合伙创业，分的不是纸面上的股权比例，而是能力、利益、人性！
身边接触过很多中小企业，失败的，不夸张地说有60%都是因为合伙人之间的股权纠纷；成功的，也有60%以上的人经历过股权纠纷。
就最近，又有几个真实案例。
上海。两个海龟背景的合伙人，年轻有为，但心高气傲。突然拿了一笔1000万美元的融资。能同苦却不能同甘，开始为利益撕逼，都犟着逼对方离开。最终谁也不愿意妥协，僵持中一个价值3亿人民币的项目直接关停。
成都。一个熬了4年的项目突然拿到顶级VC融资橄榄枝。因为在最艰难的时候发展了几个小股东，股权被稀释，大股东在资本进入前决定动刀清理。以账面亏损无法继续运营为由逼没钱没势的小股东增资。没钱就退出。最终估值一个亿的身价融资2000万的项目，某个原来持股5%的小股东，最终被给了50万遣散费扫地出门。在知道风投进入的那一刻，他嚎啕大哭。
这个社会，还有各种大股东动歪心思，通过各种不义手段整小股东的故事，甚至有人还汇总了一份攻略：
电影“合伙人”中有这么经典的一句话：千万别跟丈母娘打麻将，千万别跟想法比你多的女人上床，千万别跟好朋友合伙开公司。
在巨大的利益面前，大多数人都是难以直视人性！
人类社会，血亲骨肉是最牢固的联系，但你如果翻一下中国的帝王史，却是每一行都记载了血腥的骨肉相残往事。
现代企业，合理的股权架构虽然不能完全避免各种狗血剧。但可以尽可能地保护双方的利益。合理的股权设计，本质设计的是各种“人性的万一”。通过一种制度去规避人性的弱点，人性的阴暗面。
那么，什么样的股权设计才是合理的呢？
三叔认为，初创团队在设计股权时，应当秉承公平和合理的基本原则，公平能够保证合伙团队及投资人的心态平衡与持续稳定，增加团队的凝聚力；而合理则是遵循企业治理规律、推进企业健康发展的必然要求。
不可否认，公平、合理的原则过于抽象和玄乎，它无法指导你设计出具体的股权架构。因此，你需要进一步思考一些更为核心的问题。如果你熟悉各类股权纠纷或企业失败案例，就不难归纳出一些共性的问题和症结，而好的股权设计，就是充分考虑、积极防范、有效避免这些问题和症结。
失败的股权架构产生的不利后果主要有四：一是合伙人之间矛盾的引发或激化，二是公司僵局的出现，三是创始人的尴尬出局，四是核心人才的不断流失。
下面，三叔从有效防范和避免上述四类不利后果的角度阐述股权设计问题，由于篇幅所限，很多问题没法深入展开，只能点到为止。以后有时间，我再就其中的具体问题专门论述。
- A -
股权设计如何避免合伙人之间矛盾的引发或激化？
合伙创业，相互间的信任、依赖和欣赏不言而喻。之所以最后陌路天涯，很大程度上是因为股权设计缺乏对人性的关怀，让合伙人感受到了不公平的存在，并随之心态开始失衡。为什么说股权关涉人性？因为股权的主要权能就是对公司的经营管理权和分红权，而对权力/权利和经济利益的不懈追求及其矛盾冲突，是人性的本能使然。
因此，符合人性的、相对公平的股权设计才能增强团队的凝聚力，真正避免合伙人之间出现裂缝和矛盾。具体来说：
第一，股权设计应与各合伙人的贡献大小、企业类型相匹配，并兼顾长期性。虽然我国《公司法》规定的出资方式仅限于货币或者实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并依法转让的非货币财产，但创业公司在股权设计时不能仅仅考虑这些显性的贡献因素，还要充分体现合伙人能力、精力、技术、资源等隐性的贡献因素。举个简单的例子，甲乙合伙创业，每人出资10万元，拉来朋友丙货币出资80万而不实际参与经营，如果股权结构定为10%：10%：80%，你说会不会有问题？肯定有问题。因为他只考虑了货币出资这一项贡献因素，对乙、丙的隐性贡献根本没有涉及，乙、丙辛辛苦苦创业实质上变成了为甲打工，显然是不公平的。而且公司日后发展的越好，股权设计的负面作用会愈加凸显。股权设计还应避免合伙人比例的畸多畸少，几个志同道合的人一同创业，如果重心不是放在做大做强项目本身，而在股权比例上锱铢必较、各怀鬼胎，则无异于本末倒置。
说到长期性，是因为有些股权设计即便在公司初创时充分考虑了合伙人的各项贡献，但随着时间的推移，合伙人的贡献因素和大小不可避免地会发生变化。这要求在股权设计伊始对一时性、短期性的资源慎重分配股权，可以采取分配较少的股权，或者替代性措施如支付顾问费、项目提成等形式予以解决。在项目发展过程中，合伙人可以对股权比例进行持续的协商、调整和安排。
第二，合理设计合伙人退出机制。
最近一家餐饮连锁企业的创始人咨询三叔，他们刚拿到一笔2000万的风险投资，其中一个小股东立马提出退股，他感到左右为难，既不想伤了和气又不愿让其按照公司估值退出，还担心小股东不退出的后患更多。其根本原因是没有提前设计好合伙人退出机制，以至于后面无论怎么操作都会让相关利害方感到显失公平。实践中，应该着重考虑退出合伙人的股权如何退出对其他合伙人更为公平？首先，应该将合伙人的股权份额与服务期限相挂钩，约定股权成熟期，并逐步兑现给合伙人；其次，设定股权强制回购机制，在合伙人中途退出时，其他合伙人或公司有权按照约定方式受让或回购相应的未成熟、已成熟股权；最后，对于中途离职不愿退股的行为，约定一定比例的违约金。
第三，股权设计应考虑并避免婚姻、继承等不确定因素的影响。
创业企业的组织形态主要是合伙企业和有限责任公司，具有明显的人合性。而合伙人婚姻、家庭等不确定因素既有可能冲击人合性，还有可能严重阻碍企业的发展。我国婚姻法实行夫妻财产共同制，除非双方特别约定和例外情形，否则夫妻关系存续期间的财产都是共同共有，这里面当然包括股权。因此，在某一合伙人离婚时，相应地就会稀释其股权并增加其原配偶为新的股东，而离婚夫妇间往往存在诸多矛盾，进而打破股东间的和谐氛围。或许有些人还记得土豆网因为CEO王微和前妻分割婚姻关系存续期间财产的纠纷而错失赴美上市的最佳时机，并迅速落后于当时最大的竞争对手优酷网。王微婚变案例直接催生了风投界的“土豆条款”。事实上，初创企业在风投进入之前也可以借鉴“土豆条款”，要求合伙人与其配偶之间签署协议，在保障配偶相关经济利益的前提下，约定配偶放弃就公司股权主张任何权利。
另一个需要考虑并最好在公司章程中予以排除的因素是继承。
根据《公司法》第76条规定：“自然人股东死亡后，其合法继承人可以继承股东资格；但是，公司章程另有规定的除外。”股东资格的继承是一种当然继承，在发生股权继承的情形下，继承人只需要证明其为被继承人的合法继承人，而被继承人是公司股东即可。继承法规定的第一顺位继承人包括配偶、父母、子女等，因此，如果公司章程没有特别禁止股权继承，有可能因为一个合伙人的去世而一下子冒出来一堆股东。
- B -
如何防止公司僵局的出现？
公司僵局，简单地说，是指由于股东之间或者公司管理人员之间存在矛盾或利益冲突，互不相让、难以调和，导致公司决策机制、运行机制陷于瘫痪状态，股东会、董事会无法召开或各方提议均难以通过。可以想象，在公司连正常的经营决策都陷入极大困境的情况下，走向没落甚至退出市场在所难免。而所有的利害关系人，公司、股东、董监高、债权人等都将是公司僵局的受害人。
那么如何在股权设计时防范可能出现的公司僵局呢？
第一，合理设计股权结构，尽力避免股权绝对对等或相互制约的情形。
公司僵局常见于股东股权（表决权）绝对对等（如50%：50%或33.3%：33.3%：33.3%或25%：25%：25%：25%）或相互制约（如40%：60%或40%：40%：20%等）的情形。根据《公司法》的规定，对于股东会的表决事项，多数须经二分之一以上表决权通过，其中修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，须经三分之二以上表决权通过。前述绝对对等或相互制约的股权结构，将导致股东会全部表决事项或重大表决事项实质上需要全体股东一致表决通过，而股东间存在分歧和矛盾甚或在正常经营情况下，要求所有股东对表决事项意见完全一致是根本不现实的。于是，公司僵局就出现了。可以说，不合理的股权架构埋下了公司僵局的地雷。
海底捞和真功夫是股权绝对对等的经典案例。真功夫蔡达标和小舅子潘宇海股权均分，先是各占50%：50%，资本进入后为47%：47%，两人纷争不断，甚至蔡达标还身陷囹圄，真功夫2010年上市计划也最终泡汤。相反的例子，海底捞原本为两男两女四位好友共同创建，各占25%股份，四个合伙人两两成家后，张勇夫妇和施永宏夫妇各占50%，后施永宏离开海底捞，并以原始出资额的价格向张勇转让了18%的股权，股权比例调整为32%：68%，海底捞从此步入了快速发展的通道。或许你为施永宏的豁达或妥协而称赞或惋惜，但应该明白的是，结构优化了，蛋糕做大了，双方实际上都是受益者。
我们常常听说大股东摆布小股东，忽略甚至侵害小股东的案例。那么，有没有小股东挟持、绑架大股东的可能性呢？前述不合理的股权架构就有可能产生这种后果。如真功夫案例中，蔡达标、潘宇海、资本方的股权比例是：47%：47%：6%，由于两人股权都没有过半，资本方的支持将成为任何一方决议通过的关键，6%的股权实际上能够在相互博弈中起到决定性作用。
三叔认为，科学的股权架构应该保障公司决议的顺畅通行，保障公司有一个一锤定音的最终决策者，因此需要合理保障大股东对公司的控制权，其持股比例根据实际情况可选择绝对控制型（67%以上）、相对控制型（51%以上）与消极防御型（34%以上）。在三人以上合伙创业的公司里，大股东的股权最好大于二股东和三股东之和。
第二，建立异议股东的退出机制。
公司僵局常见于有限责任公司，一个重要原因是有限责任公司的股权转让存在一定限制，异议股东的退出不易，冲突难以通过退出机制予以化解。如果通过股东间的自力救济无法解决公司僵局，公力救济则只有公司解散这一条悲情路径。《公司法》第182条规定：“公司经营管理发生严重困难，继续存续会使股东利益受到重大损失，通过其他途径不能解决的，持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，可以请求人民法院解散公司”。可在公司章程中约定，当公司股东或董事之间发生分歧或纠纷时，由控制一方股东以合理的价格收买相对方股东股权或股份，从而让弱势一方股东尽早退出，从而防范公司僵局的发生。
第三，充分发挥公司章程意思自治的作用。
《公司法》规定可以通过公司章程对股东会表决权行使方式、议事方式和表决程序，董事长和副董事长的产生办法，董事会的议事方式和表决程序等内容进行约定。因此，合伙人可以在不违反公司法规定的前提下，根据实际情况和需要，协商确定股东会、董事会的议事方式、表决程序和表决权比例等内容，避免股东会僵局或董事会僵局的出现。
- C -
创始人团队如何避免尴尬出局？
这里主要谈创始人团队在融资过程中出局风险的防范问题。
第一，稀释或出让股权比例与企业估值应合理。
企业融资一般先后经过种子轮、天使轮、A轮、B轮、C轮、IPO等，为了后续持续融资和保障创始人控制权的需要，在每轮融资时都要对稀释或出让股权的份额进行慎重选择，防止无序摊薄。
第二，维持对股东会、董事会的控制权。
一是创始人团队控股，这是最直接有效的办法。在股东会层面，对公司的控制分为绝对控制型（67%以上）、相对控制型（51%以上）与消极防御型（34%以上）三种，创始人团队应根据实际情况和发展阶段对股权进行前述比例的控制。在董事会层面，由于董事会表决实行一人一票制度，所以应竭力争取委托或提名多数董事；二是其他技术性手段，如表决权委托、一致行动人协议、有限合伙等。如公司注册在国外，也可以采用AB股计划等，如京东的刘强东团队通过1:20的AB股计划和表决权委托等设计，仅用20%的股权就牢牢掌握了83.7%的股东会表决权。
第三，注意融资条款选择并避免签订连带责任条款。
由于初创企业投资风险很大、投资谈判时投资人更为强势，所以投资人为了防止投入的真金白银打水漂，往往会设定一系列特殊的投资条款，如业绩对赌条款、一票否决权条款、股权兑现条款、反稀释条款、回购权条款、共同出售权、优先购买权等。这些条款都有其存在的合理性，但对于创始人团队而言，应该根据实际情况仔细研究并予以确定，因为任何一项条款都有可能使创始人尴尬出局。如业绩对赌条款，牛根生在和摩根士丹利的对赌中获取了巨大的经济利益，投融资双方也取得了双赢的结果，但同时更多的是失败的案例，陈晓在对赌中输掉永乐电器、张兰在对赌中败走俏江南、李途纯在对赌中输掉太子奶并遭受牢狱之灾等等。其中对创始人风险最大的是相关连带责任条款、回购权条款，创始人团队应该注意避免该类条款，或者至少应把相关责任控制在所持公司股权价值的范围之内，否则赔了企业还要搭上身家性命，风险不是一般创业者所能承受得起。
- D -
如何留住核心人才？
留住核心人才，通过股权的方式，就是设置股权激励机制。相信这是每一个创业者都非常熟悉并时常思考的问题。
股权激励的形式有现股激励、期权激励、虚拟股权激励等多种，每一种又包括很多具体的激励方法。创业公司股权激励是一个比较复杂的问题，这里简单谈几点：
第一，在时间上，合伙人应该根据企业时间情况和发展周期，选择是否进行股权激励以及如何进行激励。
一般来说，初创阶段不宜过早进行股权激励，因为此阶段员工流动性较大、股权价值尚未凸显，激励效果有限且激励成本较高。
第二，在比例上，期权池的设置不宜过大或过小，行业惯例一般为10至20%之间，需要考虑创业公司对核心人才的需求数量及其价值。
具体到个人，则应该考虑岗位、级别、贡献、入职年限等因素，对于有些不适合进行股权激励的，可以考虑现金奖励。
第三，在兑现条件上，需要设置一定的成熟期。
股权激励并非简单分配股权，而是将核心员工与公司利益捆绑，激励核心员工更加努力地服务公司，因此，股权激励必须是一个持续的过程。常见的成熟机制是按时间，如设置4年成熟期，每年兑现25%。除此之外，还可以按项目进度、按业绩指标、按融资进度等。
第四，在退出机制上，对于已成熟的期权，约定员工在公司被并购或上市之前离职的，其已成熟的期权由公司按照约定价格进行回购。未成熟的期权，则直接留在公司期权池。
此外，实践中不少创始人既想实施股权激励又不希望降低自己对公司的控制权，三叔的建议是，除了前面提到的表决权委托、一致行动人协议等，还可以约定创始人股权代持、设立员工持股平台、建立虚拟股票等形式。
江湾三叔
做过律师待过法院，专注于商事法律方向研究。
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读法，其实读人读人生；
读法者敬法，其实敬天敬地敬人性。
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