《解码私董会》作者兰刚是外滩私董会的创始人，他和领教工坊的创始人宋岩是最早在中国引入私董会概念的人，包括“私董会”这个词语也是他翻译过来的，英文原本是“peeradvisorygroup”，直译过来是“同僚咨询小组”。所以这本书非常具有权威性。
本书主要介绍了什么是私董会，它的组织形式和私董修炼心法等。私董会的组织形式值得很多社群组织学习；其中的私董心法，对象学习教练与引导技术的伙伴非常有帮助。
今天的拆解的片段就是一个一对一的教练引导技术。
R：阅读原文
《解码私董会》 P160
用GROW架构进行一对一教练辅导
在一对一辅导中，私董可以使用的工具，最常用的是GROW模型。驱动对话通常有两种方式：一种是目标驱动式对话；另一种是问题驱动式对话。GROW模型就属于目标驱动式对话。它是利用目标和现状之间的差距产生的张力来拉动对话，因此是往上走的。不知道要往哪里去，怎么去，这时用GROW模型来展开对话比较合适。
用GROW架构一对一教练，包括四个要素，其中的Goal（目标），R是Reality（现实），O是Option(选择)，W是Will（意志与行动）。由此可见，用GROW架构一对一教练，实际上就是先明确目标，再看现状，再帮助对方看到从现状到目标的达成路径有哪些选择，最后帮助明确他应该有什么样的行动。
那么这四个要素在每一步的技术要点是什么呢？
第一，在G这个环节，私董要帮助小组成员明确的是你想达成的目标是什么，同时你希望这一次谈话如何能够帮到你达成目标，你觉得本次谈话得出什么样的成果是切实可行的。用教练的术语来讲，这是一个建立心理契约的过程。通过明确谈话的目的以清晰表达自己的期望。任何一次谈话都不可能一劳永逸地解决所有问题，因此在谈话开始的时候，既要理清大的目标，也要理清本次谈话可以达成的现实目标。
第二，在R这个环节，私董可以从各个角度出发去探究成员提出问题的背景，他已经做了些什么，这些做法收到了什么样的效果，遇到了什么问题，遇到了什么障碍，这些障碍产生的原因是什么。R其实就是七步法中的探究环节。通过这样的探究帮助私董更好地理解成员提出问题背后的动因，同时也帮助成员更好地看清自己在解决这个问题上目前所处的位置。
第三，在O这个环节，私董最需要做的就是帮助小组成员打开探索的空间，通过开放式提问、穿越式提问、反诘式提问等各种方法来帮助成员跳出原有的思维框架，看到新的可能性，打开探索的空间。这个环节非常考验私董的功力。好的私董应该是能够帮助成员看到更多新的可能性的，尤其是在尝试不同的路径方面如何跳出原有的条条框框，不断进行新的深入思考这是O这个环节私董要帮助成员达到的最重要的目的。
一对一辅导的根本目的一定是帮助成员面向未来的，而不是纠结于过去。不管过去如何，毕竟已经成为过过去，一切都无法改变。只有面向未来，尝试各种新的可能性，成员才有可能突破自己，把企业带到更高的境界。私董在这个环环节要特别注意不要和成员一起陷在过去中拔不出来，而是积极引导成员员思考未来，摆脱过去的纠缠。
第四，在W阶段，根据上一个环节得到的各种新的选项，私董要帮助小组成员明确未来3～6个月他可以采取的具体行动，越具体越好，是行动而非仅仅是想法。并且督促成员做出行动的承诺。光有想法是不够的，必须转化为可以以具体执行的行动，并且在下一次的一对一辅导中，与成员跟进他的行动，以帮助成员做出艰难且必要的变革。
I：拆书家讲解
这个拆页介绍了一个私董/教练使用的工具：GROW。这个工具是用来提炼目标和解决目标不明的问题的。文中也提到了另外一种解决具体问题的方法：外滩七问。我们今天聚焦解决的是第一类问题。
下面大家来看一下，我们一下几个问题，能不能用今天的方法来解决：
1、公司最近生产效率低下，不知道是什么原因。（×）
2、一直在很努力的经营公众号，粉丝量就是上不去。（×）
3、个人品牌的定位是什么？（√）
4、公司生产效率高，但是占用资源较多，影响了研发进度，这样的现象正常吗？（√）
5、2016年的计划是完成2015年未完成的2014年拖延的2013年答应自己的事情，但是至今依然没有动。（√）
6、今年要读100本书，但是读书速度慢，效率低，怎么办？（×）
通过以上题目，我们可以看到GROW法要解决的问题，那么我们来看一下GROW的具体操作步骤：
Goal（目标）：明确两个目标（本次谈话及小组成员要达到的），建立相互信任的心理契约。
R是Reality（现实）：通过提问的方式，探究问题的背景，现状，遇到的困难及困难原因分析。
O是Option(选择)：帮助小组成员打开脑洞，看到新的可能性。
W是Will（意志与行动）：确定具体的行动方案，具体到行动的细节，并要求成员做出承诺。
概括一下grow法就是先明确目标，再看现状，再帮助对方看到从现状到目标的达成路径有哪些选择，最后帮助明确他应该有什么样的行动。
A：激活经验+催化应用
现在我们每两个人为一小组，相互做自己小组成员的私董，去解决一个“目标式”问题，进行练习。提示：一般目标式的问题都和选择有关系，工作呢还是创业呢？离职还是继续工作呢？在你纠结的时候，一般都是目标出现了问题。
小组A：
参与者A：我现在就是有个困惑，我现在是不是要离职？
私董A：这个可能是一个比较大的问题，我们今天的时间有限，咱们本次对话可能要把这个问题细化。
参与者A：那么今天你可以帮我顺利一下我的思路，看看我现在面临的困境是不是还有其他可能性。
私董A：OK！现在可以给我讲讲你在工作中遇到了什么，让你有离职的念头？
参与者A：我觉得我的领导的领导力有问题。
私董A：比如说呢？发生了什么事情让你有这种感受呢？
参与者A：我们是培训部门，我们的工作可能涉及到支持其他部门，但是我领导认为这一部分工作不重要，如果我在这上面花费时间多，他就对我冷言相对。另外在分配工作的时候，也特别不公平，我的工作量非常大而且很难。
私董A：总结一下你遇到的问题是对自己的领导在一些意见上不太一致；另外对于他分配给你的工作不是很满意。那么你现在如果离职，有哪些方向可以选择呢？
参与者A：一种可能是转岗，调到其他事业部任职；另外就是直接离职。
私董A：如果离职，你有比较中意的企业或者工作机会嘛？
参与者A：如果离职，可能不会那么快开始工作，可能会想去做微商、淘宝等等。
私董A：OK，那么我们再回来，如果不离职，有没有一种可能性是和领导开诚布公的谈一谈呢？这样会不会有转机呢？
参与者A：这个呢，刚才的问题只是最近发生的，其实还是有很多问题存在的，不知该从何聊起......
私董A：比如把这些问题都写下来，归归类，然后和领导谈一谈，求同存异。
参与者A：这也是一种方法，但是说实话之前已经和领导聊过很多次了，有很多矛盾是不可调节的。
私董A：那么刚才这几项选择，你更倾向于哪一个呢？为什么呢？
参与者A：我更倾向于调事业部，因为这样成本更低，而且我对这份工作除了领导以外都比较满意。
私董A：那接下来，如何行动呢？为了调事业部
参与者A：首先我要去联系一下HR，目标事业部有没有空岗；其次是去联系一下事业部负责人，聊一下为什么会调岗，分成客观和主观，跟他相互了解，互相匹配一下。
私董A：其实你自己心里已经有个很好的规划了，那么我建议你在每个环节加上一个deadline，督促自己行动起来。
小组B：
参与者B：我现在有个困惑是不知道要不要继续工作，因为我现在的工作不是我喜欢的。
私董B：那么你喜欢什么呢？
参与者B：我不知道啊
私董B：啊，那你的专业是？
参与者B：专业是我调剂的不是我选择的，管理科学
私董B：现在从事的是什么工作呢？
参与者B：我在物流中心做项目管理，一块是房屋建设，一块是系统搭建；房屋建设已经基本完成，系统建设一期也已经完毕了。
私董B：你对现在的工作没有热情是吗？
参与者B：我现在就是想换行业。我想做心理学方面相关的。
私董B：心理学的面比较广，咨询啊，教育啊等等。你对心理学有深入研究吗？
参与者B：我现在在参加学习，我觉得人是非常复杂又神奇的生物，让我觉得很有意思。
私董B：建议你如果确定了这个目标的话，可以先进行学习，在学习过程中再去体会这到底是不是你想要的。你先停一停，不要急着做决定。功课做好了，再说。
拆书家：看到小组B的分享，我们有几个注意的点。
私董在不知道原因的情况下，尽量用开放式提问，让对方说出自己的想法，比如“你对现在的工作没有热情是吗？”可以改成“你对现在的工作有什么看法呢？”
两外，私董在第三步Option(选择)时，要尽量帮助成员开脑洞，而不是说服他来听自己的，在第四步Will（意志与行动）时，也要要成员做出自己的行动方法而不是替他规划。
以上这几点，小组A的分享的都很不错，大家可以参考。
总结：GROW的方法不仅可以运用在一对一的教练引导上，平时在生活中大家遇到了目标式问题，都可以自己做自己的私董，运用grow的方法进行思考。
