一、职场关系分类

1、职场的人际关系问题（是一种权利关系的分类）

层级：跟上司相关、跟同事相关、跟下属相关

合作：跟甲方相关、跟乙方相关

2、职场发展问题

二、人际关系的三维理论：

（1）人有三种基本的人际需要：包容需要、支配需要、情感需要。包容需要指与他人接触、交往、相容的需要；支配需要指控制他人或被他人控制的需要；情感需要指爱他人或被他人所爱的需要

（2）舒茨认为，人际需要决定了个体与其社会情境的联系，如不能满足可能会导致心理障碍及其他严重问题，如精神崩溃。

（3）六种人际关系取向：主动包容式、被动包容式、主动支配式、被动支配式、主动情感式、被动情感式

（4）童年期的人际需要是否得到满足以及由此形成的行为方式，对个体成年后的人际关系有决定性的影响。

成长于既有要求，又有民主自由的氛围中，个体就会形成乐于顺从又可以支配的的民主性倾向，能够顺利解决人际关系中有关的问题，能够根据当时的实际情况确定自己的权利范围和地位。但如果个体生活中高度控制或控制不充分的情景里面，他们就会形成一个不一样的状态。比如，个体一直是被控制的，那么他可能就会是专制的。专制型个体会更加倾向于控制他人，但是绝对反对别人控制自己，他们喜欢拥有较高的统治地位，希望为别人做决定。如果他们被控制不充分，放养型的，那么他们可能在状态里面形成服从的状态，别人说啥，他就听啥。

职场关系本质上是权利关系，三维理论中支配需求就是权力感的体现。支配需要是指个体控制他人或被他人控制的需要，在这个需要激发出来的人际交往的主动取向表现是喜欢运用权利影响和控制他人，被动取向的表现就是期待被他人引导和被他人支配，愿意追随和服从他人。

这些取向与个体的早期经历有关。如果

三、社会交换理论（霍曼斯）

人们互动总是遵循以最小的付出来获取最大利益的原则，这种交换既包含物质方面也包括非物质方面，比如荣誉、地位、声望等等

四、权力感

权力感不利于观点的采择。高权力者在认知上更倾向于自我导向，而高权力者更关注奖酬，低权力者更注意他人的特征。

在情绪情感上，权力大的人通常不把权力小的人当做有感情的人看待。

高权力者在谈判中更多地使用敌对策略，给自己分配更多的利益。

五、人际关系中的问题类型即常见状况

1、与上司的人际关系问题：冲突问题

①跟上司意见不合

②被上司责备

③不服从上司

2、与同事的人际关系问题：相对平等的状态、讨论对错输赢、争一口气。

①主观上被否定

②客观上被否定

3、与下属的人际关系问题：被动攻击

被动攻击：用消极的、恶劣的、隐蔽的方式发泄愤怒情绪，以此来攻击令他人不满意的人和事。

①对待人事冲突，冷处理

②善用讽刺，阴阳怪气

③不表扬，只挑刺

④经常性迟到、“忘记”任务

⑤简单承诺，经常食言

在倾听过程中，与下属的人际关系问题并不常见。因为即使出现了这样的职场关系问题，也因为职场权力，我作为上司，我有权力让你服从，哪怕是在这个过程中下属出现各种被动攻击和不合作。所以，即使下属把工作的负面情绪传递给上司，上司依然会把负面情绪传回下属。

如果真的遇上上司吐槽下属的个案，倾听师需要用具体化的技术，弄清楚整个事情到底是怎么样的，再去细化一些事情，去感受来电者的感受。比如对下属的行为，来电者的感受是什么？（愤怒、无助、沮丧）？为什么会有这些情绪？给来电者带来了什么？从而引导来电者自己去感受自己的情绪，同时也要去感受下属的情绪。情绪的处理是相互的，如果来电者能够意识到自己在处理下属情绪问题上有了新的觉察，那么他在处理下属情绪的时候， 就会有新的变化。如果下属的负面情绪没有了，自然也不会传递到他这个上司，故此，问题得到了不一样的解决。

总之，来电者为何会产生这样的情绪以及下属为何会产生这样的情绪，解决其中一个闭环，问题即可解决。

4、甲方和乙方的关系

①直接利益关系

乙方是得利者，他为了能获得既得利益，愿意付出更多的情绪价值。

②外部与内部关系

不在同一家公司，所以相对职场内部的关系，甲乙方的关系距离更远，容易产生一些不符合实际状态的预设，并且在这种预设下难以进行实践检验，于是就多了更多的猜忌

在倾听中，这类来电者，更多的是只是需要一种情绪的宣泄，宣泄完成以后又可以继续回到正常的工作和生活中。

六、职业发展问题

1、职业生涯规划：

指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行鉴定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。