文 | 又在路上Y0Y0
01. 源起，为什么要用OKR？
理论基础
- 管理大师德鲁克提出的目标管理法MBO，便是最早的源头。
MBO基本原则
第一，如何调动团队积极性？
不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。
第二，如何评估工作绩效？
用关键结果衡量工作绩效。
现实困境
如果目标是错误的，那么我们跑得越快，便偏离得越远。公司管理中普遍存在着员工个人目标与公司目标的相脱节的情况，越大的公司这种情况就越严重。
以KPI为核心的考核办法，使得员工不得不优先关注自己和小团队的利益，并以分配的KPI设定个人目标，目标仅为年度评估而创建，失去了应有的活力。
摆脱困境
真正的目标，是能够激发人们追求卓越的渴望的目标。正如同奥林匹克格言一样，“更高、更快、更强”。
那么，如何鼓舞和激发团队成员？从改变目标、变革考核开始。
02. 题解，什么是OKR？
极致聚焦
《OKR工作法》一书的英文名是：Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results。这个标题就道出了全书的核心，即用OKR实现最重要的目标。
如果进一步浓缩，那便是四个字，极致聚焦。
让我们先来直观理解 一下OKR 的设定，举个例子看一下：
某游戏公司
目标Objectives：运营一款线上游戏
关键结果Key Results：一天2.5万下载量、一天5万美元营收
我们现在设定了一个OKR，那么，具体应该如何应用管理呢？让我们来进一步往下看。
03. 操作，如何应用OKR？
步骤
- 第一步，设置OKR
- 第二步，关联行动
- 第三步，掌控节奏
第一步，设置OKR
① 明确公司使命
在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。② 目标制定 Objectives
富于挑战
目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。
目标单一
如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。
全员参与
制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，高管开会时再补充上他们的目标。通过开会讨论，把这些目标剔除重复的、整合相似的，通过投票把目标减少到三个，最终聚焦在一个。③ 衡量指标 Key Results
设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。④ 信心指数 跟踪趋势
设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。
第二步，关联行动
明确了OKR基本内容之后，下面我们要做的就是填写OKR四象限。
1.OKR当前的状态
每周讨论你们的信心指数，变高了还是变低了？因为发生了什么导致如此？
2.其他状态指标
挑出两个影响目标达成的其他因素，简略地用色彩记录它们的变化来关注它们。（例如绿色为好，黄色为警戒，红色为差）当这些因素发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。
3.本周关注的任务
列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事，团队的目标才能向前推进；明确这些事的优先级（P表示Plan，P1的优先级大于P2，没有P3或更不重要的事）。
4.未来四周的计划
有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这一象限。
第三步，掌控节奏
胜利会议，张驰有度
每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。
放松、庆祝的气氛很重要！这让大家处在共同奋斗的环境中，每个人的努力都很重要，每个人的付出都应该得到大家的赞赏。
让大家为团队已经达到的成果干杯吧。下周开启新的征程！
持之以恒，使命必达
周而复始，反复这样“明确目标”-“庆祝胜利”的节奏，就实现了OKR的分步骤落实。
进一步推行至月度、季度、年度，你将看到翻天覆地的变化。
04.结语，坚持就是胜利
很多团队、公司在第一次应用OKR时，都没能立刻成功。不要紧，这个学习与实践的过程，也是团队统一认知、明确目标的过程。OKR本质上就是帮助我们管理战略目标与实际执行之间的变形的有效工具。
坚持走在正确的道路上，即便没有达成预期，也是一种成功。罗马不是一天建成的。与君共勉！
我是Y0Y0，这里记录着我的成长故事，欢迎围观、留言、分享。人生还长，何不结伴同行？
