曹炜 Michael Cao

                                                   Vans(范斯)中国区总经理

                                                   威富集团战略业务副总裁

从快速消费品行业到服装零售，历任柯达，耐克，威富公司高管，Michael每一步都走得稳健扎实。他曾帮助耐克把中国区服装生意做到全球第一名，也把Vans在中国带到行业领先者的位置。作为亚洲区唯一的一位升为副总裁的大陆雇员，Michael属于那种深受下属爱戴，老板信任的管理人员，身为一个中年大叔却能和90后打成一片。

                                                        采访问答

洪：今天我们来聊聊你管理心得方面的话题。能不能首先分享一本你认为对你自己思维模式改变影响比较大的书？

Michael：有本书叫“发现你的优势”，这本书完全颠覆我的想法，对我的改变很大。它谈很多怎样利用人的优点。外企有个习惯，就是总要谈人的缺点和改进方案。其实我也最恨别人问我缺点，因为我也答不上来。没有一个人是完美的。缺点之所以是缺点，是和你的性格，和你的人生轨迹是密不可分的。只要不是根本性的缺陷，比如说工作态度或者是语言盲。我觉得领导者应该更多关注不同员工的特质以及优点。因为你是一个组织，当你充分了解每个人的优点，你就可以进行优势互补。组织和流程可以避免放大一个人的缺点。所以我现在和我的员工谈， 都是尽可能积极地肯定他，然后更多的去想怎样利用他的优点来帮助组织。但现在大部分公司还是用比较传统的思维在看问题。

洪：回到现实工作环境里，有没有具体的案例你是如何贯彻这个想法的？

Michael:我刚加入Vans时，当时状况真的是挺糟糕的。业务不好，团队气氛也不好，开会大家就是吵架。现在5年过去了， 我最自豪的一件事情就是所有当时的管理层现在都还在，但是业务水平和团队协作已经在整个集团中处于最好的了。其实每个人都有缺点，你今天把这个人炒掉，明天换一个人来，来的这个人也还会有这样那样的缺点。更重要的应该是因材施用，找到他的优点，利用他的优点，把他放在对的位置，用对的人和他去做配合，帮助他建立起对的流程。

如果团队里真的有能力强团队合作差的同事，我还是会这样。不应该每个人都长一个样。我那天还在问我的人事：你们是想把每个人都打造成和公司CEO的复刻版吗？我们需要100个一模一样的人吗？这样是对公司最好吗？反过来，正因为每个人都有不一样的特质，才会形成一个具有竞争力的组织， 就像一支球队，有前锋后卫守门员。如果我遇到这种情况，我会尽可能去看把这个人放到什么位置最适合。比如有人对数据专注，但是不擅于和人交流。通常你把这样的人放对了位置，对他也是一种解脱，他也会感激你，回报你对他的认识。

洪：有没有试过，比如有的员工，缺点很明显，优点也很明显，你是怎么处理的？

Michael:比如说有个员工，从来不会在10点之前出现。他的工作更偏向于设计。如果每天要求他9点到公司开会，他能坚持一两次，但是最终他做的不是他自己，会很难受，因为他只有在晚上才会灵感迸发。我们为他作出改变，为他量身定做了一些工作流程和方法。我觉得很好。因为帮助他放大了他的优点。

洪：这样做真是非常人性化。但从另一方面说，你单独为这个同事采取这样的方法来放大他的优势避免他的劣势，从管理来说又怎么能确保公平性呢？

Michael: 关于这点我们会开诚布公的和团队做沟通，我们的管理层相对也是比较成熟的。另外我们是基于结果为导向的组织构架。每个人都要完成你的结果。我们并不是个坐班制体系，很多销售和零售的同事也是在市场上跑，所以我们更多强调的是结果，细节相对来说会看得淡一些。当然你说的是另一种情况，如果有些人利用这样的漏洞，这就属于原则性的缺点，不会被容忍。

洪：作为管理层每天都要做很多的决定，作为一个管理者你在做决定的时候会考虑哪些因素？

Michael:合情合理。很多错误的决定来自于不合理。你需要把人的因素充分考虑清楚，这样你做出的决定才可能是合情合理的。这种哲学，是从我某个前任老板那里学来的。

比如有一年在前公司遇到裁员， 我很为难，因为我想我的员工都很好，那我应该裁谁呢？但是我的部门分到了1到2个名额。当时我的一个老板给了我启发。他说其实你应该这么想：今天你把这两个名额给了那两个人，其实是对他们好。因为他们的绩效结果确实相对来说有点弱，不如用裁员给他们一个不错的经济补偿, 给他们一个好的退出的机会。从这个角度上讲，我觉得就是合情合理的。而这两个人，他们自己也意识到了他们的差距，加上本身这次裁员补偿还不错，所以一切就变得顺理成章的。当然在沟通中也需要合情合理，要从他的角度帮他分析，除了补偿，长远来讲你更适合做什么样的工作，你可以通过这段时间去思考你的未来同时重新去找到一个真正适合你的工作。

洪：你这么多年在业务中做了很多决定，有没有试过在做业务决定的时候不是那么相对妥善的？

Michael:  我记得我在前公司的时候，当时是奥运会之后，生意不太好，库存积压严重。那个时候想扮演个人英雄，拯救公司于危难，就计划去通过一些销售手法来刺激业务。然而由于缺乏有效的跨部门沟通，事情演变成别人攻击你的武器。我记得事情发生的时候我正在美国，彻夜未眠：为什么我想做事情反而错了呢？后来给我的经验就是在外企要避免做孤胆英雄，沟通和共识非常重要。

洪：   现在正是过完年的跳槽高峰期。很多年轻人求职时，会很关心我的上司是用什么标准衡量，挑选人才的。你的挑选方式呢？

Michael：面试是一个很赌博的行为。用30分钟时间，要选出你未来需要非常倚重的业务伙伴, 所以通常是比较挑战的。没有标准答案和完美方案，但我有一些我自己的小技巧。比如我很喜欢用压力测试。 我平时还是一个比较平和的人，但是在面试的时候我会非常具有进攻性，我会持续问一些攻击性的问题，来测试他在压力下的应变能力，抗压能力。 其实没有标准答案，只要能自圆其说都是对的，但是有些人就会很明显非常紧张，前后错乱，甚至“崩溃”。 第二我会用细节来询问他对某一专业领域的理解能力。我会问的非常的细，当你问的非常细的时候，有些人就会露出马脚。毕竟知道和领悟是两件事。

洪：你谈到了面试方式，那你在候选人中挑选出某些人，你挑选的标准是什么？

Michael：在面试过程中，我最关心的候选人的特质有以下几点：第一是思维的逻辑性，这一点在追问细节时会表现出来。第二就是沟通能力强，表达顺畅，比如语言组织能力。另外就是和品牌的契合度。我会问他对品牌的了解。还有一个就是看他的潜能。 他过去的经历，对问题的理解能力，性格都能反映一些人的潜质。

洪：你怎么看他有没有发展潜质？

Michael:  大白话就是说看他聪不聪明。有些人长了个聪明的脸但不一定聪明。有些聪明可以从面试中感受出来。比如在抗压下的应变能力就是聪明。比如在细节表述的时候怎么能自圆其说，怎样重新组织逻辑性和故事性就是聪明的表现。

洪：你自己在平时提升下属时是看哪几方面，这类下属有哪些特点？

Michael：我希望我今天的下属也能听到这段话。第一个就是执行力。这个毫无疑问，我们在职场，执行力非常重要。第二是创新。你永远要想的和别人不太一样。我记得以前有段话，当然有点极端啦，就是说：如果两个人在一起，你们的观点是一样的，那有一个人是多余的。创新不是说你要成为发明家，其实很多时候是一些小的改变，但是它能够带来附加价值。同时思维上的创新要跟上时代的改变。第三就是学习能力。这一点在当前特别重要。比如我们举个例子：互联网+和数字营销，很多传统行业的人是不懂的，所以要有足够的学习能力和意愿，不要落于人后。

洪：你刚才说了三点：执行力，创新，学习能力，但你没有提到领导力。

Michael:  其实不如说是影响力。他能把部门管理好，他能够胜任他的工作，就是影响力。在我看来这属于基本特质，所以没有特别强调。

洪老爷的心得

1.       用人只看他的优点，不要把时间花在改进他的缺点上。用团队的方式去弥补彼此的缺点，发挥每人的优势。

2.       必要时改变调整政策去适应和激励个人。用结果来管理，不要纠缠于细节。

3.       做决定只需要把握是否“合情合理”，而其中最重要的考量因素就是-人。

4.       短时间面试中三个重要能力会让你脱颖而出：逻辑性，表达能力，应变能力

5.       长时间职场中三个重要能力会让你脱颖而出：执行力，创新，学习能力

希望这些问题多多少少能覆盖部分我们每个人在职场中遇到的困惑，如果你有其他感兴趣想咨询职场大咖的问题，欢迎告诉我。

愿我们能从这些职场大咖的分享里获取经验，养分与精神支持，走出每个人精彩的职场生涯。

                                                               - 完 -