眼下，许多公司都在做春节前的终极盘点。年后，招聘市场便会进入旺季。这一年里，Boss直聘为几十万家公司提供了高效的招聘服务，从积累的大数据中，直聘君的同事濛濛提炼出了六个能够提高公司竞争力的招聘姿势。当然如果你是牛人，也可以从这六个维度衡量一下挖你的Boss四不四有诚意。
盒盒盒盒盒。。。
CEO亲自上阵
是提高招聘性价比的最佳方式
不仅仅是创业公司，这一点对于任何规模的公司都适用。
创始团队和早期核心员工的招募要靠自己去“杀熟”，这是创业者都认同的。但在招聘亲力亲为这件事上能做多好，坚持多久，考验的是管理者的人才观念。
对于早期创业团队，CEO和高管不仅应该亲自招募高级管理岗位，对于核心业务岗位，要投入同等甚至更多精力。CEO要重点考察的，是这些人与公司价值观和发展目标的匹配程度，以及岗位的稳定性。“就差一个程序员就能开工了”其实并不是个笑话，而千辛万苦招来的大牛工程师没几天就走了，则会让团队显得像个笑话。
在Boss直聘每日在线的6.58万招聘者中，有61%是CEO/联合创始人，其中不乏上市公司CEO。通过对他们2015年全年的招聘行为观察，我们发现，除了管理岗，CEO最愿意亲自招聘的前三大核心业务岗位，是数据分析师、JAVA工程师和Android工程师。
在同等条件下，由CEO或创始人亲自上阵沟通的职位，平均耗费的招聘时间比由HR或部门经理等中层来招聘，要缩短37.9%。同一职位的重复招聘频率也会出现11.5%到25%的下降。
除了管理和思考，大公司CEO应该分给招人至少三分之一的精力。所谓“得一将乃有一城，“知人善任”能够为大型组织带来的益处，看看马化腾和张小龙便懂了。（真得感谢他俩不然直聘君还不一定有工作呢😂）
另一个有趣的数据观察是，在500或1000人以上规模的中大型公司中，高层亲自招聘，继而带动实际用人最多的中层也身体力行来做招聘，能够将整体平均招聘时间缩短21.4%——在大型公司中，这往往意味着高达数十万的招聘成本。
将招聘KPI分摊到管理团队身上，将寻找牛人植入到公司基因，是提升招聘性价比，促使整个团队时刻反思公司价值观和人才调性的重要方法。
品牌运营和新媒体岗位
远比你想象得重要
互联网公司中，什么岗位最难招？各位的第一反应，可能都是技术岗。Boss直聘的数据显示，每个创业公司都缺一个CTO，真不是闹着玩。
然而重要性和难招程度被许多人低估的，是内容和品牌市场类岗位。
在一个信息过载，内容红利1.0到了平台期，正在向2.0攀爬的阶段，优秀的新媒体、市场和品牌运营人才重要且稀有。对于内容和运营驱动的产品，这些就是关乎身家性命的“核心岗位”；而对于技术驱动的产品，讲好故事，寻找“品牌灵魂”，对于产品推广和招兵买马的意义都远比想象得重要。
举个例子，靠技术驱动的Airbnb，从一开始便在拼命讲故事，从“Forget hotels”到“Travel like a human”再到“Belong anywhere”，一步步提升用户的代入感，深挖人性。如今，Airbnb建立了一个庞大的Super-branding部门，挖来前可口可乐整合营销和设计高级副总裁Jonathan Mildenhall担任CMO，立志打造可口可乐和劳力士级别的品牌价值。
一切，都是为了让更多人喜欢你的故事，还愿意跟你一起讲。
所以，聘请一位经验丰富的内容和品牌负责人，也需要付出不低的薪水。
竞争力最强的
是兔子型公司
赢得人才争夺的公司就会赢得战争，这是一个残酷的现实。
Boss直聘根据2015年全年职位发布情况，对互联网公司的人才竞争做了可视化，采用了关系网络分析中常用的特征中心向量法。
竞争关系图中，企业的圆圈越大，说明其职位申请次数越多，连线代表两个企业间的人才竞争关系，线条越粗说明同时申请两家企业职位的求职者越多。
BAT中，阿里巴巴的人才吸引力最高，百度的人才吸引力相对最低。美团和滴滴出行等独角兽企业积极加入战斗。
在大热的互联网金融和O2O企业中，我们看到了e袋洗和回家吃饭这样的创业公司也具有很强的吸引力。
那么它们的共性在哪里？什么样的公司人才竞争力最强，最可能在猴年突出重围？
大概是“兔子型”的公司，RABBIT。
R - Real
A - Actual
B - Business
B - Building
I - Interesting
T - Tech
有真实且可操作性强的用户需求和商业模式，有持续的内部建设和危机意识，有趣，有原创性，有牛逼技术。
成为一只兔子，没准能帮你在猴年成为独角兽，也可以帮你避免从独角兽 (unicorn) 沦为独角尸 (unicorpse)。
抢占市场时
千万别忽略销售团队的感受
2015年招聘需求最为旺盛的10个细分领域，都是站在风口上，准备迎来大发展和大竞争的。排在前三位的移动互联网，互联网金融和O2O，同时也是公司数量最多的。
我们发现，2015年重复发布次数最高，且要求完全相同的50个职位中，有60%为市场销售类，每个职位平均重复发布10.2次。而这些频繁发布同一职位的公司，多为依赖大量销售拓宽市场的互联网金融及O2O企业。
除了业务的迅速扩张，人才流失率高是重复招聘的另一个原因。Boss直聘观察到，互联网公司的几大类岗位中，最忠诚的是“产品汪”，平均在职时间为19.4个月；最短的是市场销售，勉强有16个月。
对于互联网金融和O2O企业，销售和地推是需求量最大，压力也最大的团队。一些创业团队容易犯的错误，一是以“狼性扩张”为借口，调低员工感受的优先级；二是管理和激励制度跟不上团队发展速度，我们收集到不少“公司跑得一快就乱了”的员工评价。
在前线开拓疆土的员工缺乏认同感和安全感，除了KPI一无所有，就会萌生去意，带来人力和业务成本的双重损失。阿里和美团能有今天，好的激励制度功不可没。
创业公司更要做好薪酬管理，
避免拍脑袋
缩减人力成本，成为许多创业公司应对2015年资本寒冬时最为简单粗暴的策略（当然BAT也干了类似的事）。
Boss直聘的数据观察显示，2015年下半年，薪酬预算下降最快的20个公司，81%是未获得融资或资金较为紧张的B轮之前企业。相比上半年，它们的职位数平均下降幅度为61%，薪酬预算平均下降幅度为78%，个别企业达到90%。
而对于相对成熟且有较强造血能力的企业，资本寒冬反而给了它们争抢人才的机会。2015年下半年薪酬预算大幅提高的前20个公司中，既有楚楚街、典典养车、找钢网、人人车这样下半年获得大笔融资的C轮后企业，也不乏美团、去哪网这样的成熟公司。
对于创业公司，人力既是最大的财富，又是重大的成本。除了薪酬“断崖下降”型，我们还看到不少“大起大落”型公司：对于同等要求的岗位，资金充裕和手头紧张的时候，薪酬差距接近50%。
缺乏薪酬管理意识，认为单靠高薪就能和大公司抢人才的做法，是创业公司需要避免的。这不仅影响公司的成本控制，也会影响团队的稳定性。
别太执着于高薪
求职者更看重的
其实是气氛和发展空间
在Boss直聘上万个公司亮点标签中，放出的职位被查看次数最多的前100个公司有五个共同的标签：公司氛围好、带薪年假、领导nice，地铁周边和扁平管理。
而获得高关注度的创业公司，使用频率最高的五个标签分别为：股票期权、优质产品项目、发展空间广、牛人多、股东实力强大。
100人以下的早期创业公司放出的职位中，有7.6%承诺了股票期权——并没有想象中那么疯狂对不对。
单靠薪酬福利来吸引人才的日子已经过去了。良好的公司气氛和发展空间，是“千禧一代”求职者最看重的。绝大多数创业公司，其实无论是薪酬福利还是管理都拼不过大公司，有的只是一腔热血。此时，项目质量和优质投资人的背书会成为加分项。
然后就又回到了第二个话题：你的概念新，技术先进，市场是大蓝海，但你需要讲好这些故事，不同岗位的人才，想听到的点也不同。
如何设计讲给人才的故事呢：把候选人当用户。
几句后话
六大观察到这里就讲完了。创业公司招人难这件事，大家都懂。我们看到，69%的三个月都无法招到的职位，来自A轮及之前的公司。
但再难，事情也得做。2016年，大厂和创业公司的人才争夺战不会因资本寒冬而停止。
今年，新的合并案例也会继续出现。创业公司可以从合并带来的人才流动中获得一定收益。但是招人还是要靠自己苦练内功，因为BAT今年会继续大举收购并优化人才结构。
祝所有人好运。
