五维教练领导力课程里有一个内容叫深度汇谈，是关于处理人情绪的一个内容，今天就和大家分享一下我是如何理解深度汇谈以及如何运用深度汇谈处理生活和工作中的问题的。希望对大家有帮助，我们共同成长，共同提高。

在日常生活和工作中，我是一直倡导先解决心情在解决事情的，人只有在平静的心态时才可以处理好问题,合理地处理人际关系,如果带上情绪的话,判断力以及处事能力就会下降，使问题不能很好的解决。

接下来介绍的这个工具就可以帮助大家很好的处理别人和自己的心情，这个工具的名字叫聚焦式会话法，也有人称他为“基本对话方法”或“指导对话法”，因为这种会话方法，经历了四个阶段，所以长期实践的工作者，也称他为ORID。

一个结构化的汇谈是通过四个问题类型的提问来完成对话的过程

第一个问题是事实数据导向的提问，问事实

第二个问题是情绪导向的提问，问感受

第三个问题是价值导向的提问，问意义

第四个问题是未来导向创造性问题的提问，问行动

说到这块，大家可能有点晕，那么接下来，我们通过一个我和孩子的例子，让大家感受一下ORID的过程：

前段时间姐姐家的孩子来我家，两个小朋友在玩的过程中，女儿最心爱的一幅画被她妹妹给弄坏了，当时很伤心，直到吃晚饭的时候还闷闷不乐，晚上我下班回家，孩子看到我就抱着我哭，哭了好一阵子，我问他发生什么事了吗？她哭着和我说，我上次画了2个多小时的那幅画被妹妹弄坏了。我又问，具体是怎么回事？怎么弄坏的呢？他说，我和妹妹一起玩的时候，在喝水的时候，把水洒到画上，画就弄坏了，然后她就开始详细和我说事情的经过，以上的部分就是ORID中的关于数据O的问题。

其实数据问题的提问也是导泄情绪和伤口疗愈的过程，陈序老师说：说得出来的痛一定不是痛，说不出来的痛才是真的痛

孩子在讲的过程中有几种可能：

第一，讲的过程中就会有逻辑思考在那，他要去整理的，要把整个事情的逻辑顺序讲出来，意味着他在整理这个数据。

他在整理过程中会自然产生第二种可能，答案就可能整理出来，所以讲的过程就是他储备答案的过程，所以讲出来很重要。

而在这个过程中，我们要有倾听的能力，要让他多讲，因为他一讲就要做逻辑处理，这时大脑已经开始准备答案了。

其实，在这个事件背后，作为家长的我们需要具备的能力主要是倾听，在这个过程里你可能早就知道解决方案，但那是你的，不是他的，所以过程中保持好倾听，只做简单的关键词的复述。

在他说完事件经过后，我又问了他第二个关于情绪描述的问题，宝贝，你现在怎么看待这件事情？心情怎样？当时的他很气愤，也很伤心，她觉得妹妹很不好，还联想到每次妹妹过来都会弄坏他的玩具，所有的情绪都是关于妹妹的负面情绪，甚至告诉我以后不要让妹妹过来玩。

在他描述情绪的时候，我们需要保持好一种能力就是同理心，共情，让他知道你是和他站在一起的，特别是负面情绪的时候。比如说：我懂，如果是我也会这样，我知道那有多难受，我理解……要让他感受出现这种情绪是正常的，让他懂得接纳自己，所以这个时候就要用同理让他产生接纳。

O和R的部分是关于情绪疏导的，也就是疗愈的过程，真正解决问题的是后两个问题。

第三个问题是转折点，她发泄完情绪，我就问她，通过这件事情，你得到了什么启示？他说以后不要和妹妹玩，你看这时候她的情绪还是停留在R的层面，我们引导的目的是让她导泄出情绪，并引发思考，所以我就再次用正面的词语进行引导，我说那如果其他小朋友过来也发生这样的事情你是不是都不和他们玩呢？她想了想说，主要问题是在那杯水上，如果我不让妹妹喝水的时候看那副画就好了，对这个问题，她自己已经产生了觉察，我又问，那这幅画呢？她说大不了我在画一幅吧，其实那副画也有一些我不是很满意的地方。

这时候她的情绪已经放松下来了，也不像刚开始那样伤心了，这个时候我又问了一个陈旭老师教给大家的经典提问，还有呢？其实这个问题也不乖妹妹，我在画一幅画就可以了，等会我可以和妹妹一起画，不过这次不能让他拿着水杯了。

这些问题都是推动他产生一些行动的，是一个关于未来的类型的问题。教练型父母所以有价值，一定是以什么为结束呢？行动来结束的，是要推动一些行动的，比如说等会儿你会做些什么让自己更好受些？如果今后遇到相同的事情，你会怎么做比现在更好些？

通过刚才发生在我身上的例子，大家对ORID有了简单的认识，那我们系统性的梳理一下关于ORID的四个阶段，以及每个阶段代表的意义。

O部分：强调的是沟通中的信息层面

此处尽量不要使用封闭性问题，是或不是？这样会局限回答者的思维，让他放弃思考，要多问

1. 发生了什么？

2. 你看见了什么？

3. 听到了什么？

R部分：强调的是沟通中回答者的体验层面

此处强调的是对方的感受、情感，尽量不要将讨论限制在喜欢或不喜欢这样二选一的调查，而是开放性的让对方更多的感知情绪，常见问句：

1. 这件事情你感觉怎样？

2. 提醒了你什么？

3. 对哪儿感到吃惊、惊讶？

I部分：

此部分内容强调从数据中发掘话题的意义，含义，以及从话题中的感悟，常见问题：

1.这对我们有什么意义？

2. 我们从中学到了什么？

3. 他会怎样影响我们的工作/生活？

最后是D部分：

此部分内容强调把谈话与未来联合起来，情绪得到导泄之后，对事件本身也有了自己的觉察和感悟，那么接下来要怎么做，常见问题：

1. 接下来我们准备怎么做？

2. 如何避免类似的事情再次发生？

3. 怎样固化我们的良好经验，让他发挥的更好？

此处注意，要观察对方是否已经将情绪释放并且做好了进一步行动的准备，如果没有，看是在哪个层面还没有完全说清楚，那么再回到原来的层面，继续进行访谈，避免强迫对方做决定。

以上就是ORID的四个阶段，这四个阶段在导出行动之前，如果缺少了某一个层面会出现什么问题呢？

1. 如果缺少了事实层面，那做出的决定不基于事实，就是纸上谈兵

2. 如果缺少了感觉层面，情绪没有被完全导泄，就会出现被迫做的决定，不是心甘情愿（如果不让孩子发泄、释放情绪的话，强加给他解决方法，那么孩子就是被迫执行，长期以来孩子会压抑情绪）

3. 如果缺少了理解层面，情绪被导泄之后，没有理性的分析这件事情的前因后果，就会出现冲动之下做出决定（比如说以后不让妹妹来我家玩）

4. 如果缺少行动层面，那么整个汇谈没有落实在行动上，就是一场空谈

那么我们看如何将ORID应用在工作中，

举例：

一个员工不能有效的完成工作，连续超过最后完成期限，他的主管准备和他进行一次谈话

开场白：我听到一些对你工作质量的抱怨，我有些担心你不能按期完成工作。我想了解一下发生了什么事情，这样我们能一同应对。

1. 数据层面

-你最近做的几项主要工作是什么？

-你最近取得了哪些工作成就？

-你超过了最后完成期限，过程中你的时间放在哪些事情上？

2. 体验层面

-对你来说，哪些工作是最难的？

-你在什么地方感到压力和挫折？

3. 理解层面

-如果再做一次，你会把那几方面进行改进？

-你注意到其他人是怎样处理类似困难的？

4. 行动层面

-我们首先需要采取什么行动？

这就是一种提问的方法深度汇谈，使用频率最高的对话工具，通过四类问题的提问，帮助对方导泄情绪的同时，引发思考并最终做出行动，希望对大家有帮助