314.什么是团队，优秀团队的特质是什么？

（知乎问题：为什么我们要组建团队，团队的价值又在哪里？）

其实，你观察一下身边事物的发展历程就会发现——“团队”是超级个体发展的必然趋势。就拿最超级个体的网红进化史来说。网红发展的整体趋势，就是从超级个体到超级团队。 

第一代网红是网络写手，比如《悟空传》的作者今何在，《盗墓笔记》的作者南派三叔都属于单打独斗型——一个人，一根网线，一台电脑，一个江湖。

 第二代网红是草根名人，比如木子美、芙蓉姐姐。网红背后开始出现团队推手的影子，一夜爆红往往是推手运作的结果。

第三代网红则都是自建团队，比如，Papi酱、谷阿莫、功夫财经团队。这时候，单打独斗基本没戏，网红基本都有自己团队，甚至逐渐发展出比较完整的“网红产业链”。

所谓团队，指的是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的团体。

优秀的团队往往具有以下特征：

所有成员之间都充分了解，并互相发生影响，为了保证这个，团队规模规一般在2~7个人；

每个人的决策和行为都足以影响到其他人；

彼此等级不明显；

团队的业绩成果要远高于每个人的业绩之和。

就跟不是所有群都是社群一样，不是所有团队都是团队。一支球队是很好的团队，没有彼此默契和配合，单个球员根本进不了球。但是一群销售即使天天在一起上班，如果不需要打配合一起冲业绩，也只能称为团体，而不是团队——因为他们并不需要了解彼此，不需要相互支持，也并不需要支撑共同业绩。同样道理，一个班级也不是一个团队。

315.如何用一件简单的例子举例，个人和团队的区别呢？

（知乎问题：李阳疯狂英语和新东方的发展背后，又什么值得我们讨论的价值呢？）

当年疯狂英语和新东方是并驾齐驱的两个英语学习品牌，如今新东方市值过百亿美元，而李阳疯狂英语却完全没落了。最大的原因，新东方组织了一个强大的团队。

俞敏洪和老婆的夫妻店有了第一个2万学生以后，俞敏洪意识到，自己的能力已经到头了，如果能够拉当年自己的北大同学们一起合作做事，肯定会让新东方上一个层次，俞敏洪开始人生第一次出国之旅——不是为了观光，而是去探访那些因为比他优秀而早就出了国的同学。

这一次出国拉回来了徐小平、王强，组成新东方三驾马车。在这个之后，每隔几年，新东方的管理和教师团队就会上一个台阶，新东方迅速放大，而李阳却一直停留在超级个体的时代。

李阳自己也曾反思过，他说：“新东方有数千名全亚洲最顶尖的英语老师，而我只是一个老师，差得太远了!” 后来有记者采访俞敏洪，问到他和李阳有什么不同，俞敏洪也说：“他是个人英雄主义，我是集体英雄主义。”

316.好团队自我反省的问题有哪些？

（知乎问题：如何从一些团队的问题中提问，发掘真正的价值呢？）

1.你们经常一起开会，了解彼此吗？是那种真实的、真诚的有碰撞的会。

2.你了解其他成员的目标、压力和需要吗？

3.有清晰的责权利的分工吗？

4.其他成员能给你实际支持吗？不仅仅是意愿，还有能力。

5.如果你帮助其他成员，你会有好处吗？可以是物质，也可以是精神的回报。

6.你们关于配合有明确的流程吗？

7.你真心认同这个团队的流程、制度吗？

8.团队重大决策你有份吗？

9.即使没有直接贡献，你会因为团队取得重大好处而得到好处吗？

10.你信任你们团队的领导者吗？

317.夸奖的本质是什么？

（知乎问题：为什么有些人我们就是夸奖不出来呢？）

夸奖的本质：其实人类在幼年的时候是最期待被父母亲所夸奖的，所以当我们夸奖别人的时候，我们的内心是强大的，而被夸奖的那个人是相对弱小的，所以夸奖的本质其实是一种内心强大者对于别人的服务。

这个事情很有意思——你在服务于别人，而你又是强大的，这其实就是领导者在做的事儿。所以从夸奖的本质上来说，就是一种用服务别人的方式来领导别人的强者行为。

理解了这个道理，你就会发现为什么很多时候有些夸奖显得言不由衷。我们夸一些明显比自己强的人时，心中毫无障碍；夸一些相对较弱的人也很顺理成章；但我们最难夸出口的就是跟自己水平差不多，而且你还找不到跟你的区分点的人，说白了就是你心里面暗暗不服气的人。

有一句话说道：“从来没有人会嫉妒国王，除了他的弟弟。”

简单来说，你没法真心夸奖那些你嫉妒的人 ，所以这个时候你就会用“你好棒”“很不错”这样的方式来敷衍过去。

318.如何能够理解，夸奖其实是一种强大的领导力？

（知乎问题：夸奖可以让我们变得更好的价值是什么？）

夸奖的最核心其实还是在于心态，在于你能不能看到别人优秀的地方，在于你能不能真真正正地花心思去体贴每个人的独特之处。

我知道一开始的时候这么夸奖可能显得有点刻意，但是 当你可以真心地夸奖别人时，你慢慢地就会更善于观察别人优秀的一面，以及成为愿意用强大的内心去服务别人的人。

我想这才是夸奖背后真正的心法，以及它对于我们人生的修炼。

夸人是一种强大的领导力。

319.有些夸奖为什么会让别人觉得难受？

（知乎问题：同样是夸奖，但为什么有时候感觉却让人不太舒服？）

一种更加糟糕的方式，是把评价当做夸奖。

比如说在吃饭的时候，你的一位同事眉飞色舞地跟你讲另外一个同事厉害的地方，于是你就回应说，“嗯，他的表达技巧很不错”。你仔细思考一下这句话，貌似是夸奖，但其实是一种内在的评价。

再比如说，你的同事因为工作很出色拿到了奖金，别人都过来说“祝贺，真棒”，就是有一个人跑过去煞有其事地拍拍他肩膀说，“小王你做得不错”，甚至还给别人一顿点评和建议，这就会让人觉得很不舒服——他在评价，并没有夸奖。而最可怕的是他还没有注意到。

还有一种方式你会用一种貌似夸人其实是夸自己的方式来传达，比如我的一个朋友，每当做了什么好事时，他妈妈总会在家族群里面夸他说：“哇，我就知道我的儿子是最棒的！”他每次听到这句话就觉得哪不对，没有被夸到。后来一想说，其实他妈就在夸她自己嘛，并没有在夸她的儿子。

320.如何才能正确的理解冲突的价值？

（知乎问题：冲突有在团队中，到底是坏事还是好事呢？）

说到冲突，你会发现我们是一个关系导向的民族，很注意回避冲突。我们的文化里有大量的关于和睦的说法，比如说以和为贵，比如说退一步海阔天空，忍一时风平浪静。这种心智模式也影响到了我们的心理，这导致我们在很多对抗性的运动中都做得不那么好，比如说搏击、足球、橄榄球。但是在乒乓球、排球，这种隔着网的运动上，我们反而都做得很好；那些纯技巧类的体操、跳水运动简直是一流。

这种思路也可以延伸到团队管理上——我们原来倾向于认为，好的团队是一团和气的。冲突不是好事、影响团结、影响绩效，是管理者无能的体现。你看很多电影里的黑帮老大，小弟一出现打架的情况，不管错在谁，首先啪啪给每个人一个耳刮子，然后再喝酒摆平。

现代组织管理里对于冲突有完全不同的理解。冲突在任何组织形态下都是没法避免的，有些冲突会导致绩效降低，有些则会创造高绩效，而 好的管理者总是会让好的冲突维持在恰当的水平。

冲突有很多好处——对于个人来说，恰当的冲突其实是一种沟通方式——所谓不打不相识嘛。对于组织来说，它能够凸显问题、激发活力。比如，市场部总是怪销售部转化率不高，而销售部总会觉得市场部的数据拿得不够好。这个冲突就凸显出来了，原因可能是两个部门对客户的理解是完全不同的。如果各自都争斗下去，可能公司就黄了。好的企业是冲突四起，但又都是理性讨论的。而坏的企业却是大家温温吞吞，一起死掉。 只有执念于把事情做好的人，才容易起冲突。

321.如何行之有效的去解决冲突呢？

（知乎问题：解决冲突的方法和核心是什么呢？）

1. 有了不爽，尽快及时沟通。排雷有一个方法是在地面引爆炸弹，这样不至于脚踩上去爆炸。

2.不要恶意猜测——大部分的猜测都是错误的。

3.先想清楚双方利益，冲突一定是利益有了冲突，不要急于表达自己，思考双方利益后再说。

4.  坐下来理解利益、沟通需求，共同找到 D 选项。

322.女性领导者比男性领导者突出的地方有那些？

（知乎问题：女性领导的突出优势在哪里？）

1、 女性比较注意跟大家沟通，能够掌握全面的信息，更好地对信息进行整合，而男性领导者更倾向于从自己的角度出发想问题。

2、 女性的韧性特别强，持久力也比较好，当面对多数人都认为做不到的事情时，她们的信心和进取心反而更高。

3、 女性的耐性十足，更善于倾听，她们也更愿意跟别人分享自己的意见，会更加全面地去作决定。

4、 女性具有更强的牺牲精神。这可能跟女人的生育过程有关。所以，女性更容易把那些沉重的负担，变成前进的动力。

听到这里，超级个体的女学员们应该已经知道自己该怎么强化领导力了。那么，对于男性，你能受到什么启发呢？其实，上面几点，是对于女性特质的一种总结，讲的既是“why”，也是“how”。我相信，对男性用户也一定会有借鉴作用。

结论： 2012年的一篇研究论文提出了“雌雄同体”的概念：当女性领导者在领导行为上表现出双性化特征（英文为androgyny）时，下属无论是男性，还是女性，都会对领导者行为的有效性表现出较高的评价。而这里所谓的双性化特征指：在处理同事关系这件事上保有了较强的母性特征，但是，在决策行为上却表现出比男性还要强烈的原则感和坚定感。

名言： 管理学鼻祖德鲁克的一句名言：时代的转变，正好符合了女性的特质。

333.我们应该如何理解，付出和收获有时候不成正比的呢？

（知乎问题：快递小哥比王健林要忙， 但为什么收益会差很多呢？）

当你去研究这些高净值人群的成功路径时，你会发现，他们当中很少有人的成功路径是线性的。 大部分成功人士的发展路径中都会有一到两个、甚至三个“非连续性的突然增长“，术语叫做“跃迁”。 你会发现，每隔一段时间，他们就突然上了一个层次，观点、眼界、格局，都不一样了。

于是我开始研究，这些人到底做对了什么，才可以让自己跃迁？

第一次跃迁：用二八法则高效成长

今天你看到的知识付费大潮中的一众名师：李笑来、艾力、李尚龙……走得更远的教育家俞敏洪，天使投资人徐小平、李丰，学者王强……他们都来自一家叫作“新东方”的培训机构。新东方为什么会在上一个10年突然涌现出来那么多名师？这恰好是我在2006年研究的话题。

那一年我在新东方国外部讲GRE词汇，刚被选为第一届新东方集团培训师。俞敏洪希望我研究下“优秀教师的能力素质模型”，并最终把成果整理成“教师之轮”体系，帮助更多老师成长。

“教师之轮”包括五项核心能力：专业知识、课程设计能力、呈现能力、个人魅力、积极心态。在这期间，我发现了一个有趣的现象：同样的训练课程中，有一群人的成长速度远远超过了其他人——他们不是因为比其他人更加聪明或者努力，而是采取了更加聪明的学习路径。

第一种教师的学习路径，是把百分之百的能力，全部投入学习专业知识，然后再进入下一个领域。而另外一些老师，他意识到在一个领域里面，20%的知识就可以囊括80%的内容。所以他会花一点时间迅速地学习这个领域最精华的20%，然后再去学课程设置的20%，然后再去学演讲的20%，再去学魅力的20%，再去学心态的20%。同样的时间，他获得了五个80%，所以是400%。仅仅是因为学习路径的不同，老师们在三个月就已经拉开了四倍的距离。

可能有人会说，这没什么了不起的，那些一百分的老师，你只需要给他更长的时间，他也可以迎头赶上。我们基础打得好，后发制人可以吗？

不可以，因为接下来就有第二轮的跃迁发生。

第二次跃迁：利用系统放大名气

在新东方系统里面，如果你一定要选一个老师排课，你会选什么？一定是先选400分的。400分的老师训练得比较多，课就讲得好一点；课讲得更好，就能带更多的学生；学生越多，优秀学生就更多，名气就更多；名气更大，就排得更多；排得更多，钱就更多。于是四百分的老师莫名其妙形成一个正循环，等到一个暑假下来，四百分的老师就变成四千分的老师，远远的把一百分的老师落下来了。

这其实是一个很简单的法则，叫幂律法则。20%的国家，占据了80%的财富。不仅仅财富这么分配，你可能想象不到，微博的粉丝数量是这么分配的，英语的词频是这么分配的，你媳妇儿上的导购平台，也是这么分配的。

比如说，全世界最高的人是2.55米，最矮的人是0.51米，所以最高和最低的人之间，仅仅差了五倍。但是美国的GDP几乎是最低的那个国家的46万倍。这就是幂律法则的恐怖之处。

在任何一个系统中，只要你能找到头部，就能够上升。就好像我在北京五道口那边住，我们叫宇宙中心。宇宙的中心房子并不比北六环房子好多少，但是价格差距巨大。这是因为它进入了更高的价值链条。这是系统带给它的第二次跃迁。

第三次跃迁：与最优秀大脑互联

第三步的跃迁是如何与领域内的高手连接。注意，当高手头部们进行连接，他们的升级就变成圈层。因为当高手开始互联，别人就彻底进不去了。

选择连接更多的头部，连接资本的头部，连接管理的头部，连接其他各领域的头部。当你成为头部，资源就会莫名其妙找到你。只不过这一次，你不是要快速学习更多东西，你要做的事情是连接更多头部。比如说罗永浩，他连接了技术、连接了资本、连接了手机，进而做了“锤子手机”，每个人都有自己不同的连接方式。

总结一下：

第一次的二八原则，找到知识中最关键的20%，这会让你的效率高四倍；

第二次的二八原则，找到赛道中最核心的20%，这20%的20%会让你的系统带你跃迁。

第三次的二八原则，你要找到头部中最精华的头部，并与他们产生互联，形成利益联盟，达到圈层。这个时候你努力的效能就会从原来的1：1，放大到1：60，1：600，1：6000。

334.如何能够正确理解《战狼2》的超高票房？

（知乎问题：《战狼2》的高票房真的仅仅是吴京电影拍得好吗？）

吴京老师这段时间很火，我们来分析一下他。一开始吴京的定位是李连杰接班人。他带着这个名号混了很久，拍了《太极宗师》，都觉得没有出口。于是有人跟他说，你有可能做甄子丹的接班人，于是他出演了《杀破狼》。后来，他用了五年时间，慢慢积累。终于在这一两年，和我们国运链接到一起，形成了特别好的系统头部。

你不难发现，《战狼2》前二十亿的票房，是因为这部片子本身的卓越。而后面这三十亿，一定是因为他站到了电影票房的头部，甚至在某种程度上，站到了中国电影的头部。所以整个头部系统、国家力量，一起撬动，成就了《战狼2》。五十亿票房绝不是因为吴京的电影拍得好到了这个程度。

下一步，可能吴京需要思考的问题是，《战狼3》在拥有这么大资源的前提下，如何更好地连接更多领域的头部，怎样在这些连接中间找到一个更大的头部。

335.如何能够正确的理解，努力的真正意义和价值？

（知乎问题：努力真的能够让我们实现跃迁吗？）

努力仅仅能带来线性的进步，我们可能需要一些新的思路，让自己去进化、跃迁。但是为什么跃迁这么难？因为它每一步选择都是逆人性的，都是逆惯性的，都是不舒服的，都被迫让我们走出更大的一个格局。也正是因为这样，人们倾向低头做那些自己熟悉又好像很有收获的事情，比如说学英语、读书、健身… 但是那些事情可能并不能放大你的价值。

如果有一天你可以摆脱这种虚幻的安全感，真正看到什么东西是最重要的，请你盯紧那个对你最重要的选择，总有一天你会发现，你在不断地跃迁，你在慢慢做最好的自己。