作者/曾老师
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前言：
未来将成为合伙人工作模式，拥有多少能力代表着拥有多少财富，每个人都是自己品牌的象征。每个人都必须学会没有引导，没有鼓励的的情况下，主动变通，才能赢得一丝机会！
1、上司不主动找我，我就不反映问题
有些人自恃有才，觉得自己是靠能力吃饭，不重视和领导沟通。如果你不主动与领导沟通，可能你就会丧失领导了解你的机会，或丧失展示你才华的机会。
2、领导不认可我，我就不好好干
先前工作中做了点成绩，但领导迟迟没有表示肯定，就不好好干了，于是开始怠工，工作不能按时保质地完成了，很快从先进分子行列倒退到了淘汰分子行列。
3、领导不鼓励我，我就不好好干
这些人是公司里那种雷打不动的人物，就是公司明天就要倒闭，他也不会为之动容的。
4、我不开心，是因为领导不会哄我
这类人是企业中易情绪化的员工，自己心情好与坏完全由领导来决定，开心好象是领导哄的，不开心好像是领导给的。
5、完不成任务，拿一堆客观理由来应付
这企业中一些人总会拿一大筐客观理由来证明自己尽力而为了，不是产品质量问题太多，或是市场出现了一些特殊情况等理由，这些理由每次似乎都很有道理。
6、不上进，抱怨公司氛围不好
这类人在公司的表现就是混，我想上进，但公司乱成这样，我能上进么，听起来不上进是公司的错，其实这类人是缺目标，缺工作的目的，或者是搞错了目的。
小结：
以上这六种特征的人，常常会成为人群中的“负能量体”。而负能量来自两个方面：
第一、性格使然爱抱怨。只要不如意，对人、对事都要抱怨一番。
第二、结果标准不清晰。员工得不到领导的认可，可能是对工作的结果要求不明确。老板与员工对工作结果的标准认知存在分歧，导致误差存在。大家不统一达成共识，自然出现老板想要的结果员工难做到；员工要努力出成绩但对结果的标准方向又不清晰。
因此要解决这种局面，除了对“人”，也要对“事”。只有把体制做好，才能打造一个积极快乐的职场，一个老板要结果、员工要目标、结果目标相一致的职场。
这里，我们可以用“积分式”和“KSF”两种模式模式来达成以上这种快乐的、员工与老板目标利益趋同的职场。
对此我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
kSF模式的激励性体：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；
KSF对员工的转变：
收入由老板给 →收入由自己创造
薪酬变化幅度不大 →薪酬上升没有空间限制
做多做少一个样 →只有做的多才能拿得多
在上级监督下做 →自动自发工作
KSF对企业的转变：
企业由老板一人经营 →企业由全体员工共同经营
员工工资上涨意味着企业成本上升 →员工工资上涨意味着企业利润上升
员工消极工作 →员工主动加班拼命干
人才留不住 →人才赶都赶不走
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
文：曾老师
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！
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