硅谷之谜》| 王海解读
关于作者
吴军，计算机专家，投资人，曾经是谷歌网络搜索反作弊领域的专家、中日韩搜索算法的主要设计者，2014年，在硅谷创办了丰元资本。现在，吴军还在“得到” App 开设了订阅专栏《吴军的谷歌方法论》。
关于本书
《硅谷之谜》是一本探讨硅谷成功秘密的书，是《浪潮之巅》的续集。与《浪潮之巅》相比，这本书从更宏观的层面讲述了硅谷普遍的价值观和公司文化，深入探讨了硅谷伟大背后的科学基础。
核心内容
一、硅谷的公司文化；二、硅谷普遍的价值观；三、硅谷背后的科学基础。
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一、硅谷的公司文化
1. 包容失败
包容失败，可以说是创新的基石。成功太难了，如果说以成败论英雄的话，那谁都不敢创新了，沿着被验证过的老路走最安全。正是因为硅谷对失败的包容，甚至鼓励快速试错，才让硅谷诞生了很多伟大的公司。
【案例】
硅谷著名企业家和天使投资人贝托谢姆说过：我们在创造新产品时，所做的一切都可能是错的，但是我们改正得很快。在他看来，一个初创公司必须是一个学习机器。
2. 不迷信权威
这一点在硅谷尤其难得，因为硅谷是一个权威遍地走的地方，这里有60多位诺贝尔奖获奖者，光是顶级科学家就有100多位。在硅谷，人们不论资排辈，不看重一个结论是谁给出来的，人们看重的是这个结论的论证过程是不是有理有据，如果是，那大家就相信他。硅谷有很多所谓的业余选手，有时候比专业选手干得都好。正是因为不迷信权威，人人都跨界，让硅谷诞生了很多优秀公司。
【案例】
埃隆·马斯克最早是学物理的，但他创办的公司 x.com，是一家在线支付公司，和他的专业并没关系。
3. 扁平化管理
扁平化管理的本质，不是单纯减少管理层级，而是契约精神。硅谷喜欢用“婚姻”来形容一个人加入一个公司，既然是婚姻，除了相互吸引和认可，更重要的是一种契约，也就是说，员工要履行他们对公司的责任和义务，公司则为他们的发展提供空间，员工是公司的一分子，他们对公司负责，而不是老板。
4. 改变世界的情怀
凯文·凯利曾经说过，硅谷有三类人：梦想家、企业家和投资人。梦想家就是那些拥有世界情怀的人，他们每天想着的就是改变世界。正是因为这些梦想家，硅谷才诞生了那么多改变世界的公司。
【案例】
谷歌公司的创始人之一布林，脑子里总是充满了稀奇古怪的想法，他做事往往不为挣钱，就为了改变世界，他推动的项目包括了谷歌的无人驾驶汽车、谷歌眼镜、谷歌 WiFi 气球等等。布林在决定什么事该做、什么事不该做的时候，通常只考虑两个因素，一个是能不能帮到全世界的人，另一个是这件事有没有革命性的突破。
二、硅谷地区的价值观
1. 叛逆
在硅谷，公司互相挖人、员工跳槽、自立门户的现象，可以说是非常普遍，甚至当地政府都鼓励人们跳槽，但在美国的其他地区，跳槽非常罕见。叛逆的文化基因加上当地政府的支持，让硅谷地区的人才流动极其顺畅，这就大大地提高了这里的创新效率。
【案例】
2011年，加州政府起诉了苹果、谷歌、英特尔和 Adobe 四家公司，理由是这四家公司不互相挖人，影响了员工的收入。任何人都知道，这几家公司给员工的薪酬和期权都是高得吓人的，所以绝对不可能是因为待遇问题，加州政府诉讼的根本原因，其实是希望这些公司能释放人才，让人才自由流动。政府的这种做法，让硅谷的公司更是不敢限制人才的流动了。
2. 多元文化
硅谷地区的人口，是经历了四次殖民和移民增长起来的，这里的人口结构和美国整体的人口结构完全不同。从某种意义上说，硅谷虽然是美国领土，但在经济和文化上，这里属于全世界。硅谷公司的全球化视角，就是多元文化影响下的产物。
【案例】
WhatsApp 创业初期一共就有十几个工程师，很多基础功能都没优化好，就开始做支持20种语言的工作。这种做事方法在硅谷非常典型，公司都有着非常强烈的国际化意识，这很大程度上是因为硅谷的多元文化。在硅谷很容易就能找到各个国家的人，这些人每天聚在一起，对世界各地的文化自然都会有一些了解，所以一开始就做好了全球化的准备。
3. 拒绝平庸
在硅谷，拒绝平庸从某种意义上来说是一个自发的结果。硅谷地区的办公和生活成本都很高，不仅逼走了平庸的人，还逼走了平庸的公司。
硅谷地区的房子大概在200到300万美元之间，但这里家庭收入的中位数只有17万美元，也就是说，一般的工程师根本不可能在硅谷买得起房。这么高的生活成本，三流人才在硅谷根本生存不下去，所以时间长了，硅谷就只剩下一流人才了。
三、硅谷背后的科学基础
工业时代的科学观念，是牛顿的机械思维，在这样背景下诞生的管理理论自然也是机械式的。在大多数产品都是标准工业品的工业时代，机械式的管理思维当然非常好用，但在当下显然是不适用了，因为现在大多数的工作都是脑力活。硅谷的一切都是建立在三个全新的理论基础上的：控制论、信息论和系统论。
1. 控制论
控制论认为，任何系统在外界环境的刺激下必然会做出反应，这个反应会反过来影响系统本身，而为了维持一个系统的稳定，就要把系统对刺激的反应反馈到系统里，让系统产生一个自我调节的机制。
控制论，是硅谷“包容失败”这个价值观的根基。人们认识到，能从失败中吸取教训的失败者，反而比没有尝试过失败的人更容易成功，一个人能不能创业成功，不在于他之前设定的计划，而在于在实现目标的过程中不断地适应和调整。风险投资人根据不完全统计得出，创业成功率最高的是第三次创业的人。也就是说，硅谷的人们能够包容失败，不是因为大度，而是因为失败过的人更容易成功。
2. 信息论
在香农之前，人们以为信息传递中有噪音，是因为频率调得不够精确，但实际上，噪音是因为带宽不够用了。这个认识，对公司管理大有用处。
吴军认为，扁平化管理的科学基础就是信息论。一个公司的组织结构，决定了这个组织结构中沟通的带宽：在传统管理的树状结构里，信息是一层层下达的，每个信息都要经过关键节点，也就是层层的领导，这样会让信号越来越弱，噪音越来越大，而扁平化管理把树状结构变成了网状结构，在这种结构下，公司不同组织之间就会有很多的信息传输通道，带宽增加了，信息的传输自然也就流畅了。
3. 系统论
系统论认为，一个有生命的系统必须是一个开放系统，需要和外界进行物质交换，相反，一个封闭系统，肯定是朝着熵增的方向变化的，就是说会变得越来越混乱。同样的，一家公司必须是一个开放系统，和周围的资源进行信息交换，这样才能保持稳定。吴军认为，硅谷多元文化和叛逆文化背后的科学基础，其实是系统论。
金句
1. 在硅谷，人们不论资排辈，不看重一个结论是谁给出来的，人们看重的是这个结论的论证过程是不是有理有据，如果是，那大家就相信他。
2. 硅谷喜欢用“婚姻”来形容一个人加入一个公司，既然是婚姻，除了相互吸引和认可，更重要的是一种契约，也就是说，员工要履行他们对公司的责任和义务，公司则为他们的发展提供空间，员工是公司的一分子，他们对公司负责，而不是老板。
3. 根据不完全统计，创业成功率最高的是第三次创业的人。也就是说，硅谷的人们包容失败的本质，不是因为大度，而是因为失败过的人更容易成功。
4. 如果我们把一家公司或者一个组织看成一个系统，它就必须是开放的，要不然会越来越混乱，越来越糟糕。
撰稿：王海
脑图：摩西
转述：宝木
