管理大师德鲁克说：“真正持久的优势就是怎样去学习，就是怎样使得自己的企业能够学习的比对手更快。”
在这个信息爆炸、知识不断更新迭代的时代，对于职场人来说，学习已不再是锦上添花的附属物，而是势在必行的生存之本。
著名职业生涯规划大师舒伯（1953）依照年龄将每个人生阶段与职业发展配合，将生涯发展阶段划分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段。
既然职业生涯是有不同阶段的，那么，不同阶段，学习的重点也应有所不同。通过个人观察与部分实践，我认为，在职业生涯的不同阶段，学习的侧重点也应有所不同。
一、成长期——学习基础知识，了解自我
成长期：14岁以前。
在这一阶段,主要通过学习课本知识和参加课外活动，发现学习兴趣，了解特长，关注职业理想。通过看电影、看书等，在家长和老师的共同引导下，在心中种下理想职业的种子。
二、探索期——学习专业知识，探索自我
探索期：14～24岁。
在这个阶段，探索各种可能的职业选择。将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人,对职业已有初步探索，已根据职业理想匹配专业选择，在专业知识上加深对职业的认识。
** 三、确立期——学习综合技能，准确定位**
确立期：24～44岁。
这一年龄段是大多数人工作生命周期中的关键期。通常情况下,在这一阶段的人们不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,自己的职业定位是什么。在这个阶段，最需要学习的是职业技能。了解本职业需要什么核心能力，本人有什么基础，缺什么能力。
现实中观察发现，很多处于这个阶段的人容易忽视再学习。在心里上会认为，有了一份稳定的职业，把那一亩三分地耕耘好就可以了，往往不再追求精进。所以，职业的分水岭一般也容易在这个阶段区分出来。
在这个阶段学什么？怎么学？
** 1深度职业技能——再培训**
理清本职业本岗位的核心职责，需要哪些能力，如何达成目标，分析自己还缺哪些能力。参加各种职业能力培训，通过培训——实践——再培训的路径，迭代更新职业技能。
如：本人做科研管理，核心职责是发现并留住科研人才，为大家提供机会和服务，让更多人参与创新，让科研项目更多、更优，让科研成果更丰富、更好应用。核心工作是：出政策、找人才、整合资源、审项目。出政策，需要调研能力、谈判能力、沟通能力；找人才需要识人能力、人脉资源，而留住人才需要分析人才的心理和需求，提供有价值的支持和服务；整合资源需要洞察力、执行力、沟通力、组织协调能力；审项目需要逻辑思维能力、查阅资料的能力、写作能力。这些能力需要在工作中修炼，同时需要参加专业培训，如审项目重点审什么，如何指导老师写申请书等。
** 2技能迁移能力——再探索**
除了职业技能，还需要进行能力迁移。找出个人能力中的优势，进行挖掘并迁移，生出有竞争力的核心能力。
如：科研管理做得好的老师，长期与那些擅长创新性思维的人打交道，善于发现新事物，在发现市场机会、逻辑思维、写作方面可深入挖掘，进行能力迁移，有望成为创业者、期刊编辑等。
** 四、维持期——传递职业能力，以教促学**
维持期：45～60岁。在这一职业生涯的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而大多数精力主要是保持现状，发现新人。
在这个阶段，可通过深入思考分析实践，让本身的职业经验成为培养新人的钥匙。教是最好的学。通过教他人，带徒弟，让工作有接班人，让长江后浪推前浪。
五、衰退期——发现第二职业，孕育生机
衰退期：60岁以后。在这个阶段，已退休，可总结职业技能，出书。或发现第二职业，延续自己的兴趣爱好，又逢春。比如，一直喜欢画画，却没机会画；一直喜欢周易，却不能全身心投入；一直喜欢写作，却没空练笔。都可以在第一职业的衰退期，孕育出第二职业。
总之，不论处于职业生涯的哪个阶段，都不应该停止学习。让学习成为我们点燃我们生命的火把吧！生命不息，学习不止！
以上纯属个人观点，愿与朋友共勉！
