中层管理者视为企业的腰部，挺直了，头才能灵活，腿才更力

作者：王一恒，一恒干部效能研究院院长，国内企事业管理干部骨干培训首选专家 

²  为什么从基层提拔上来的管理人员，角色难换 ，很难胜任相应的管理岗位，个人焦虑，团队绩效低下 。

²  为什么员工工作怠慢、责任缺失、忠诚不见、感恩全无？产品品质难以维稳，员工流失率节节上升？

²  为什么团队成员士气低落，激励无门，沟通无效？

²  为什么为什么工作有分工，工作有经验，强调是团队，但部门沟通是一堵难以逾越的墙，越沟越不通

²  为什么老员工虽忠诚度高，对企业也了解，但成为管理者就显得力不从心

²  为什么今天的员工看着很聪明，干着没激情，管理者如何带动激活他们

²  管理者缺乏自我定位能力，不能准确进行角色定位

²   管理者在工作中对出现的问题不能正确地理解和看待，对上对下都有抱怨，不愿意承担责任，缺乏正确的管理意识与观念

²   管理者执行力严重缺乏，领导的意图总是贯彻不到位或者没有及时落实

² 领导能力缺乏，影响力不够，不能有效领导员工，不善于激励员工和调动员工工作积极性

解剖背后的真相在于管理人员多数没有经过专业的管理技能训练，很多人是从业务骨干、技术骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，可能这些管理行为是错误的。有些管理者对管理知识的掌握，通常也是零星的，缺乏系统的管理知识架构，更习惯于原来的干法，且平时忙于业务，忽略人性，疏于自我修炼，缺乏持续总结和思考管理上的逻辑和规律。

企业最缺的人才，永远是中高层骨干，提升企业人才素质，快速复制中层骨干人才，培训是最直接最有效的途径。企业人才的职业化进程任重道远，尤其是中层、骨干员工的培训为培养企业的后备人才有着举足轻重的作用，提升企业经理人和员工团队的职业化素质才是企业核心竞争力的源泉。

中高层干部常见问题：‍

授权不够、权责不明、多头马车、踢皮球——推卸责任、死爱面子、不能容忍部属的错误

把建议当作是批判、自认样样都比部属行、喜欢制造派系的斗争、喜欢用听话而无主见的人、用人重视忠心忽视能力、霸占部属的创见、墨守成规、拒绝改变、把部属看成是低一等的人、没给部属宣泄情绪的机会、对部属的好坏绝口不提、缺乏合理的绩效评估制度

想法与观念既陈旧又保守、对事务的看法失之主观、以假平等对待卓越的部属

只会采用专制方式的领导、把人当做机器、误认金钱与地位是万能

把失败归之于制度的限制、要求员工受训，自己却不进修、抗拒改革，老是用鞭子与刀剑

把控制视作一种惩罚、工作没有计划、不能有效利用时间、无法掌握重点与例外原则

治标而不治本、把意见与事实混为一谈、只爱听部属报喜讯、在沟通上带来的错误

把年龄当做能力的指标、误认一流的工程师就是一流的领导

一：思维力

思路决定出路、思维决定位置

前缀：数字时代--------

不是你不努力，是你完全方向弄错了

不是你没头脑，是你头脑旧的太多了

图解：

1、变革时代的自我管理（四大管理）

2、成功的企业（个人）=思维方式（-100、100）*态度（0-100）*能力（0-100）

[稻盛和夫]

3、三维进阶：认知（揪头发）+态度（闻味道）+能力（照镜子）脑力、体力、心力

4、Leader三大品质：理想、正能量、担当

5、解决任何问题的核心思维：学习+成长+改变

6、实操：大家研讨自己在公司不足的问题的原因（具体某事解析，不务虚）

授课方式：现状分析——正反案例解析——实战演练 ——具体干法指导——现学现改现用

参考企业：哇哈哈、农夫山泉、吉利汽车、摩拜单车

二：责任力

责任是方向，责任是职业导航

前缀：当今社会-------

不是你没能量，是你把责任当一回事

不是你没资源，是你把好牌弄砸了

1、管理者首要使命不是权力，而是责任           

2、为何管理者不能如老板一样激情、全力以赴创业？

    为什么老板不见得能能力超群但事业达成 ？

唯一答案：以此事为己任

3、责权利三位一体的模型

4、责任胜于能力的解悟

5、做解决问题的高手

6、责任提升的干法：

1）问题结构      不要问为什么？谁？  而变成我能做什么？

2）转换问题、转换想法

3）付诸行动

4）具体实操案例演练互动

实操：现场演练和宣誓自己职责和今年目标履行事项

三：自控力

能控制住自己的人，才能掌握自己的命运

前缀;数字时代--------

诱惑太多，容易迷失自己

压力太大，情绪难以把握

1、认识自我、关心自我和提醒自己真正重要的事物，这三种方法正是自我控制基石。       [凯丽.麦格尼格尔《自控力》

2、管理者压力与企业的冲突

3、压力与绩效的关系图

4、情绪管控四大要点：

1）自知之明

2）自制力

3）换位思考

4）交往热情

5、自我管理的8个好习惯

1、结交两个好友，运动场，图书馆

2、配备两个医生，运动，乐观

3、练好两项本事，做人，做事

4、多吃两样东西，吃亏，吃苦

5、构建两个支柱，人文知识，科学素养

6、追求两个一致，兴趣和事业一致，爱情和婚姻一致

7、记住两个秘诀，健康秘诀在早上，成功秘诀在晚上

8、争取两个极致，把潜力发挥到极致，把生命延续到极致

四：角色力

知人者智，自知者明

前缀：互联社会-------

不是你不知道干什么，是你原来的角色干习惯了

不是下属做不成事，而是你喜欢自己做事

管理者不仅仅需要在其位，谋其政；更需要在其位，创高价值     【王一恒】

1、管理新解读

2、管理者的三位：错位、越位、上位  （阿里揪头发的启示、华为任总对中层的屁股观）

3、管理的角色界定：从“侠客”到“将军”

优秀的管理者不是自己当明星，而是创造明星

4、管理者三种身份：制度的维护者 、文化的传播者、绩效的承担者

   扮演好三角色：循循善诱的老师、分享心得的兄长、表现到位的朋友

案例思考：一会是朋友，一会有是管理者如何把控

5、管理者的五维管理

6、管理者具体干法（一周、一月、半年、一年要落实的事情）

7、优秀管理者的9项具体管理行为

参考企业：海尔的倒三角型的启发

五：时间力

时间是证明你创造价值最好的工具

前缀：今天社会-------

不是时间不够用，实际上全被琐碎占领

今天的管理者，最需要的一种能力就是选有价值的事去做

把时间用在最有价值的事情上。 —— 王一恒

1、时间的本质是什么？

2、管理者的价值 为何与期望中严重缩水

3、目标与结果什么关系

4、直击管理者的4D法则

5、提升时间效能的核心解决方案

1）目标精准

2）精心计划

3）抓大放小

4）果断授权

5）有效拒绝

6）借力生时

7）善用工具

6、“土豆炒番茄炖青蛙”工具法

7、清单化效率管理

8、实操行动计划执行表、PDCA解决问题表格、时间管理工具箱

六：执行力

三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好

前缀：企业-------

团队之所以执行力不强，是因为管理者执行理念和运营策略不到位

执行永远在路上，没有最好，只有更好。

图解：

1、执行背后的真相

2、执行力本质洞察

3、管理者执行力不强的12种行为倾向

1）主次颠倒执行

2）救火式执行

3）目标不清楚执行

4）无计划执行

5）虎头蛇尾执行

6）依赖上级执行替部属执行

7）替部属执行

8）缺乏主观能动性执行

9）不能追求卓越执行

10）不能创新执行

11）信息不畅、数据不明执行

12）推卸责任执行

4、强化执行力的三大根源

1）以终为始

2）结果提前，自我退后

3）速度第一，完美第二

5、管理者夯实管理四大基本功

1）“抓管理，做执行”的“盯”字功

信任不等于放任，授权不等于弃权

会盯的干部有实效，不盯的干部不牢靠

2）“抓管理，做执行”的“练”字经

凡事踏实肯干，而不是心浮气躁

伟大是熬出来的，骨干是折腾出来的

3）“抓管理，做执行”的“逼”字法

管理真经：管理不狠，团队不稳

能逼迫员工不断成长的领导，才是真爱

4）“抓管理，做执行”的“想”字诀

没有做不到的事，只有想不到的人

只为成功想方法，不为失败找借口

6、目标管理的8部曲

解读目标——分解目标及任务——选合适的人——确定KPI——落实计划

——跟踪检查计划的实施——复盘总结

头脑风暴：企业当下发生的一件事，深入去总结执行不足的内因

实操：企业运营机制的思考

参考企业：美团、阿里铁军的打造

七：沟通力

话说到位了，情感理顺了，沟通就定位了

我们不缺乏咨询，缺乏的是深度思考

我们不缺乏沟通，缺乏的是品质沟通

1、中国企业沟通的障碍点

2、沟通模型的解析

3、沟通中的望闻问切

4、沟通的三种方式混合使用

5、组织架构沟通方向的把控：

 与上级有效沟通

1）读懂上级的“三心”期望

2）重视“印象统治着世界”

3）与上司相处的方法

4）与上司高效沟通的6个按钮

5）业绩说话是最好的沟通

与下级如何沟通

1）创造沟通情境

2）如何听，员工才会说；如何说，员工才会听

3）与下属实效沟通五步法

4）如何批评和赞美下属的技巧

5）各类型下属沟通过的应对之道

  如何对待不服从命令的下属

  如何管理持才傲物的下属

  如何管理与你对立的下属

  如何管理“老上级”

  如何管理以前的同事

  如何对待斤斤计较的下属

跨部门沟通

1）跨部门沟通为什么这么难

2）跨部门沟通的原则

3）与同级领导沟通的注意事项

4）用智慧创造共赢

   高调做事，低调做人

   用共同的目标促成合作

   勤于赞美，乐于说些场面话

   帮助同事就是帮助自己

   寻求与反对者的共鸣

   婉言拒绝同级的不合理请求

远离小人但别得罪小人

实操：结合本公司沟通机制问题研讨得出新规则和流程

借鉴企业：小米沟通渠道、GE公司沟通路径、阿里巴巴内部的沟通机制、英特尔沟通理念

八 ：凝聚力

人在一起不叫团队（聚会），心在一起叫团队

前缀：永远需要提醒领导者的一个问题：

     有了团队目标，你怎样激励、鼓动团队（或者说周围的人）一起为了共同的目标而奋斗？     在这一项，你可以得到多少分？

1、激励公式解析：表现=潜力-干扰

2、员工工作消极的的典型原因：结果不公平，程序不公平，互动不公平

3、员工究竟需要那方面的激励（现场找答案）

4、真正读懂人性：马斯洛需求、XY理论

实操：新老员工激励之策

5、激励下属的4级台阶｜我的收获—大本营

6、激励下属的4级台阶｜我的奉献——一号营地

7、激励下属的4级台阶｜我的归属——二号营地

8、激励下属的4级台阶｜我的成长——三号营地

互动练习：主管为什么不赞美？我们应该怎么赞美？

8、管理者高效激励走对7步，员工意气风发

1）创建舒服的工作环境，让员工主动创造

2）调节员工情绪，积极去思考问题

3）帮员工把目标一个个动作，清晰高效

4）调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标

5）真实赞美员工的某给行为，而非泛泛赞美

6）让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法

7）引导员工向前看，少问为什么，多问怎么办

实操：结合公司现状大家一起研讨哪些激励能成为常态、固化模型

借鉴企业：海底捞员工的激情四射、阿里巴巴的激励文化、美的的激励措施

九 ：培育力

成为领导之前你的工作就是提升自己，成了领导之后你还要培养下属

传授经验的方式逐步递减，协助员工从实战中来到实战去才是王道

1、为什么培育下属是管理者核心职责之一

2、培育员工常犯的7个错误

①　不适当的训练计划

②　用自己的水平来衡量员工的水平

③　不重视培训

④　培训后出现后遗症

⑤　高层培训不足

⑥　培训没有针对性

⑦　对于新任管理人员没有基础课程的培训

3、培育下属的721法则

4、掌握培育下属的十种策略

5、新时代的辅导观

6、绩效面谈的关键点

互动练习-角色扮演：当一个员工不能把事做好后的交流

借鉴企业：宝洁培训机制、美团的铁军打造、华为的180天培训流程

​八 ：赋能力

人在一起不叫团队（聚会），心在一起叫团队。

前缀：

以前是领导说你行，行也不行；现在是你肯定行，我赋能你更行

1、工业时代管理=科层管理+半专制管理

2、互联时代管理=扁平化管理+自组织管理

3、何为赋能

4、未来模型：企业即平台、中层即股东、员工即创客

5、授权的有所为有所不为

6、赋能管理具体干法：1）打破部门边界与部门边界 

7、果断授权的7个步骤和干法

参考企业：google文化、facebookji极客文化、华为的赋能 、韩都丽舍、海尔人单合一

总结：新时代管理=改变自己+顺势+管事+理人+安人+达人