苦战功不赏，忠诚难可宣。谁怜李飞将，白首没三边。（李白）
在职场混久了，难免心生牢骚。职场新人经常会遇到满腹牢骚的中年大叔。抱怨“苦战功不赏”。
此类人，多为老板所不齿。也成为职场新人的反面教材。可恨之人必有其可怜之处。
然而，此类人何其多也。其心态之形成，又有多少是管理缺失之故，老板用人偏颇所致。
忠诚还是能力？如果二者选其一，多数老板会选忠诚。忠诚而庸碌者，不可取，有能力而不忠诚者，断不可取。但是，不会有老板愿意二者选其一，而是希望两者兼得。
或择其能者培养其忠诚，或择其忠诚者培养其能力。
我可能属于后者。
进入职场之初，我还是有些自负的。保送过重点高中，担任过大学学生会干部，拿到过美国高校的offer。可是，到了这家公司，我便被打击的一无是处。我也很快接受了现实。不懂的太多，思维太狭窄，能力太初级，就连原本不认为自己有交流障碍，也发现不能跟老板正常交流。更要命的是，在独立承担的第一个口译项目中，被客户给投诉了，要求换人。
现实告诉我，靠能力混到一席之地的可能性比较小。好在能力低不等于笨。于是我琢磨，还是用勤勉加忠诚来换一张长期饭票。
举个例子。
2004年年底，我在上海化工区漕泾热电厂建设工程，现场口译。那时，我已经跟巴基斯坦老铁TARIQ成为了死党。年龄比我大几岁，两个孩子的爹，美国通用电气公司的员工，负责物流与仓储的管理者。有天我跟他说，老板要来项目拜访客户，并看望项目同事。TARIQ（为了便于打字，以下就叫他老塔了）跟我说，他要见我老板。他一本正经的样子，吓我一跳。不会又被投诉吧？！
我问why？他说：you are my enemy.(你是我的敌人)。在我和老塔之间的玩笑中，enemy和friend是相同的意思。那天下午，老塔果然去找了老板。他们谈了些什么我不得而知。直到春节前，我回到公司述职。在公司的全体员工会议上，才听老板讲述了老塔跟他的谈话。总之，老塔说了我一堆好话。我记住了关键词smart。哎，老塔。其实我更希望他说我勤奋。新手季，得2000元年终奖。
那时，公司里有很多大牛是我的职业标杆。在某一次老板参加的项目组聚会上，我表态说要成为XX第二。我当时的确是那么想的。老板应该很高兴我那么表态。态度是第一位的，是忠诚度的体现，目标是第二位的，是能力的追求。后来，我没有能够成为XX第二，我成为了我。从2B一路走来的我。
2006年12月23日晚十点左右，我在公司加班。把刚刚设计完的电子新年贺卡发给客户。这是老板朋友的设计公司跟我配合设计的FLASH贺卡。在新鲜出炉之后，我迫不及待地将电子贺卡发给客户。恰巧老板应酬后回到公司，看到营销部亮着灯，就进来，随口问我在干什么。我不无得意地向老板汇报我的成果。老板看后，盛怒、勃然大怒、暴跳如雷。我第一次看到老板如此发怒。
原因是电子贺卡上有设计公司精心留下的他们公司的LOGO。也就是说，我在给客户发贺卡的同时，宣传了他们。当时，我以为闯了塌天大祸。在当天晚上，写了一份检讨，并请公司予以处罚。后来公司罚了我600元。那天晚上给老板交了检讨之后，我关掉电脑离开了公司。心有惴惴。我还不想离开公司，更不想被辞退。
我反思整个事情的始末。那个该死的LOGO，我早就看到了，而我只是想当然地认为这是设计公司的惯例，就像买个包上边还得有个COACH或者GUCCI之类的LOGO。更何况，我们给客户提供的译文中，也是放双泽公司的LOGO。我不能理解老板的发怒。但是不敢问。
过了好几年之后，我某一天再次回想这件事情的时候，我想这里边最大的问题是沟通。是没有经过确认而擅自发出贺卡这个行为，而非贺卡设计本身的缺陷。
之所以举这个例子，因为它给我后来的启示是勤勉不一定是老板最看重一个员工的品质。后来很多其他同事的经历，也从侧面证明了我的这一认识。
老板应该见过很多次员工晚上、周末加班的情况。他并没有因此而对员工大家赞扬，或者让这些员工在他的心中增加分量。
老板曾经讲过一个故事。公司创业初期，老会计在去银行办理业务的路上，遇到了一伙兜售高科技产品的人，据说利润很高。老会计花了公司几万块钱买回了一堆没用的东西。老板无奈。会计后悔。
没有能力支撑的忠诚，老板不需要。
没有忠诚支撑的能力，老板不敢要。
能力哪是说有就有的。我常常想，我做的这件事情，会不会给公司带来收入，能带来多少收入，以此来衡量我的能力。
当我翻译完一个稿子后，我会算计给公司带来的营业是多少。当我跟客户签了一个订单后，我会计算公司能挣多少。当我去参加展会，带回一堆名片时，我会琢磨可能会有几个订单。
然而，很多时候是不能以收入、利润来衡量的。那我还是要琢磨这对公司到底有什么好处。
很多时候，咱认为自己就是个“人”，哪能算个“才”。更别说全才。不是老板，就不知道老板想要什么人、什么人才，也不知老板认为什么样的人是全才。但是，我们可以分析，尤其是以自身的经历来分析。
如果一个人能干两个人的活，可能这个人就向全才迈出了一步。这样的人，老板喜欢。如果一个人能干好几个岗位的活，哪个岗位缺人，你都能去顶上，那么恭喜你，你可能已经是全才了。只是可能。能去顶上的人，不管是因为能力强，还是态度好，老板都喜欢。
江湖救急是可以的。关键是后续还是要招聘人、培养人去专职做那个岗位的事。然后，你再去补其他岗位，或者回到原来岗位。
可怕的是，既要负责原来的事，还要继续在缺人的岗位顶着。顶着顶着，两个岗位变成了一个岗位、三个岗位变成了一个岗位。这时候，效率降低、错漏频出，不满随之而来。至于你在干三个岗位的活这件事，似乎被遗忘了。这时候，老板在跟你“就事论事”，在讨论技术层面的事情，比如做计划不够完善、任务分解不到位，文件管理不规范等等。如果在这时提出说时间不够，那似乎是态度问题了，似乎是在给自己找理由了。
似乎进入了一个两难境地。
解决办法有二。
其一，升职加薪。那就不要再为做不好工作找理由了，时间也够了，也知道怎么分解任务、怎么做计划了。
其二，调整工作。少干些，集中精力把活干好。那就别有增加见识、拓展就业宽度的想法。
我说过，我曾经的想法是“只要能学到东西，薪酬无所谓”。所以，当遇到此类情境时，我以上两者都没选。
这话说在2010年以前。
我去客户那里做一个为期一天的会谈口译。中方企业跟印度公司合作的会谈。去之前，老板找我，跟我谈口译的目的是什么。口译不就是让双方都能理解对方的意思嘛。错了，此类的口译是通过沟通，达成双方的意愿，也就是合作。
于是乎，我开始做准备：起草谅解备忘录MOU。好在公司这些年各类商务文件翻译的够多，通过整合、增删，形成了一份MOU模板，只等把具体内容放进去了。
事实证明老板是对的。我也就露了一小脸。会议进行的很顺畅，口译难度不大。我也随手记录了会谈的要点。在会谈双方准备结束友好的会谈，共进晚餐之际，我向客户提出了个小小建议：不如晚餐前把合作谅解备忘录签署了吧？！客户一脸惊喜的看着我。我的回答是只需要二十分钟，拿出一份中英对照的合作谅解备忘录。中印双方会谈代表一身轻松地喝着咖啡，吃着水果，一边看着我投影出来的谅解备忘录。一份几页的谅解备忘录，在他们见证下形成。然后打印、签署。
这件事，让客户张总、索总记住了我，也更加对我们公司刮目相看。直至若干年后客户见我时还提起这件事。
至于全才还是专才这样的问题，不容易回答。多一项技能，可能会改变工作成果的品质，改变客户的评价，甚至改变业务的走向。
有些能力，只可鼓励、引导，而不可强求。只有具有自发学习意愿的人，才有可能去学习。
我和别人一样，对有的技能、能力，不用鼓动太多，就会去钻研和学习，而对有些的技能、能力，却是厌恶的很，不愿去学，不愿去克服。哪怕这些是老板让我去学的。
让人痛苦的可能就在于此。老板或者经理让学一个本身就排斥新的技能或者能力时，你是同意还是拒绝呢？
小时候，跟着爸妈下地干活。由于没带水，口渴的爸爸就让我去不远处伯父家的西红柿地里去摘些来吃。那天我不知道哪根筋搭错了，坐在地里，死活不去。老爸就揪我耳朵把我拽起来。我还是执拗地不去。直到我妈发现我的耳垂下出血了！耳朵竟被老爸揪得轻微撕裂。
这件事，后来老妈总当笑话拿出来讲，说我多拗。
我不能把这解释成执拗。因为，老爸不让我去摘西红柿的时候，我摘过邻村的桃、三姥爷家的苹果、扒过地邻的地瓜……
人有时候只是不习惯被迫地去做一件事。而职场中，却又不得不面对太多被迫的事情。来自客户的、来自老板的、来自经理的、来自下级的等等。
这对有的人来说，只是个沟通技巧的事。对有的人来说，是个拒绝方法的事。对有的人来说，可能是天大的事。可能会让他有离职的想法，或者什么极端的想法。
猜老板心思这件事，难度和风险都很大。这也跟老板的风格有关。
第一，为什么猜？
老板的心思对很多人来说很重要。猜对了，那就意味着少挨一次批、多受一次表扬，甚至加薪升职。猜错了，轻则一次批，重则走人。
第二，怎么猜？
要随时知道老板见了什么人，有什么想法，要做什么事，希望员工做什么…等等等等。我不知道该怎么猜。
我不怎么猜，就算猜对了，我也是会按自己的想法去跟老板沟通，很少去迎合。这不是什么清高，这可能是揪耳朵揪出来的后遗症。这个老板可能深有体会。
可为什么要有这个话题呢？
因为有的老板喜欢用问句开会。让每个人去回答他的问题。
所以有人要猜，而且要猜对，且利益相关。而老板要么不知道或者没有意识到这件事，要么就是有意要让员工这么做。
以前，我每次从老板办公室回到自己的办公室，就会有人问我“天气如何”。以此来打探老板的心情如何、对于某某事的意见如何，等等。这种现象存在了不短的时间，这跟那段时期老板的心理状态有关，也与他用人的理念有关。
老板习惯用启发的方式培养人。不管是开大会还是小会，还是方面汇报，老板都会用提问的方式进行。于是，参会的人就要抓耳挠腮地想答案，去揣摩老板的心理。尽管老板会说，你们不要在乎我怎么想，你们就想这事情的本质…
事情的本质是，只有猜对了老板的心思，会议才会顺畅地进行下去。否则，就要开始深入探讨某个人的思维问题、心理问题，是不是有小农意识、官僚作风等等等等。这些年，我对此类的场景经历的太多，这也使我对于此类会议失去了信心、产生了逆反，最后逆来顺受、麻木不仁，乃至开小差、干别的事情。
我认为，对于个别的开放性的问题，需要头脑风暴的问题，老板引导进行问题导向性思考是绝对正确的。而对于大多数情况，老板需要明确表达个人意见和观点，或者让相关经理人去传达这个意见。这一做法，对于中小企业尤其有效。可以大大提高效率，且不耽误对人员的培训。作为管理层，首先要告知员工做事情的标准是什么、正确的应该是什么，而不是不断地让他们试错，并在犯错后再进行剖析。
我也管理过下属同事。总体来说，跟他们开会次数比较少，开始时长也比较短。这可能有我一点逆反的情绪在里边。针对某些工作事项、问题，我会比较清晰地阐述我的观点以及解决办法。这样做，有两点坏处，其一，对下属有填鸭之嫌；其二，自己要耗时思考。
有同事也给我提意见，周总怎么老是不开会？！
当然，我也有我的工作方式。
除非必须开会安排工作任务的情况，我喜欢跟同事单独聊。尤其是涉及思考方式、脑洞大开等方面。我会提供一些思考方式或者具体技能供同事参考。跟我共事的同事，基本没有人会感到压力、紧张等。所以，也没人会琢磨我的心思了。
猜老板的心思这件事情，一定是发生在小企业内部高压气氛下的一种现象。所谓高压，可能是来自利益的高压、来自处罚的高压、来自批评的高压等等。在此高压之下，猜对老板心思将会获得巨大利益，促使员工产生了猜老板心思的心思。
出现这种现象的深层次原因完全在于管理层，乃至老板。对于小企业来说，老板的性格、风格、言行都将是形成企业文化的重要因素。
我们公司在一段时期内，员工猜老板心思的情况很严重。甚至形成上边说过的互相探听老板当日心情如何的情况，甚至多名员工要做到信息共享、互通有无（跟老板说过啥、老板说过啥）等情况。好在老板是明辨是非之人。对于刻意逢迎的人和话，他一般会予以批评。从长远来看，对于企业文化的负面影响仍是存在的。
别人对我的评价中，执拗可能排名比较靠前。我其实不太能接受这一评价。我自认为是比较随和的人，海纳百川、有容乃大是我追求的目标。
事实与愿望，往往总是匹配不到一起。我挨批最狠的一次，也是因为执拗。那一次也是跟老板的第一次激烈冲突。不得不说，2009年对于公司和我来说，发生了很多事情。
2009年第二届中国服务贸易大会在国贸会展中心、中国大饭店举行。会议本身不重要。在会议期间，有一件跟会议不相关的事情没有处理好，之所以提到这个会，是因为我与老板的冲突就发生在中国大饭店的门口。
2009年，国家开始对服务外包企业进行各类扶持，包括提供扶持资金。从部委到市局，都在摸索政策的科学性、完整性等等。作为一家有外汇收入的服务型企业，自然属于服务外包企业之列，而且是离岸服务外包。
对我们公司更为有利的条件是市局的领导对我们的业务大加赞赏，鼓励我们尽快提出扶持资金的申请。
在此背景下，我却迟迟没有动作。
原因有二。第一，我认为，这钱来的容易，也许会容易出事（由此可以看出我是一个很保守的人）。第二，如果严格按照扶持资金的奖励办法去申请，我们公司还不完全符合条件。如果硬要去申请，就需要涉及“作假”。当然，这是我认为的作假。
会议期间，老板问我申报材料准备的如何了。我开始想支吾一下，说还没准备完，混过去算了。可谁知，老板打破砂锅问到底。随着我的回答，老板的情绪逐渐发生变化，直至变成暴怒。
平时我很少跟老板争辩。可那天我争辩了。虽然现在老板脾气温和多了，可那时，暴躁的很。
于是，在中国大饭店门口，11月的寒风中，两个人开始了长达两个小时的不愉快交流。
后来，老板也时常提起那件事。尤其是说我执拗的时候，那是个证据。
我的执拗，最终还是向老板低头了。也许从那个冬天开始，我才不是那么单纯了，或者说不那么单纯的执拗了。
后来，我技术性地处理了申报材料。
再后来，我们公司连续十年拿到扶持资金，连续八年获得国家重点文化出口企业。还有别的荣誉。
作为老板，他喜欢执拗的人吗？答案可能是否定的。谁TM喜欢一个倔驴一样的人跟你对着干呢？当然，老板肯定不会认为他自己就是倔驴。
有人说，刚入职场的时候，棱角分明，时间长了，就变得圆滑了。有人说，一定要外圆内方。
每个人的机遇都不一样。该执拗的时候，还得执拗，去坚守自己天真地保护着的那块地方。该放开的时候，就去放开。但要知道那些只是实现目的之手段。
话再说回来，如果说员工执着，那老板一定会喜欢的。
执着与执拗不过是一件事情的两面。别人看起来执拗的，他自己却觉得是执着。两者相隔的那层窗户纸，就是判断事情值不值得做的标准。别人说你执拗，是认为你做的事情是错的、不值得做的，而自己之所以执着，是认为那事情是对的、值得做的。
如果放在员工与老板之间，坚定不移地执行老板的意志，那就是执着，反之则是执拗。
如果老板的意志是错的呢？那就会造就一个执拗的公司、一个执拗的团队。
在工作中，“好说话”的人，往往会多干好多活。很多人都有切身体会。因为你“好说话”，所以经常被别人要求、请求干一些分外的事。
比如说，以前中午同事让我帮他买午饭。举手之劳，顺手就买了。有第一次，就有第二次、第三次，还有帮他拿快递、帮他领办公用品、帮他写个文件、帮他联系个客户等等等等。
其实，这些都没什么。问题在于，让你做这些事的人，有没有给你某种形式的“补偿”。这种补偿，可能是他帮你买晚饭、帮你寄快递、陪你加班、甚至老板批你的时候他挺身而出帮你说话…
如果TA做到了这些，那你们可能就已经是死党了。
如果TA什么也没做，那么你们可能已经不交往了，或者以后就不要交往了。
那么，如果这个人是老板呢？有人说，老板不都是这样吗？！总是希望你多做一点、再多做一点、更多一点。是的，老板都这样。
接下来就可能不一样了。作为交换，老板给了什么，非常重要。
累死，是心甘情愿的，还是心不甘情不愿的？
我觉得，让员工心甘情愿地拼命干活、加班，并不难：
第一，给钱。
第二，创业期没钱，那就给期权、股权。
第三，如果没钱，升职。
第四，如果既没钱也没职位，那就加深感情。
第五，如果没钱、没职位、没感情，那就只剩下共同的理想了。那你去大街上找个人跟他谈谈理想，让TA帮你吧。
以上只是说一般情况下。
实际上，在工作中，有很多人，尤其是年轻人，有上进心、愿意多干活、多学点东西。他可以不去计较钱、职位甚至感情。但是，这只是个短期行为。当TA承担的工作，不仅仅是学习的事，还有责任的事时，这个现象就不成立了。
有个同事应聘文员/项目助理进入公司。在工作中展现出了较好的工作能力、工作态度。于是，老板让她负责与高校的对接。还要去写与高校的合作方案、与高校老师沟通、实习学生的工作安排等。于是TA的工作立刻就丰富了不少。当增加了工作内容而没有调整岗位和薪酬的情况下，如果TA胜任这些工作，该如何对待TA，如果TA不能胜任这些工作、不能按时完成这些工作，又该如何对待TA呢？
事实之一是，老板并没有对TA的岗位进行调整或者新的任命。然后这位同事跑来跟我谈加薪的事情。来来往往谈了一个多月。最后在我向老板的争取下给TA加薪。
事实之二是，老板对TA后续的高校相关工作并不满意，取消了TA与高校相关的工作。
这两个结果，对于老板来说，没有得到预期结果，反而是相反的结果。
我被安排做招聘工作的时候，对于我来说，得到的是对招聘业务的熟悉，多了一份技能，从钱和职位上来说，还不如上边的结果。
工作态度好的同事，大多会面临这样的问题。老板或者经理交代的事情，以积极的态度去完成，去获得更多的机会：提升能力的机会、加薪的机会、见世面的机会、整合更多资源的机会。老板说，这些机会，本身就是“补偿”。是的，这是一种不能长期有效的补偿。当员工不能承担、无暇承担更多工作的时候，这些机会将对TA不再有吸引力。
这种情况的发生，属于管理的混乱、制度不健全。
其一，制度意识淡薄。老板做出某些岗位调整、个别员工工作内容调整时，应知会HR部门和相关业务部门，并进行岗位职责、考核内容的确定，以及薪酬、职位的调整。
其二，人才意识错位。这话老板会不高兴。我的企业，我让谁干啥那还不是一句话的事情。很多情况下，老板对于人才是极其渴望的。总是想让员工尽快地承担起更重要的工作。在此迫切的愿望下，往往只看到员工的那些优势、亮点，而忽略了TA的不足。
其三，补位意识缺乏。管理层对于此类情况缺乏补位意识。这话老板肯定爱听。当老板做出来某个用人决定后，管理层应有响应。同意，按制度补位。不同意，明确陈述理由，给老板的认知进行补位。
对于公司经营来说，可怕的是上边的第三点。管理层如果不能及时补位，将会非常可怕。更可怕的是，管理层的人已经处于上边那位同事的状态。也就是，管理层的人在承担着超出TA能力范围、时间范围、情绪范围等之外的事情。
啰嗦了半天，老板到底喜欢什么样的人呢？欢迎各位老铁提出各自的高见。
