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过去在相对稳定的环境下，企业的战略组织也相对稳定，于是基于岗位能力模型的人才选聘、培养、使用、激励成为HR主要任务。但随着时代的巨变，旧的秩序不断被打破，而新的秩序尚未完全建立，这就导致了变革已经成为企业常态，计划的周期变得越来越短，甚至需要用周、日、小时来计算。
企业变革需要领头与推进的部门，原有组织体制下的业务部门被KPI所制约，于是推进企业变革、帮助业务部门用创新模式达成绩效的任务就光荣的落到了HR的肩上。另外一方面，生活在这个时代下的员工对传统的人力资源管理方式提出了严峻的挑战：员工更喜欢有趣的工作，希望参与管理、得到认可，希望有透明简化的环境以及情感表达等。
而这种挑战所引发的对人力资源管理方式的思考与近一年来我研究的游戏化思维有诸多契合之处。
游戏化招聘Vol.01
公司招募到合适的员工成本非常高。整个招聘到上岗的流程过于繁琐，即使投入大量的人力物力也很难招到合适的人选。现在也随之出现了人工费高、岗位匹配度低、人才流失严重、入职率低、职位变化大等等问题。
互联网的快速发展促使游戏化招聘这一模式出现，通过游戏来考验面试者的创新创造力和解决问题的能力。通过游戏中的表现来评估候选人的技术技能、软技能以及个性特征，过程中候选人能与企业发生互动，使其更加深入的了解企业，从而打造创新和有吸引力的品牌。
而且现在已经有很多企业将游戏化思维应用到招聘中：
西门子推出的这款Plant Ville，让玩家（面试者）通过模拟经理来维持工厂的正常运作。过程中玩家会了解如何运营一家制造工厂，同时让他们了解西门子在美国的运营情况。遇到挑战时，系统会提供一些链接和提示，引导你制定决策和提高运营效率。HR可以根据相关数据可以评估出面试的各项能力，从而挑选出合适的人选择。
谷歌曾经在硅谷101号公路和哈佛大学投放超大户外广告，看板上只有一道数学题：“自然对数基底(e)里的的第一个十位元的质数.com”，而设置这道题的目的就是要吸引数学天才们算出答案，登陆网站参与后面的挑战，最终获胜的人会获邀将简历投递至谷歌。
把游戏化思维运用到招聘上，使整个流程变得更加高效的同时，也能招募到真正合适的人选，也许前期需要花费更多时间去设计游戏，但长远来看，大大的缩减人力资源招聘的成本，和提高新人的忠诚度，另外一方面，这种游戏化招聘也成为一个公司的特别标志和文化。
游戏化培训Vol.02
被誉为日本“经营之神”的松下幸之助说过这样的一句话：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”
但即使企业投入大量的资金到培训上，而出现的情况是大多数的培训很大达到企业高层想要的效果。因为员工很快会再次采取原来的办事方式。原因是多数企业对员工的培训内容仅停留在简单的技能培训上，多以应急式的业务培训为主，千篇一律，不能充分考虑到员工的个人实际情况。所以，传统的培训往往无法充分调动员工培训的积极性，难以达到预期理想的培训效果。
那么游戏化的培训是如何产生良好的培训效果呢？就拿华为公司案例来说。
当时给华为无线培训场目的是加强团队协作以及激发个人潜力，我当时给他们设计了“猎狗抓兔子”的游戏。游戏的规则源于传统的英国式的纸片追踪游戏。一开始，由1—2个跑步者（即兔子）在前面寻找路径，并在迂回和岔路口之处做下标记。在他们之后，将是一大群跑步者（即猎狗）的穷追。只有“兔子”知道怎样走，追踪的“猎狗”们根据他所做标记，沿途追寻。
别以为跟着标志跑就行了，狡猾的兔子是不会让你那么轻松找到终点的！有时一个岔路口有好几个指引方向的箭头，猎狗们要分头寻找正确的线路，如果有人发现指示错标志要通知同伙，发现了正确道路更要通知！这个游戏需要猎狗们要齐心合力找到兔子的老巢。最终根据之前制定的规则评选出“最佳猎狗”和“最佳兔子”。
在游戏的过程中，学员需要快速适应周围环境，在尽量短的时间里面熟悉小组同伴，并且制定捕猎规则，而且只能通过团队协作才能找到兔子。这也是将学习成果运用到实践的过程。
把游戏化思维运用到培训上，将工作中出现的问题在玩游戏的过程中展现出来，既生动有趣又能解决问题。通过关卡设置可以引导学员深刻体会团队的力量和团队合作的重要性，在解决问题的过程中能促进个人联系工作实际，将学习成果转化为真正的行动，转变工作态度，提高工作能力。
游戏化考核、薪酬Vol.03
绩效考核一直是让HR备受争议的话题，很多员工认为任务绩效考核就是用来扣工资的。其实不然，在HR看来，绩效考核是把员工日常的工作内容、工作结果的展现，把这些发生在每天的真实工作中的内容整理出数据，从中发现你的不足，再配合培训体系做有针对性的加强。
可是随着企业变革速度不断加快，使对于员工的产出量化和绩效排序出现了巨大的问题，绩效的考核评价标准变得十分模糊，也就导致了许多非正常地绩效提升手段产生与横行。再加上在传统企业中由管理者掌握着绩效的生杀大权，这些模糊的标准给权力的滥用提供了天然的温床，最终导致员工一边浪费时间完成绩效动作，一边因为绩效管理而怨声载道，对工作敷衍了事，生产力和创新力下降。
通过游戏化考核，将绩效与薪资计算模式视觉化和数据化显示出来，这种考核会给玩家（员工）一种可控制感，同时也能激励员工犹如玩电子游戏中打怪兽一样完成自己的工作。既降低了考核成本，又促进了员工的自我管理，大大提升了员工的工作积极性。
比如盛大公司在企业内部推行经验值管理模式，每个人起初均有其相应的职级和经验值，他们则通过“练级”提升经验值，级别到了就会自动获得晋升或加薪的机会。
美国连锁零售商塔吉特（target）的收银员比其他收银员的结账速度快的5到7倍。原因是企业设计了一种游戏，让收银员每结完一单都能从电脑屏幕上看到自己的结账时间在所有收银员中的排名，而排名和当日奖金额度挂钩，日清日毕。此款游戏的设计改变了计薪模式，增加了工作的有趣性，收银员的工作积极性由此提高，结账时间也大大缩短。
游戏化激励Vol.04
很多时候我都在想，为什么工作不能想玩游戏一样快乐，游戏一样有评价反馈机制，但我们一点也不讨厌它，反而乐在其中。其实企业可以借助玩家对游戏的角色、装备、等级、排名等产生的欲望所呈现反馈模式，激发内在驱动，引导其工作积极性。
从这个角度而言，罗辑思维采用"节操币"进行员工激励的实践就显得十分有意义。
罗辑思维每个员工每个月可以获得10张节操币，每张相当于人民币25元。这张节操币可以在他们公司周边的咖啡厅和饭馆随便消费，还可以获得打折和VIP待遇，公司月底统一与这些饭馆结账。
但是节操币不能自己使用，必须公开赠送给小伙伴，而且要说明你赠送给他节操币的原因，每月公司会公示当月节操王。每年收到节操币最多的节操王，年底会获得三个月薪额度的奖励。所以，每个人都能看到一个公开的数字，这个节操币的交易情况，反映了每个人与他人协作的水平。
很少收到节操币的人，一定是协作水平和态度比较低的，而且是由全体员工每天的自然协作做出的评价，是一张张真实的选票。这种落后的人，他们会感受到强烈的压力。会很快自觉改善，或者自觉离开公司。因此，留下来的是一群高质量、精锐、合作度极高的员工，这就是为什么罗辑思维是一个充满创造力和影响力，始终走在时代前端的互联网公司。
以节操币奖励为核心的行为牵引机制激发员工的成就感和文化认同感，成功地带动了员工的工作积极性。
游戏化思维作为一种全新的趋势，在国外的应用已经非常普遍和成熟，它已经应用培训、考核、激励等多个领域。HR可以通过游戏化思维来解决因企业的不断变革所产生的问题，充分地运用游戏化思维及其相关的机制来激发员工的工作积极性，结合人才管理环境进行各种规则的建立，按需索取，逐次推进，让企业健康向上的成长。
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作者：Andy臧道祥，LifePower生命动力CEO兼首席培训师 ，国内首个游戏化思维倡导者。
