不具备“双高”的特质，管理者可以选择合适的契机抓住教练时刻，有针对性地出招会使对方更有收获。通过倾听，布置些思考题，埋下种子，也可以帮助员工在未来收获果实。
会引发此问题的另一重要原因是越来越多的企业大学在为项目和课程招生的时候，不再是猛拉硬拽的模式，而是通过内部营销的模式，吊起大家的胃口，有趣的线上线下报名通道，互动式课前准备，有限的席位往往很快就被占满了。这个过程中，干货和好奇心是学员报名内部公开课的最大驱动力。
教练技术强调体验式学习，也就意味着课堂中不具备大篇幅的“干货”讲授。在宣传中，就更需要勾起大家强烈的好奇心。这也就难怪在一些宣传页中的数据和案例会让刚刚接触教练的企业内部管理者觉得这门技术正在席卷全球，我要是学了这些招式，很快就能轻松过五关斩六将了！抱着这样期待和迷思的管理者进入课堂中，往往会受到打击。
“这些我根本就学不会啊！” “这样的谈话模式太奇怪了，这都不是我了！” “这太慢了，我要是用这样的方式和团队沟通，可能最后黄花菜都凉了！”
管理者们常会在课堂中发出这样的惊叹句。惊叹的背后是这门术很难用“套路”，就算是学习了九九八十一式，换了一个人，可能之前合适的方式方法就不适用了。
没错！这也是教练技术区别于传统管理技术的核心。哪怕你有缜密可推敲的逻辑，高大上的理论，如果你作为管理者，只管理事务，而不关注人，那教练技术的任何一招都使不上力。正如一位大师级教练所说，“我们是human being，不是human doing；所以我们要先关注being（为人），再关注doing （做事）。”
在课堂中，由于启发式的管理模式是需要被锻炼加强的，集中的练习和大量的技巧可能会让一些管理者望而生畏。这种现象是学习阶梯的自然规律。
当处在“不知道不知道”时，无知者无畏，好奇心和试一试的心态占了上风；经过学习-不断地习，是打破舒适圈的状态，从中我们反思旧习惯，软化旧习惯，拉伸，练习并培养新习惯。当跨上了第四个阶梯-“不知道知道”，那你就成为了一名教练式的管理者，可以随时从口袋中拿出教练这顶帽子，戴在头上。
知易行难，想要不带着批判的眼光发展管理，授权激励，把教练技术作为哆啦A梦的口袋探索梦想，实现目标，那么送给管理者的七字真言就是，“练习，练习，再练习！”
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