一、《赢》
在昨天的学习当中，我们看了赢这本书，他的前几章主要是讲了使命、价值观以及。坦诚及考评体系。嗯，这几张的话，它是一个从大到小，从从系统到部分的一个逻辑构成，首先我们所有的企业在做的这个过程当中，要有一个以终为始的一个。思考我们所有的业务。都是在以赢为基础。以营为导向去做的所有的抉择。他会。影响我们的一些取舍和选择。在这个基础上，我们必须在企业当中去进行一个相应的坦诚的一个机制，以保证。我们在向下执行的时候，也是以以终为始，以营作为一个导向去进行，在坦诚的这样的一个公司氛围之下，我们要去进行一个相应的考评，力求公平和有效。通常我们指的这个考评是指两部分，一部分是指对于人员的一个考评，另外一部分是指对业务的一个考评。嗯那对人员的考评就是我们娘对人员的一个考评，我们要采取271的一个法则去进行，最好的20%，我们要进行相应的一个奖励，包括奖金、期权、表扬、重用、培训机会，以及其他各种的物质和精神上的一个奖励，针对70%的人，我们要进行一个分层的一个管理在70%的这个头部有潜力的这个人员，我们要进行相应的，进行一个轮岗，就是以增加他们的知识和经验，检验其领导才能。针对最后的10%，要进行一个相应的淘汰机制是在进行相应的考评机制当中，我们会遇到各种各样的一个阻碍，。嗯，针对我们前90%的这个人员，大家明确了自己的位置之后。嗯，可以更好的把握自己在职场当中的一个命运。然后也会给营造一个有效的一个竞争氛围，针对10%的这个人员的话，我们也对他进行了一个提早的，就是他自己也对他自己有一个，提早的一个了解。就是尽早的淘汰，不至于在为时比较晚的时候去进行一个相应的职业的一个思考，就是从发心来说，没有一个坏的发心，我们在做这件事情的时候可以比较顺利嗯，第4章的话，我们主要就是学习了这个发言权和尊严，关注企业当中的每一个人。嗯，作者在本书当中谈到了一个信仰，就是世界上的每一个人都想得到发言权和尊重，而且也应当得到。就是此信仰可以把此前阅阅读到的使命、价值观，坦诚精神以及区分的考评制度都整体的，贯穿而言，贯穿而行。嗯。这部分其实主要是针对企业高层领导。就是我们在。只有在一个自由言论的一个环境当中，我们才可以用到更多的头脑，而不是更多的手脚，虽然说我们在管理当中，基层是要砍掉啊，只用腿脚，中层只用腰部，上层只用高层，只用头脑，但是我们在现在一个自由而多元的一个环境当中，只有企业当中更多的人将自己的智慧。嗯，持续的注入在。嗯，日常工作当中才有可能进行一个。嗯，保持一个比较持续的一个发展状态。
二、薪酬学习
今天学的第二个部分是关于宽带薪酬。嗯，我们在整个人力体系当中，薪酬是非常重要的。一个部分。像我们平日说的这个培训呀，绩效呀，都可以归纳到相应的这个薪酬体系当中。嗯，今天学的第一个部分内容，主要就是对薪酬体系进行了一个简单的一个了解。嗯，这个其实在我的日常工作当中，也会比较明确的意识到我们在每一个维度的。站在每一个维度，他的要求都不一样，比如说这个，基础的薪酬，那就是基础的算一个工资。算一个工资，发一个，发放一下这个工资条，以及相应的做一个社保的一个执行，再往高一层次，就是属于薪酬的一个分析，它可以根据薪酬来分析当前这个人的。状况，或者说这个公司的一个运营状况，给公司的这个运营提供一些相应的基础，那第三个部分呢，就是再往上走一层，那就是可以搭建整个薪酬绩效的这些的体系，就是更加的助力公司的一个整体的一个发展，让公司有一个良性的一个激励政策，从最基础的这个薪酬绩效来嗯，当然我们在做这个薪酬体系的这个搭建当中的第一部分就是我们要进行一个相应的薪酬的一个测评，这个测评是一个多维度，首先我们要进行市场的一个考评，看一下市场同岗位，同城市的一个相应的一个薪酬情况。第二部分呢，就是我们要在这个。公司的这个发展阶段当中，我们的薪酬是要跟得上，比如说我们现在公司的这个，要做这个绩效和薪酬，就整体来说，公司因为属于民营企业，他在这个薪酬上肯定是不具备一定的优势，在整体的这个发展平台上也不具备一定的优势，所以他就要在薪酬上有一定的优势的一个体现，这也是公司目前的一个。重难点问题。嗯，在我们整体有一个相应的一个框架，就是整体的一个薪酬状况的一个前思路前提下，我们接下来就要考虑一个职级的一个搭建，目前我司的这个职级体系是不完善的，只有相应的同岗位的职级，但是没有整体的一个职级，我觉得这个是在这个人员的激励和打造上面存在很大的障碍，因为就是你知道你的位置在哪儿，但是你不知道你的下一步在哪，我觉得。嗯，对于这种状况人员很容易去想去吃这个大锅饭，以及他对自我的激励，自我的一个。嗯，自驱力上我觉得是，比较。比较削弱的，也就是说我们在这一部分是要进行一个。相应的提升。那第三部分呢，就是。嗯。明天再说，今天忘了。
三、中高层打造
第三个部分就是今天学了这个张丽俊的中高层的一个打造逻辑。就是我们在中高层的打造当中有几个比较大的模块儿，第一个部分就是我们要了解中高层打造的一个素养，第二部分呢，就是我们尤其是业务中高层的他们一个相应的需要的一些能力，那针对这个中高层的这个素养的话，我们要有。要有三部分，一部分是向上，一部分是向下，一部分是平行的一个能力。平行沟通的一个能力。就是。向上是要有相应的眼光。平行是要有相应的胸，胸怀向下要有相应的伯乐精神，这是我们中高层领导的三个素养，在这个基础之上，我们要进行一些相应的技能的一个培训，那中高层领导就是。的这部分的技能我们分为五部分，第一部分叫战略解码，第二部分叫做问题的分析与解决，第三部分技能叫。忘了。嗯，战略解解码简单来说一下，就是当公司高层，就是高层及以上制定出来的这个战略目标，我们要进行一个相应的一个辩证的一个。分析及执行。嗯，这个其中的部分就应该包括相应的组织，相应的。嗯。搭建相应的组织。然后进行一个相应的。嗯，目标的分解。以及目标的分解策目标分解策略。应该第一步是就先这些。
四、今日工作
第4个部分是关于今天的工作。首先，今天的工作上没有难点。主要是。完成了一个。二三年公司全员培训的一个档案。及特训。特训环节相应的一个。嗯，交接。那就先说一下今天二三元培训的档案的一个思考。就是。嗯。就是相应的培训一定要有一个。嗯，体系化的一个记录，虽然说这个人是比较多，但是。这是一个基础。因为我们未来确实是想把它作为职级体系当中。嗯，比较重。重要的一个环节，就他应该是一个可做为一个重要的一个参考。因为公司目前的话，针对这块的内容比较薄弱。我们。要尽快的还是职级体系，然后到相应的。培训档案到培训积分，就整体培训部分就比较完善就是从内部来说，就是这些的完善，也是给未来的工作打一个基础。一个呢，就是。可以调动有效的调动大家的积极性。另外一部分呢，我们对于个人的评估也会有一个相应的。嗯。相应的一个基础文件。第三部分就是我们在做的过程当中，我们也会有一个相应的反馈，在这个反馈当中，我们就会知道哪些东哪些培训在过程当中是无效的，那些培训在过程当中是有效的。嗯，第4部分就是我们只有以这个为基础，才能更好的去对人去进行一个跟踪打造，就。就是因为我们作为。就人的这个。发展过程就他一定是有一个长久的一个过程，就是没有相应的这个抓手也好，或者说这个基础也好，我们在做这件事情的时候就比较空。嗯，这是第一点，第二点就是。我们在这个过程当中，也是为未来就是要去做外部培训，去进行一个相应的打底。就是这些东西，我觉得，经验还是非常有效的。嗯，第二个就说一下今天的这个特训营的交接。特训营的这个交接的话，整体的沟通其实没有几句话，但是我觉得，防御机制还是非常明显。嗯，就是也是意识到了，但是还是，做不到
