2019年阳春，月季之城，J公司Boss跟人力负责人金玲珑（化名）特意交待：“公司再引入中高层，年龄不能超过35岁。”
Boss的逻辑是这样的：结合多家企业Boss及知名人力公司CEO的沟通，35岁以上的人士思维一般都难以改变，冲劲也在走下坡路。
J公司现有中高管平均年龄40岁+，大家在思维上、行动上确实有些跟不上市场的变化。
金玲珑虽不完全认可BOSS的观点，但觉得可试尝试。因为招聘35岁以下的中高管，一来能更新公司的人才结构，二来多多少少会能给组织带来新的活力。
当天，J公司对招聘广告就做了相应调整。
然而，关于“不招35岁+的中高管”，次日就引起了员工热议，更有直爽的员工来询问。
约一半的中高管找到金玲珑，正式或非正式地问她：“我们都超过35岁了，公司是不是计划要淘汰我们？”
还有很多的基层员工，也找到招聘经理问：“公司不招35岁+中高管，我们都快35岁了，是不是没有机会再晋升了啊？”
大家的反应，在金玲珑的预料之中，人力部门所给出的回答如下：
“公司决定招聘中高管时年龄不超过35岁，本质上是为了避免思维固化，大家没有必要硬套35岁这个条件，请安心工作。”
大家听到人力部门这样的说法，打消了一定的疑虑，但危机感却不受控制地越来越强。
同时，金玲珑觉得有挑战的地方，在于新旧思维的碰撞、融合。
新老员工间的思维碰撞是难免的，如何实现新老融合，从而去实现激活组织的初衷呢？
不到1个月时间，人力团队引入了2名35岁以下的部门负责人，均有知名企业工作背景。
其中1名部门负责人，属中后台系统，他一到任就对部门架构、公司业务及相关牵引机制提出了改善方案，方案执行效果显著。
他带领团队打破了J公司十多年以来的担心。通过系统的策划、专业的测算及工作计划串联等，有效缩短了老团队长久以来设定的工作周期。
原定三个月的试用期，BOSS特批他提前转正。
大家感叹新人成就的同时，员工的心理也泛起了不小的浪花，大概有三种心态：
1、开放型
他们觉得，确实能从新人身上学到新东西。
与新人为伍，自认为也是一种骄傲。
他们思维有弹性，拿结果说事，更愿意见贤思齐，拥抱变化。
2、眼高手低型
也有一部分人心里嘀咕：新人想的、做的东西，自己之前也提过，没什么好稀奇的，也没什么好了不起的。
潜台词是：要不是有BOSS的支持，他也不会做出成绩。我们就是不受重视，所以才空有好的主意，却无法落地。
他们肯定了新人的思维，但变相地是在肯定自己。
他们将新人的成功归功于领导的重视上，看不到新人的付出，存在一定的思维盲区。
3、酸葡萄型
更有一小撮人私议：新人也就这三把斧，还有啥？！
他看不上新人，只觉得自己不可一世，轻蔑之情不加掩饰。
这些人，在羡慕他们的同时，思维是封闭的。
看到大家的表现，金玲珑悲喜交加。
喜的是，通过引入35岁以下的部门负责人，知道了哪些员工思维固化。
悲的是，那些难以转变思维的同事们，即使公司不会立即淘汰他们，他们也在被市场、被时代的路上，越走越远，且不自知。
Boss常挂在嘴边的话是“不换思想就换人”，但金玲珑却在想其它的可能。
如果公司淘汰思维固化的员工，位置就腾不出来，那么优秀的人才也就进不来。时间长了，劣币势必趋除良币，公司也会走向平庸，甚至难保生存。
而腾出位置的员工并非一无是处，又要如何安置呢？
降职、降薪、调岗、辞退，都是常规操作方法。
有没有其它可能呢？
用人角度，所谓的垃圾其实是“放错位置”的人才。
金玲珑深信如此，于是决定先研究一下员工们的优势，尤其是那些思维固化的员工。
争取让人才在合适的环境中发光，运作得好的话，说不定能发出“激光”。
光是想想，金玲珑眼中就开始冒光了......
