参与者：笑微鸟、秀音、美芳、安心和琼羽
时间：2019年10月27日6-8点
流程：
1.开始先谈谈我们了解到的本行业优秀企业的文化特点（优势和不足）或者是自己所在公司的企业文化特点，促进大家了解，也拓展对其他行业的认识；
2.剖析一下自己想了解企业文化的初心：企业文化是否只是企业管理者考虑的东西？如果不是管理层，是否要从宏观层面去思考企业的文化对企业发展的影响？如何剖析自我热情与所在企业的文化风格的匹配度？
3.如果有读过企业文化相关的书籍，分享一下书中内容和对自己有帮助的部分。
4.每个人谈一下未来在这个主题下打算践行的粗略计划。
暖场分享：自己所在行业的特点以及为什么想了解企业文化
笑微鸟：
所在行业是金融业下的私募基金行业，强调非公开性，但又和大家理财的需求息息相关，严监管不鼓励创新，重合规强调绝对的风控。
对文化的一些理解：余秋雨在《中国文化必修课》开端的时候，以自己的角度为文化做了一个简短的定义：文化是群体的生活方式和精神价值。透过这个定义，来理解中国文化、企业文化和家庭文化，都是完全适用的。
所在公司也在今年发布了崭新的企业文化大纲，包括企业愿景、使命、核心价值观以及三十六条具体工作准则组成的企业原则，公司上下也发起一轮企业文化学习的活动。
安心：
所在行业是教育培训行业，虽然社会上流传“教育行业贩卖焦虑”，但她认为不是这样。她觉得教育培训机构可以满足家长在学校得不到的一些需求。自己也从事法务政府关系维护等方面的工作。
美芳：
所在行业是通信行业，工作中了解到企业文化是最近公司开始在一些内部宣传中提到“以人为本”，这是一个很特别的变化。自己将通过竞聘来表达自己希望公司更重视个人发展，提供更完善的个人晋升和培训体系等。
琼羽：
所在行业是银行业，算是传统行业，自己在做财务相关工作，有一个想做企业财务整体诊断的想法，要想做财务诊断，企业文化也是需要了解的方面。
书籍分享环节
笑微鸟《奈飞文化手册》
1. 奈飞在我眼中是一家带有颠覆基因的公司，创始人Reed Hastings从在线DVD租赁行业开始创业，就颠覆了原有租赁行业的按天计费的商业模式，改为包月和不收滞纳金模式；到后来热播大剧《纸牌屋》上线，改变传统媒体周播模式，一次性放出全集；做流媒体内容生产商以来，专注做内容创作，其他业务都不涉足，专一成就极致。
2. 我真正对奈飞感兴趣其实是看了《粉雄救兵》，对这档真人综艺所营造的人文关怀所感动，也对能够创作出这样具有人文关怀节目的制作公司产生了极大的兴趣。
3. 本书的帕蒂·麦考德是奈飞的前CHO，本书是她从奈飞离职后所写。2009年，一份关于奈飞文化的PPT手册就在网络上被争相传阅，这份手册中初步分享了奈飞文化的八大准则：
（1） 只招成年人：相信公司招聘的员工是拥有自我管理和自我责任感的成年人，所以他们有项制度是员工可以随时休假；
（2） 要让每个人都理解公司的业务：普通员工也应有管理层的视角；客服入职培训要学习阅读公司的财务报表；尽量告知员工他所处的环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息；
（3） 绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈：要在公司做到绝对透明和绝对坦诚，定期公布公司所有重大事务，开会和反馈时要绝对以事实和解决问题为导向；
（4） 只有事实才能捍卫观点：这一点已经是共识了，真正的成年人会明白这个准则
（5） 从现在开始，组建未来需要的团队：居安思危的意识很强，不是等到人不够用了再去招人，而是从未来业务的发展方向出发来匹配合适的人才；
（6） 员工与岗位应该是高度匹配，而不仅仅是匹配：不放弃对人才的要求；
（7） 支付市场最高薪酬是高绩效企业文化的核心：奈飞无疑是高绩效的，创造高绩效的人值得最高薪酬。
（8） 离开时好好说再见：离开也不妨碍员工承认这是一家伟大的公司。
4. 感触：
（1）只招成年人，特别特别的打动我，我们不得不承认，很多公司的管理手段的确不把员工当做成年人，比如上下班打卡制度，员工监控制度等等，这当然有些是属于人数多了之后，无法避免有些“非成年人”心态的员工会浑水摸鱼，那么如果从招聘端就强调，我不监督你，也不需要打卡上下班，甚至自己可以决定是否休假，同时又在劳动合同里明确员工具体的工作职责和可以量化的工作指标，那么员工会是什么样的心态呢。至少对于我来说，我觉得这样的公司很自信，很霸气，这么相信我，那我一定不辜负这样的信任，我会更加热爱自己的工作，把工作目标超额完成。
当然实践中，不同行业不同规模不同地域不同文化背景下，群体管理都是一件复杂的工作，要想在招聘端就了解一个人是否是成年人，似乎也不是一件简单的事情，所以奈飞能秉承这样的文化，的确了不起。但我还是想如果有机会，可以了解一下他们在员工考核方面的一些技巧，以及在劳动合同解除方面的一些条款。
（2）所有员工都需要了解公司的业务。现代化的大型的企业中，组织等级林立，职能部分职责划分的明晰，业务关联纵横捭阖，大部分普通员工都是业务流程中的一个环节，业绩考核也大都从自己岗位相关出发，不完全了解自己公司的业务也是有可能完成自己分内之事。但如果人人这么想，员工就始终有打工的心态，而非主人公的心态。不可否认的是，的确有一些客观的障碍比如信息不公开涉及关键机密等等原因导致无法了解更多的业务信息，但排除这些原因之外，经常问问自己对公司业务是否足够了解，也应该是一个“成年人”员工的题中应有之义。
琼羽《企业文化与绩效》
1. 核心观点
（1）企业文化在企业长期的经济绩效中具有重要的影响。我们发现，那些企业在其文化中注重所有的管理要素（消费者、股东和员工），各级管理者的领导力都以其巨大的优势超过了那些没有文化特质的企业。在11年的考察期中，前者的经营收入平均增长了682%，而后者增长了166%；前者的劳动力扩大了282%，后者扩大了36%；前者的股价增长了901%，后者增长了74%；前者的净收入增加了756%，而后者增加了1%。
（2）在下一个10年中，企业文化很可能或者是决定企业成功或失败的更为重要的因素。由于多种原因，降低企业绩效的文化有负面的财务影响。最显著的原因是它们往往会阻止企业采取急需的战略或战术转变。在这个飞速变化的世界里，人们似乎可以预测到在未来的10年中，不相容的企业文化将会产生更加负面的财务影响。
（3）抑制长期强势财务绩效的企业文化并不少见，甚至在充满理性与智慧的人群中，这些文化更易于生长。鼓励不适当行为和抑制朝着更合适战略转变的文化往往会缓慢生长，而且在较长的一段时期里保持安静，通常是在企业处于绩效良好的时期。一旦这些文化存在，它们会很难改变，因为这通常是身在其中的人们所不易察觉的。还因为这些文化帮助并支持了企业中现有的权力结构，以及其他多种原因。
（4）虽然很难改变，但改变后的企业文化能够更好地改进经济绩效。这样的改变是复杂的、耗时的，且需要领导。这种领导甚至与优秀的管理有很大的不同。这种领导必须由一种现实的愿景指导，这种愿景能够阐明何种文化能够促进绩效——目前，这种愿景在商业社群或有关文化的文献中很难找到。
2. 案例解析
（1）顺丰：
愿景：围绕消费者、股东和员工三个方面展开；
核心价值观FIRST：分解来就是诚信（Faith）,正直（Integrity）， 责任（Responsibility）, 服务（Service）, 团队（Team）等。
笑微鸟感言：顺丰的低调务实很令人敬佩，路过机场看到顺丰十余架飞机，这家企业的霸气和远见的确可以让其成为快递行业的标杆企业。
（2）华为：独特的薪酬激励法；狼性文化，刚柔并济；以客户为导向。
笑微鸟感言：毕业后几个同学在华为，其他同学频繁跳槽变换工作，这几位同学一直很稳定；也有不少朋友是华为员工的家属，同学们谈起华为，都是用股票分红有几百万吧，光税就缴了多少多少；也有听到不少在华为工作十几年的离开创业，或者外派到国外很多年，回来之外要重新开始。总之，褒扬的居多，除了收入上的增长，更多的是工作上辛苦的付出，以及愿意和企业共患难的这种决心。今年对华为尤其是一个特殊的考验，我本身作为一个国产机的绝对黑，现在也逐渐慢慢能接受华为手机，我想华为的发展壮大，多少带给我们国人更多的民族自信和文化自信吧。
（3）腾讯：不断试错迭代，巨快的速度推陈出新，互联网的速度；体验第一，亲近用户。
笑微鸟感言：前阵子也看过《腾讯管理法》，对腾讯内部管理架构的调整历史很有兴趣，作为一家发展迅速的企业，外部环境促使企业对产品和服务都极其快速的做出应对，那么管理上必须要有高效率，善于放权，慧眼识人，绝对领导者必须要有魄力在不断的压力下不断的进行调整。更难得是，作为互联网巨头，腾讯在很多领域都有涉及，不断的在深化自己作为平台的影响力和各个场景渗透的能力，这种互联的绝对控制权可以称之为共生的文化，优秀的企业不断的自加压力，勇往直前，这样的企业令人尊重。
结束感言：
1.笑微鸟：
出于对琼羽发起企业管理这样一个主题阅读的兴趣，我询问了一些她工作相关的问题，了解到她作为读书会会长，一直在思考如何带领大家走向更有深度更有成长性的阅读，为认识这样一位热心的有责任感又有大格局观的书友感到庆幸。
企业管理对于现阶段的我们来说，存在无法实践的现实。但透过这个主题，去拓展自己对各行各业的认知，促使自己离开阅读的舒适区，提升自己阅读的格局，实在太有必要。
2.琼羽：
很感激笑微鸟的大力支持，让这次读书会丰满了不少，每次认真的准备和及时的复盘，都让我受益匪浅。的确，这不是轻松有趣的话题，但深入进去与身边的企业联系起来，引发思考就很有意思了。我愿意花一年的时间来将企业管理的内容逐主题阅读，期待更多的朋友加入进来。今年的计划如下：
2019年10月 企业文化
2019年11月 企业战略
2019年12月 人力资源
合影：
琼羽的企业文化知识点补充：
1.为什么想了解企业文化？
当你从一个企业到另一个企业，你会发觉环境的差异。而这些差异的背后可以用组织冰山模型来解释。
正式组织包括你可以看到的东西，由管理层设计。你可能在财务报表中看到，也可能在面试中听说。
非正式组织是在你开始工作以后才有所了解。其中组织文化是组织的行为规范。只有在组织中工作，才能理解这些问题。
2.文化有什么影响呢？
文化可以影响个人的行为，也可以影响组织的凝聚力。
对管理者的态度及顺从度，也是一种文化。
对客户和供应商的认知，也是一种文化。
文化还会影响组织对威胁和机会的认知。
3.文化有哪些类型？
任务文化：强调任务的完成，例如销售组织；
角色文化：强调遵循规则而不是承担责任，例如官僚制；
人的文化：每个人都在追求自身利益的最大化，例如基金经理尽可能提高自己的奖金和自豪感；
权力文化：公司中关键人物，掌管所有的权利，例如组织的部门和规章很健全，但总有关键个人打破这些规定。
4.文化的组成要素？（以一家医院为例。）
A.故事和神话。在工作中了解到的事情，过去发生的事情。可能不是真实的，但却一遍遍讲述，因为想让你知道工作是如何进展的，当你听到这些故事后，便开始相信这个组织就是这样的。
B.符号。可能是制服，制服依工作而不同。关着的门是要求病人等候。
C.权力结构。谁是这家医院最重要的人？学术专家、会诊导师？可能会发现医疗员工的权力远高过会计员工。
D.组织结构。工作岗位如何设计？全科医生还是专科医生？
E.控制系统。上下班打卡、奖励机制、职业规划等。
F.遵循与仪式。例如医生期待护士为其冲杯茶，这种行为合适么？
5.麦肯锡7S模型。
模型中心的共享价值是文化。
A.结构。垂直还是扁平？
B.系统。公司规定和程序，生产系统，计算机信息系统。
C.风格。管理风格。
D.员工。员工是谁，他们想要什么。
E.技能。大学是一个高度技能化的组织，其文化涉及研究、咨询、学术研究。而麦当劳的技能水平低很多。
F.战略。全球化还是聚焦本地？
