这是一本反复阅读的书。今年开年再来听这本书，人的感受与收获又有所不同了，现在对这句“幸福来自于自主”感受得更真实。
例如当激发出自己的内在动机时，我的内心会毫不扭捏地去改变我与伴侣的相处模式。突然也看见自己内心变得更轻盈、舒畅了，也更能理解伴侣，允许他做他自己，家庭氛围也更好。
而当孩子有了内在动机时，他看见并真实地享受着练琴带来的快乐以及痛苦。虽然这其中酸甜苦辣咸各种滋味都有，但他体会的快乐纯度却更高，自己也欣然接受这其中带来的挫折、失败和由量变到质变的长期积累过程的单调、枯燥。
今天再聊本书，想从如何影响工作伙伴，激发其内在动机，带着乐趣去创造工作结果来谈谈我的思考。
人类有三大基本心理需求：自主、胜任和关系。
自主，通俗地来说就是人们希望在从事的各种活动中，可以有不受限制，拥有自我决策和行动的权力。而胜任需求则是在这些活动中能体验到自己的能力能满足和胜任这些任务的要求。关系需求则是个体希望在环境中能感受到接纳、归属和爱，能感觉到自己属于这个环境的一部分。上述三点与人的驱动力息息相关。
从外部看，我们工作的外在动机是什么？通常来说，首要就是赚钱，为了自己的生存和家庭责任的履行。但如果只有这一个外在动机，有在团队中只给予这单一的外在刺激，久而久之，“钱”就会成为“吗啡”。这也是为什么我们日常运营管理时，必须实时监管过程，而且，你盯哪里，哪里就会做得好点。一段时日不管不问，结果一定会差强人意。因此，这是工作中缺乏了“自主”。
员工想要的“自主”，在岗位上就可以体现为“授权”，特别是对店长相应权限内是否明确、充分、清晰授权，会影响店长在岗的“主人翁”意识。“海底捞”的案例对这一点诠释得很明了。
第二个就是胜任。胜任一方面来自于员工本人往期学习、实践的业务能力的积累，另一方面也需要公司平台给予融合、协同、合作，可体现为业务能力培训与信息互通。从而让员工感受到她对于岗位工作的驾轻就熟，被工作环境包容、接纳。
自主、胜任、关系的三大心理需求的满足情况，相当于外部环境对个体有其滋养和影响，而在团队中被认可、感受到个体价值被肯定、获得报酬等对外部动机的内化有非常关键的影响，因而也有可能触发其动机内化。
当然，人个有别，同一种机制、环境对于不同的人的调节和导向影响程度也是有差异的。有些人是自主导向的，会倾向于选择能够激发其内在动机的环境，如给她与提升的空间，对她充分的信任和授权，给予支持和资源，她会在这个“自主”的环境中，一点点从外部调动转变为内在驱动。而另一些人是属于控制导向的，这类人更倾向于接受指令、报酬和别人给予的期限的控制。面对这个群体，我们更多地需要下达明确、具体、标准化的指令，对结果要求表达清晰、精准，在过程中给予阶段性关注，助力推进。同时，这类员工对下达的工作，她们更多是关注工作的数量，而不是质量，即我们所说的“做了”，并不是上级所想要的“做好了。”与此同时，这类型的员工对薪酬、奖励的浮动是比较敏感的，如果奖金、薪资等有所减少、停止，其外部调动力也会随之减少效力。
当我们能辨析团队中不同成员的属性时，我们也需要了解到，即便有不同类型的员工，但包括二级反馈、正向反馈、增强工作的价值和意义等，都是可以提升个体的自主性，提高个体的内在动机水平。这些也是需要我们在日常管理中多去做的管理动作。这些我认为也是我们现在团队提升效能的管理突破口。
