什么是MPC？

MPC，全称Most Placeable Candidate。其中Placeable是个臆造出来的单词，类似于“屌丝”这样的新名词。最通俗的中文意思就是：最容易被卖掉的候选人。所以，MPC的本意是指候选人。

这个词汇，我最早听到，学到，是从加入MRI之后的培训中，当时，MPC是被用作BD的工具。国际上成熟的猎头工作方式认为，职位的开发，不是去告诉客户，我会干啥，而是去告诉客户，我有啥（请注意，这是MPC的骨髓）！在这样的思维指导下，职位开发，就变成了拿着优秀的候选人，去敲开客户紧闭的大门，让客户对自己提供的候选人产生兴趣，进而进行合作。（这里涉及到“服务可视化”这个概念，大家可以参考我的另一篇文章-服务型行业的5大特点之猎头该怎么办）

目前MPC这个词汇在猎头圈非常火，各种版本都有，各种理解也都有。在我离开MRI之后，有国内知名猎头公司的负责人问我是不是知道这个做法，我当时非常诧异，难道大家不是这么做的？

带着这样的思考，作为一个MPC的实践者，尤其是国产实践者，我也来凑个热闹，说说对这个词汇的理解和延展理解。

MPC在国外是怎么用的？

MPC通常的操作方式是：猎头寻找到一个合适的候选人，与之进行各种沟通，达成一致，获得候选人同意后备案；猎头罗列出候选人希望加入的企业名称，和自己希望BD的客户名单进行重叠筛选后，与相关公司的职位负责人沟通，推荐已经备案的MPC。这里需要准备相当高质量的沟通话术！

注意，这里的关键点是：什么样的候选人叫做合适，需要具备哪些标准，都有哪些维度？和客户端沟通的对象是用人部门负责人，而不是HR。

如何找到合适的候选人，如何判断其合适性？如何找到用人部门负责人呢？这些问题，我们可以另外开话题探讨。

MPC在国内是什么情况呢？

但是，很多国内的猎头朋友会说，哪有候选人愿意让你拿着他的简历到处飞啊，这不是胡扯么？也有人会说，我给人家发简历，人家有没有这个职位还不知道呢！再说，我跟人家合同都没有签订，发简历给别人也太不靠谱了吧？的确如此，在国外，受到文化、制度和职场环境成熟度的影响，MPC的实施条件要比国内好得多成熟的多。但是，国内的各种国情，你懂得，导致MPC的进口版，有时候，成了花架子。基于这样的情况，MPC在中国的道路必然是坎坷、曲折、泥泞的。

（额外举个例子，我和国外的同行聊过预付费的问题，当我说到：国内的客户，签了预付费合同，但是在我推荐了候选人之后，预付金一直没有打过来。这种情况你们是怎么处理的？国外的同行居然听不懂我在说什么，不是我的英文烂，而是他们不能理解签了合同不打款的事情居然会发生，他们完完全全没有这个概念）

然而，就好像肯德基在国内有米饭面条业务一样，MPC到了中国，就不能本土化么？这是个好问题！

我们就来梳理一下，MPC在国内无法施行的最根源性的原因，到底在哪里。

互相信任：由于契约精神的缺失，靠个人能力，不靠公司品牌，或者长期的行业积累，比较难以在短时间内，让对方（候选人、用人部门）对自己产生信任；

沟通的对象：MPC是直接和Line Manager联系的，这一点已经非常困难；而中国的很多企业我们发现Decision Maker不Make Decision，导致找不到沟通对象；

对人才的理解：猎头顾问的经验影响了对人才理解的深度，难以和客户进行沟通将候选人的优势说个明白；

顾问本身：顾问的能力水平经验，操控能力不足，导致遇上了MPC，根本无法Handle；

对服务的理解：HR认为，简历我有了，和你没关系；HH认为，你收了我的简历，你就要给钱，管我什么服务？双方对服务价值的认知度不足，导致MPC无法被承载；

地域、行业、职能的限制：国外的人才已经在高度发展的社会化大分工中精细化了，猎头也是如此，而国内的猎头基本上眉毛胡子一把抓现象很严重，这也导致了无法有效发觉MPC；

工作分类：完全的360顾问，对工作类型没有进行Split分工，导致了没有精力做好MPC；

中国的发展速度：20年走完了200年的路，市场细胞的快速裂变导致了人才需求的严重断层和缺失，MPC没地方找；

中国的候选人群体：越发年轻化，焦躁现象严重，难以在行业中沉淀，并且，企业数量的暴增，导致候选人群的浮躁，难以形成专才的市场竞争性，无法成为MPC。

中国猎头应该怎么做？

现在的MPC说到底，就是“候选人导向Candidate Driven”。在国外，已经成为“西边的太阳，就要落山了”。在国内，早已经没有了M，没有了C，就剩下P了！很多猎头公司老板在模仿MPC，却犹如“老虎吃天，无从下口”！！！

但是，但是，但是！这并不代表“候选人导向”就不对！但是要怎么做才能让TA对的呢？光是靠老的传统的思维，是永远也“对”不起来的！

从MRI出来之后，我思考了无数个日日夜夜，我看到了互联网在各个传统行业领域的颠覆性创造！当突然有一天，我和我的伙伴们，把“候选人导向”和互联网思维这两个东西放在一起的时候，奇迹发生了！

猎头界，诞生了一个改变整个行业行为习惯的产品：简！历！宝！

简历宝最大的功能就是运营候选人！

一切不以盈利为目的的候选人运营就是耍流氓！简历宝就是帮助猎头管理简历、管理做单流程、管理客户的最佳工具。在简历宝的设计理念中，融入了精益猎头、Kanban管理、Just in time、Business Process Reengineering、以及服务可视化管理理念。

简历宝可以对猎头上传的简历进行分析，将候选人的行业、地域、职能、薪水等特征进行归类，根据算法，抓取最符合简历的职位给到猎头进行匹配。猎头只需定期增加、更新候选人简历，定期维护候选人动态，在简历宝发出职位匹配的推送消息提示后，与之有针对性的联系、面试、做推荐报告即可。如此，将猎头的最大价值从卖简历升华到甄别、筛选候选人上。

同时，简历宝提供了浏览器插件功能，将不同招聘网站（51job，智联招聘，猎聘，海丁，Linkedin等）的简历一键抓取到自己的简历库中，进行归类管理。

这样的工作方式，一下子就解决了传统猎头做法的各种弊端：

候选人信任危机：候选人不信任猎头、猎头也不信任候选人；

猎头很不专业，遇到好的候选人聊不出东西；

猎头对于客户所知甚少，对于行业一窍不通；

猎头对于候选人所处的环境非常陌生，互相沟通鸡同鸭讲。

那么，简历宝上的那么多职位，又是从哪里来的呢？猎头为何可以有那么多的职位可以挑选呢？为什么说在线下忙不过来，是因为职位不够多造成的呢？

那么多的职位来自于中国大地所有需要猎头服务的企业；

这些企业把所有的猎头职位放在平台上，简历宝对其进行同质化归类；

线下猎头因为职位不够多而太忙的情况，是因为“没得挑”。没有挑到最适合的职位来操作，必然在很多职位上花了无用功！

猎头在简历宝做单，系统会自动匹配同质化职位，让猎头为一个职位寻找的30个~100个候选人都有中标的机会。也就是说：有什么样的简历，就会有什么样的职位来找你。

更为神奇的是：即将要升级的简历宝V2.0版本，可以让猎头公司的负责人，对全公司所有顾问的行为，一目了然，并且可以对各类数据进行分析，从而配置新员工以及为员工定制培训成长计划！

更多简历宝咨询：2569470258微信号。

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拓展阅读：http://hi.hunteron.com/forum.php?mod=viewthread&tid=1278 一张碉堡了的图，性感到爆！

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